讓員工有話當(dāng)面說出來

　　在工作中，時(shí)常遇到這樣的情況，其他部門的員工來問我有關(guān)其業(yè)務(wù)上的問題，雖然不是我的專業(yè)領(lǐng)域，知道的并不全面，怕誤導(dǎo)人家，但也不好回絕，于是干脆就把自己所知道的，以建議的形式告訴他們。我很納悶，為什么他們喜歡拐彎、曲線解決問題，而不愿意直接向自己的主管請教呢?通過私下交流，原來是他們怕和主管溝通，一見到主管就把心提到了嗓子眼，很緊張，即使不理解主管布置的任務(wù)，也不敢多問一句，還裝出清楚、明白的樣子。這是為什么呢?原因很簡單，主管很嚴(yán)厲、苛刻，員工一提問題，有的領(lǐng)導(dǎo)就批評他們笨，而員工怕給領(lǐng)導(dǎo)留下不好的印象，于是即使有疑問也不再去直接問他。
　　這種現(xiàn)象在企業(yè)中并不鮮見。究根問底，造成這種現(xiàn)象的根源在管理者本身，有些管理者喜歡讓員工懼怕自己，認(rèn)為只有這樣，才能體現(xiàn)自己的權(quán)威，才像個(gè)主管。其實(shí)，管理者憑什么服眾?用什么管人?肯定不應(yīng)該是靠冷面孔和嚴(yán)厲的指責(zé)。他們沒有注意到員工敢怒不敢言的表情，沒有看到員工背后敲桌子罵人的情景，沒有感受到員工內(nèi)心深處的無奈，更沒有認(rèn)識到這樣做的危害。
　　
　　1.增加管理者決策的風(fēng)險(xiǎn)
　　
　　員工是具體工作的執(zhí)行者，他們所了解的信息往往比管理者更為準(zhǔn)確、具體和深入，而這些信息又是管理者進(jìn)行決策的關(guān)鍵依據(jù)。如果管理者在聽不到基層員工的意見和建議時(shí)就貿(mào)然決策，極有可能使決策的準(zhǔn)確度發(fā)生偏離，錯(cuò)誤的決策一旦執(zhí)行，就會出現(xiàn)難以估量的可怕后果。
　　
　　2.分裂組織團(tuán)隊(duì)精神
　　
　　當(dāng)員工對團(tuán)隊(duì)充滿希望時(shí)，他們愿意把自己發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)向管理者匯報(bào)；如果對團(tuán)隊(duì)失望時(shí)，他們的這種積極性會挫傷很多。一旦員工對團(tuán)隊(duì)徹底陷入絕望，面對組織，他們就會一言不發(fā)，即便看到組織發(fā)展到了危險(xiǎn)邊緣，也會無動于衷，會完全游離于團(tuán)隊(duì)之外，認(rèn)為組織的發(fā)展與自己無關(guān)，或者把自己當(dāng)成一個(gè)消極的、單純的被動執(zhí)行者，領(lǐng)導(dǎo)讓干什么就干什么，應(yīng)付工作，當(dāng)團(tuán)隊(duì)中這樣的員工多到一定程度時(shí)，組織就離崩潰不遠(yuǎn)了。
　　
　　3.降低員工工作積極性
　　
　　輕松的氛圍更易激發(fā)人的潛能和創(chuàng)意，從而產(chǎn)生更大的工作績效，否則，人的主觀能動性就不能得到積極地發(fā)揮，銳意進(jìn)取的精神也會逐漸消失。管人要管精神，而不是管軀殼。一些簡單的體力工作，搞“軀殼管理”問題似乎不大，因?yàn)楸容^容易被監(jiān)控，而對那些從事腦力勞動的知識型員工來說，比如技術(shù)或管理人員，就很容易失控，有些時(shí)候你雖然看到他們在思考問題，卻根本不知道他們在思考什么?而你不能說他們不是在工作。
　　如此等等，危害方面遠(yuǎn)不止這些。筆者建議，不管你是哪一層面的主管，都要想方設(shè)法讓員工敢于面對你，敢于當(dāng)面把心里話說出來，而不是說那些言不由衷的空話和假話。要讓員工和你凝聚于一個(gè)陣線中，共同去解決存在的問題，一起實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。要做不到這一點(diǎn)，你就不算是一個(gè)合格的管理者。
　　做到這一點(diǎn)難嗎?關(guān)鍵要看管理者的基本素養(yǎng)能不能讓員工認(rèn)同，管理者能不能給員工創(chuàng)造一個(gè)積極發(fā)言的環(huán)境。那么管理者要怎么做呢?
　　
　　1.放低姿態(tài)，拉近和員工的心理距離
　　
　　身為員工，肯定經(jīng)歷過這樣的場景，本來很輕松的工作氛圍，由于主管的到來，一下子變得緊張，時(shí)間一長，甚至感到非常壓抑和焦躁不安。以前我認(rèn)識一位主管，喜歡向下屬發(fā)脾氣，如果員工的做法不順自己的意思，就一點(diǎn)兒也不顧情面地批評。大家跟這樣的主管溝通感到很拘謹(jǐn)、很小心，怕出問題，雖根本不愿意和他溝通，但也不愿意得罪他，甚至還曲意恭維?？杀氖?，這位主管還一直感覺自己管理得很到位，其實(shí)員工內(nèi)心都很厭煩他，一旦有合適的機(jī)會就會離他而去。
　　老子在《道德經(jīng)》中指出：“太上，不知有之；其次，親而譽(yù)之；其次，畏之；其次，侮之。”意思是說：最高明的管理者，會讓員工感覺不到他的存在；優(yōu)秀的管理者，會讓員工們親近他、贊美他；普通的管理者，會讓員工們畏懼他；而最糟糕的管理者，則會讓員工們瞧不起他。管理者在和員工溝通時(shí)，不要總是讓員工感覺自己有一種比員工高一頭、一覽眾人小的優(yōu)越感。要知道上下級之間雖職級不同，但人格始終平等，一旦管理者內(nèi)心深處滋生出了那種唯我獨(dú)尊的不良思想，必然投射于說話的語氣、腔調(diào)、表情和動作上，而員工會很輕易地捕捉到、感知到這些情緒，原本上下級之間比較融洽，但慢慢地彼此就會拉開心理距離，隔閡也會隨之產(chǎn)生。
　　
　　2.精神支持，幫助員工化解壓力
　　
　　有調(diào)查顯示，下屬的壓力多半來自領(lǐng)導(dǎo)，如果員工的壓力不能得到有效釋放，事必因個(gè)人情緒影響到其工作狀態(tài)。所以，管理者要減少自己給員工造成的不必要的工作壓力，比如注意個(gè)人的管理方式是否對員工造成負(fù)面影響；了解員工的優(yōu)勢與興趣，幫助提升個(gè)人技能；合理調(diào)配工作，在布置工作任務(wù)時(shí)，充分考慮工作事項(xiàng)和員工能力的匹配程度，施加的壓力要適度，不要過多安排超越其能力的工作。如果為了鍛煉員工而給其布置難度過高的工作任務(wù)時(shí)，要適時(shí)地提供一些必要的支持與加強(qiáng)交流，讓員工既得到了鍛煉，又能順利完成工作任務(wù)。切不可布置了工作任務(wù)后，不管不問，只等著向員工要結(jié)果，甚至在沒有得到自己預(yù)期的結(jié)果時(shí)，對員工橫加指責(zé)。管理者還要關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工做好工作、個(gè)人成長與生活的平衡。
　　
　　3.多些表揚(yáng)，避免當(dāng)面斥責(zé)員工
　　
　　當(dāng)眾批評員工要很謹(jǐn)慎，一旦把握不好就會起到相反的作用?！皳P(yáng)善于公庭，規(guī)過于私室”。員工取得了工作業(yè)績，提升了個(gè)人能力或建設(shè)性地開展了工作，要對其進(jìn)行表揚(yáng)，甚至可以略帶夸張地公開表揚(yáng)，讓員工有成就感，也是對其他員工的觸動與激勵，他們就會努力理解和實(shí)現(xiàn)組織的期望，管理者期待的結(jié)果就會實(shí)現(xiàn)。如果一旦員工犯錯(cuò)，還是私下批評為好，既讓其了解自己的過失與危害，又保全了員工的自尊心，感受到上級在照顧自己的面子，也會充滿感激和拉近心理距離。公開批評把握不好會有很多后遺癥，自尊心過強(qiáng)的員工會辭職，過于內(nèi)向的員工會一蹶不振，多數(shù)人感覺沒面子、抬不起頭，今后變得謹(jǐn)小慎微，與管理者的初衷背道而馳。
　　
　　4.集思廣益，不以自己的標(biāo)準(zhǔn)隨意評判
　　
　　有的管理者，只要一聽到下屬的意見和建議和自己不同時(shí)，就會不高興。甚至有的管理者會在員工提建議時(shí)打斷、暴跳如雷，或者直接用自己的標(biāo)準(zhǔn)下定論，結(jié)果是下屬有話不敢說，有意見不敢提，無所適從，經(jīng)常這樣的話，就不會有人再愿意為改進(jìn)工作建言獻(xiàn)策了，唯恐提出來的建議不合領(lǐng)導(dǎo)的意思，被罵一通，自取其辱。以前接觸過一個(gè)企業(yè)的部門負(fù)責(zé)人，自己的業(yè)務(wù)能力比較強(qiáng)，但心胸比較狹隘，在一次會議上，聽到員工提的建議與自己的想法相違背，非常生氣，當(dāng)著眾人面把員工的建議書撕掉并摔在地上，大罵提的建議很幼稚，愚不可及。事后仍念念不忘，每每提及，讓這位員工感到無地自容，羞憤交加，一蹶不振。最后，這位員工認(rèn)為跟他這樣的領(lǐng)導(dǎo)一起工作太壓抑，于是“卷起鋪蓋走人”。他自己卻不省，下屬便一個(gè)個(gè)都炒了他的“魷魚”。
　　作為管理者，重要的品德應(yīng)該是寬淘的胸懷，有了寬闊的胸懷才能理解和接受不同意見、不同聲音。員工在表達(dá)自己的想法時(shí)，可能會有一些看法與公司的利益或管理者的觀點(diǎn)相違背，這時(shí)管理者應(yīng)該分析員工的這些看法是如何得來的，是不是其他員工也有類似的看法?這樣才能發(fā)現(xiàn)一些自己以前沒有注意到的問題，否則不但會打擊、壓制員工為企業(yè)出謀劃策的積極性和創(chuàng)造性，還會疏漏可能真正存在的問題，或者有益企業(yè)發(fā)展的建議。松下公司董事長松下幸之助認(rèn)為：聽不到不同的聲音會使經(jīng)營者變得懈?。辉诠芾碇新牪坏讲煌曇艟筒惠p易決策。松下集團(tuán)正是發(fā)揮了員工的潛能，集納了眾人的智慧和力量，形成了整體的合力，才得以不斷發(fā)展壯大的。
　　
　　5.充分溝通，讓員工理解承擔(dān)的工作內(nèi)容
　　
　　經(jīng)常有這樣的現(xiàn)象，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)布置完工作任務(wù)后，問員工清楚了沒有，或者說執(zhí)行任務(wù)有沒有困難，很多時(shí)候大家都說很清楚，并保證能完成任務(wù)?？墒且坏┤プ?，卻又不清楚布置的任務(wù)和完成的標(biāo)準(zhǔn)是什么?出現(xiàn)這樣的問題，最重要的原因就是管理者與員工之間溝通不暢，而良好溝通的一個(gè)重要因素就是傾聽。管理者要給員工發(fā)表意見的機(jī)會，讓他們把自己的所思所想說出來，并認(rèn)真傾聽員工的心聲，這不僅是對員工的尊重，還能使員工愿意走近你，說出他們內(nèi)心深處的想法。不懂得傾聽的管理者自然無法與員工進(jìn)行順暢地溝通，從而影響了員工的潛能的發(fā)揮。這就要求管理者注意溝通的技巧與方式，在布置工作任務(wù)時(shí)和工作執(zhí)行過程中，都要讓員工有充分提出問題的機(jī)會，并且認(rèn)真、謙虛地聆聽具體執(zhí)行者的反饋，這樣對管理者工作的推進(jìn)與實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)大有幫助。
　　
　　6.面對過失，勇于替下屬擔(dān)當(dāng)責(zé)任
　　
　　有的管理者自我保護(hù)意識很強(qiáng)，不敢擔(dān)當(dāng)下屬所犯的錯(cuò)誤，當(dāng)下屬做錯(cuò)事情被自己的上級怪罪下來時(shí)，第一時(shí)間的反應(yīng)就是把自己身上的責(zé)任摘得干干凈凈的，仿佛跟自己沒有任何干系，甚至還跟著上級領(lǐng)導(dǎo)一起當(dāng)面責(zé)罵自己的下屬，讓下屬很是難堪。更可氣的是，有些工作任務(wù)是自己布置給下屬的，下屬也是嚴(yán)格按照要求去做的，但出現(xiàn)了問題，仍不敢挺身而出來擔(dān)當(dāng)自己決策的失誤。管理者不要忘記，不管是自己的決策還是下屬的工作不力所造成的問題，作為下屬的管理者，都有不可推卸的責(zé)