如何駕馭員工中的“千里馬”

　　每家公司，都有一些屬于“千里馬”的員工，他們成就感極強，善于不斷尋找機會，努力進取，為公司及個人創(chuàng)造業(yè)績。這些優(yōu)秀人才在工作中通常有以下特性：無論執(zhí)行任何工作，均表現(xiàn)得興致勃勃，永不言倦，并且有卓越的表現(xiàn)；設定較高的目標，并且通過努力能達到，哪怕時間緊迫、外界干擾、個人受到挫折或情緒變化，都不足以影響他們的優(yōu)良表現(xiàn)；具有創(chuàng)造力，能突破現(xiàn)狀，并有充足時間幫助其他同事解決困難，成為同事依賴的對象：求知欲很強，對事情有敏銳觸覺，有發(fā)展的潛力，能承擔更重要、更多的工作；不讓私人事務影響到工作，能夠做好工作與生活平衡……那么，如何才能有效地管理這些優(yōu)秀人才呢?
　　
　　提供自由發(fā)揮的平臺
　　
　　優(yōu)秀人才的自主性較強，他們更強調(diào)工作中的自我引導和管理。因此，對待優(yōu)秀人才，管得愈少愈好。成就動機強的員工，對于傳統(tǒng)的管理技巧和方式，往往抱著懷疑的態(tài)度。他們需要個性化的管理方式，需要更多自我表現(xiàn)的機會；他們喜歡自動自發(fā)，不需要別人的督促，也不喜歡接受命令式的操縱；他們依據(jù)個人的標準行事，而這些標準通常比其他人定得高：他們雖然樂于接受有關工作目標和優(yōu)先次序的指揮，但卻不一定完全服從，喜歡以自己的方式完成工作，拒絕足以妨礙他們個人發(fā)展的工作方式：他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關看作是一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的表現(xiàn)。然而在管理這類優(yōu)秀員工時，有的領導者的表現(xiàn)卻相當失敗，不是加薪激勵，便是給予更多瑣碎的工作，忽略了“能者多勞，多勞多得”往往會浪費一個可以擔當重任的員工的才能。事實上，待遇和職位不過是短期的權(quán)宜激勵，無法滿足成就感強的員工。在一個墨守成規(guī)、反對創(chuàng)新的環(huán)境中，卓越的員工無法發(fā)揮潛質(zhì)，正如千里馬駢死于槽間，不同的是，千里馬不能脫繩而逃，而卓越的員工很快便歸入別的公司旗下，將有可能成為你公司最強的競爭對手。所以，對待這類人才，要尊重他們的個性和工作方式，重視他們的獨特創(chuàng)意，為其創(chuàng)造發(fā)揮個人潛能的平臺。
　　
　　接受比自己卓越的人
　　
　　比爾·蓋茨是哈佛大學的輟學生，在他離開哈佛前，他向一位好友一語道破了天機“我之所以到哈佛來，只是因為我想找比我更出色的人?？墒俏覜]找到。”任何一個人的力量和資源都是有限的，沒有別人的幫助和支持，自己有再大的本事也不可能大展宏圖。企業(yè)想要煥發(fā)生機活力，在市場競爭中立于不敗之地，就必須網(wǎng)羅一批卓越的人才，誰擁有了優(yōu)秀的人才，就等于擁有了取之不盡、用之不竭的財富。當然，在管理者與優(yōu)秀人才交往中，也會感到有相當?shù)膲毫?，或許會發(fā)覺自己的潛質(zhì)并不如他們，在理解他們的創(chuàng)意時，感到有一定的困難，這都是正常的。而且他們往往還會發(fā)現(xiàn)管理者的種種不足和弱點，并且不加遮掩地把自己的看法公開交流。明智的管理者應該放下架子，把自己擺到與員工相等的位置上，謙虛地接受員工的批評，與員工一起來討論如何改進自己的工作。管理者還要有知人善任、用其所長的雅量，敢于放下自己所謂的自尊，開誠布公地聆聽一切自己認為絕無可能的建議。
　　
　　培養(yǎng)和發(fā)展有潛質(zhì)的員工
　　
　　不是所有的優(yōu)秀人才都會一直忠誠于企業(yè)，如果企業(yè)提供的激勵機制、成長路徑不能與之匹配，他們一經(jīng)發(fā)覺前途并不明朗時，便會萌生去意。如果企業(yè)平時將一切均寄望在優(yōu)秀人才身上，一旦某些關鍵崗位的人才離職，企業(yè)往往出現(xiàn)青黃不接的人才斷層，陷入被動和困境。因此，注重對全體員工的培養(yǎng)和開發(fā)尤其重要。不能因為害怕員工接受培訓后，會帶著企業(yè)的心血和經(jīng)驗轉(zhuǎn)投別的公司，而用消極的態(tài)度和行為對待員工培訓的投入。許多公司的人才保留實踐證明，培訓是保持員工隊伍穩(wěn)定的重要舉措之一。
　　在培養(yǎng)與開發(fā)員工過程中，當發(fā)現(xiàn)下屬中有表現(xiàn)卓越的人才，應立刻善加運用，正所謂好刀用在刀刃上。在人才使用上要注意以下幾點：一是視他們?yōu)槟愎芾硭缴系囊豁椞魬?zhàn)。在你的管理經(jīng)驗中，對待資質(zhì)平庸的下屬或許綽綽有余，他們甚至把你看成個人奮斗的目標。而在卓越人才眼里，你只是代表一個職位、一個虛銜，并不表示你的才干比所有人優(yōu)秀。要他們?nèi)犇愕?，是件頗為困難的事。二是鼓勵他們公開討論自己的觀點和建議。此舉能增加他們對你的信任，以及對公司的歸屬感。當他們感到提的建議受到你的重視時，為了有所表現(xiàn)，必然會更加樂于創(chuàng)新。三是贊賞他們的突出表現(xiàn)，不要害怕他們因此被“寵壞”。因為對他們所做出的貢獻毫不吝嗇地加以認可和鼓勵，會使他們更有信心和動力：相反，如果你態(tài)度冷漠，會使他們敏感地認為你是在嫉妒，會挫傷他們的創(chuàng)造性和工作熱情，為免功高蓋主，招你猜忌，待有機會另謀高就。四是推薦他們學習有幫助的課程?！皩W習如逆水行舟，不進則退”，要讓他們有時間學習新知識，這樣才能保證他們不斷接受新事物，了解未知世界，不斷超越自己。
　　
　　對“忌才”行為引以為戒
　　
　　面對優(yōu)秀人才，切忌有以下行為：是視卓越人才為威脅。這是缺乏自信的表現(xiàn)，也顯示你還不是一個成功的領導者。二是常以太忙為借口，逃避與他們見面商討公事。沒有信心的人明知有的下屬才能比自己優(yōu)秀，故意把自己裝成大忙人，逃避現(xiàn)實。這種自欺欺人的做法有害無益。三是對他們的意見，淡而處之或吹毛求疵。一方面歡迎下屬提出意見：另一方面卻將它擱置一旁，你得到的結(jié)果將是失敗的，聰明的下屬不會再將好的建議提交給你，也不會再視你為領導，因為他們不屑與你這種行為的人“共事”。四是將他們的成就據(jù)為己有。這是作為領導者最常見的錯誤，亦即所謂“邀功”。領導者把所有功勞歸于自己，抹煞下屬的努力。久而久之，不但領導的形象破壞殆盡，而且也沒有人再愿意多加一把勁兒，“不求有功、但求無過”的氣氛會充斥整個團隊