央企績效管理的三種結(jié)局

　　一部熱映的電影《將愛》，續(xù)寫了12年前熱播的電視劇《將愛情進行到底》的青春和愛情，引發(fā)了當下而立之年的青年人諸多感慨，而績效管理也同樣與中國企業(yè)結(jié)緣了十幾個年頭，尤其是處于國民經(jīng)濟重要地位的央企，在引入績效管理的這些年來，在經(jīng)歷了眾多辛酸、曲折后，績效管理和央企之間的融合是否如當初預(yù)想的那樣美好7績效管理是否仍然是企業(yè)管理者心中的“圣杯”?“十二五”規(guī)劃的提出對于績效管理在央企今后的發(fā)展又會帶來何種影響?以下并非如哥德巴赫猜想那么光怪陸離，也不像電影中描寫的那樣浪漫傳奇，而是筆者耳聞目睹并親歷思考著的關(guān)于央企在引入績效管理后的三種開放式結(jié)局。
　　
　　現(xiàn)代版——央企與績效管理是兩條平行線
　　
　　電影《將愛》第一段故事里的楊崢和文慧，都是具有成功根基的大學畢業(yè)生，結(jié)婚后通過10年的努力和發(fā)展，擁有了豐富的物質(zhì)生活，但楊崢并不真正了解如今的文慧，他們的婚姻形同陌路，直到他經(jīng)歷了一段時間審視和探究后，才一同迎來了本應(yīng)美好的結(jié)局……
　　亦如眾多的央企，有著得天獨厚的先天優(yōu)勢，在崛起的過程中，創(chuàng)造了豐厚的物質(zhì)財富，也為整個國民經(jīng)濟帶來了巨大的貢獻。對于央企而言，在引入績效管理的過程中，快速建立體系，投入高成本推行實施，并非難事，但有些企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)卻是高積累、低回報，經(jīng)過績效管理多年的實施，還存在一些無法突破的瓶頸問題。究其原因，主要是有些央企的壟斷地位，決定了其過分重視財務(wù)指標，而忽略為顧客創(chuàng)造價值的經(jīng)營之本，這也使績效管理的實施缺乏戰(zhàn)略基石。與此同時，諸如通信、金融等企業(yè)，在開始面對臼益激烈的市場競爭和目標顧客增長停滯的尷尬局面時，決策者們往往忽視主觀的戰(zhàn)略判斷和人的因素，而更多依托于利用先進信息技術(shù)的量化數(shù)據(jù)來提升績效。于是全面質(zhì)量管理、六西格瑪、企業(yè)資源計劃系統(tǒng)(ERP)、客戶關(guān)系管理系統(tǒng)(CRH)等，在企業(yè)內(nèi)部的運營管理中日益普及。
　　信息系統(tǒng)和軟件確實能夠帶來企業(yè)運營過程的準確性和可靠性，卻不能保障企業(yè)得到可靠的運營結(jié)果。因為信息技術(shù)不能使員工更加熱愛工作，也不能準確傳達戰(zhàn)略決策。因此，那些CRM軟件得到普遍使用的企業(yè)，仍然被不滿意的顧客糾纏著，安裝有ERP的公司仍然會效率低下。企業(yè)漠視了績效管理的本質(zhì)，忽視了企業(yè)經(jīng)營中廣大的員工乃是戰(zhàn)略的真正執(zhí)行者，更多傳統(tǒng)意義上的日常寒暄和非正式的交流溝通，在有些日益現(xiàn)代化的央企變得難得一見。殊不知，所謂完備的績效管理體系、現(xiàn)代化的管理工具和科學的考評系統(tǒng)，是發(fā)揮不出績效管理真正的激勵作用的，對于“人本管理”思想的重視也許才是引導(dǎo)企業(yè)步入正途的關(guān)鍵。
　　
　　寫實版——央企績效管理能否承受變革之痛
　　
　　現(xiàn)實中，很多央企在引入了績效管理后，實施得并不順利，公司內(nèi)部怨聲四起，國企的“大鍋飯”很難打破，傳統(tǒng)的“不患寡而患不均”的思想，“槍打出頭鳥”的風氣，將原本美好的績效管理打入了嚴酷的現(xiàn)實中，誠如電影《將愛》第二個片段中的楊崢和文慧，在經(jīng)濟困窘及婚姻失敗的雙重壓力下，12年前象牙塔中的理想愛情只能成為遙遠的回憶。
　　誰也不能否認績效管理對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的價值?？赡芤粋€新領(lǐng)導(dǎo)上任的“三把火”又會讓我們重燃了舊情，但改變現(xiàn)狀、突破禁錮的績效改革還是讓公司管理層及人力資源經(jīng)理勞心勞力。靜心思考，現(xiàn)在所面臨的關(guān)鍵問題只不過是我們?nèi)匀粦岩煽冃Ч芾淼囊饬x，不能真正理解和掌握它而已。既然無法改變現(xiàn)實，那就該先改變我們自己。而這種改變首先要基于思想和觀念的轉(zhuǎn)變，隨之帶來行為的改變，最終促成整個企業(yè)文化的變革。也許十年前中國企業(yè)與績效管理的初識更多地屬于理想化的“一見鐘情”，而在經(jīng)歷陣痛的改革和漫長的轉(zhuǎn)變后，績效管理才能真正與現(xiàn)在的央企發(fā)展相融合，也許現(xiàn)在我們最需要做的就是績效管理思想的解放，還有耐心的等待吧!
　　
　　回歸版——央企績效管理走向成功
　　
　　“十二五”規(guī)劃綱要中提出“對限制開發(fā)的農(nóng)產(chǎn)品主產(chǎn)區(qū)和重點生態(tài)功能區(qū)，分別實行農(nóng)業(yè)發(fā)展優(yōu)先和生態(tài)保護優(yōu)先的績效考核，不考核地區(qū)生產(chǎn)總值、工業(yè)等指標。”“不惟國內(nèi)生產(chǎn)總值，重視民生考核”，這是國家首次強調(diào)綜合評價考核和監(jiān)測評估，且對規(guī)劃中的每項任務(wù)都有具體措施，保證了綱要實施的效果。
　　時光退回5年，也是“十一五”規(guī)劃實施的第一年，2006年5月7日，國資委頒布了《中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法》(以下稱《暫行辦法》)，其目的是為綜合反映企業(yè)資產(chǎn)運營質(zhì)量，促進提高資本回報水平，正確引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營行為。《暫行辦法》中明確提出了企業(yè)綜合績效評價體系由財務(wù)績效定量評價和管理績效定性評價兩部分組成。全面評價思想是央企績效管理的首要原則。經(jīng)過5年的高速發(fā)展，到了2010年底，國家國內(nèi)生產(chǎn)總值將近翻了一翻，央企累計實現(xiàn)營業(yè)收入166968.9億元，其中有近80家企業(yè)上市。
　　以上充分說明，從單一強調(diào)量化考核轉(zhuǎn)變?yōu)槿婵冃Ч芾恚瑥乃髂峁镜目冃Ч芾碇吹侥壳爸袊娇冃Ч芾淼某晒ν菩?，央企?jīng)歷了一次成功的回歸，效果是不言而喻的。而這也恰好符合20年前卡普蘭和諾頓發(fā)明的“平衡計分卡”的組織績效管理思想，它打破了傳統(tǒng)的只注重財務(wù)指標的業(yè)績管理方法。平衡計分卡認為，傳統(tǒng)的財務(wù)會計模式只能衡量過去發(fā)生的事情(落后的結(jié)果因素)，但無法評估組織前瞻性的投資(領(lǐng)先的驅(qū)動因素)。在工業(yè)時代，注重財務(wù)指標的管理方法還是有效的。但在信息社會里，傳統(tǒng)的業(yè)績管理方法并不全面，組織必須通過在客戶、供應(yīng)商、員工、組織流程、技術(shù)和革新等方面的投資，獲得持續(xù)發(fā)展的動力。平衡計分卡不僅僅是公司績效考核的工具，更為重要的是，它還是一個公司戰(zhàn)略管理的工具。雖然目前一系列先進的績效管理理論和方法工具層出不窮，但筆者認為對于掌握國家經(jīng)濟命脈、處于經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略地位的央企來說，對科學思想、理論的堅守和回歸，才是贏得未來更大發(fā)展的不二法則。
　　“因為愛，不會輕易悲傷，所以一切都是幸福的模樣；因為愛，簡單地生長，依然隨時可以為你瘋狂……”楊崢和文慧之間因為有了那份心，愛還在，兩人不管如何，也會幸福：績效管理和央企之間也因為有了正確的選擇，路還在，所以不管現(xiàn)在如何，堅信不久的將來定會成