違法解除合同產(chǎn)假工資如何支付等

　　HR來(lái)信：
　　我公司一員工自入職第二個(gè)月起，由于懷孕經(jīng)常請(qǐng)病假，其中有幾個(gè)月是整月長(zhǎng)病假。長(zhǎng)病假期間，該員工提供了病假單，但病假單上僅僅注明“懷孕××周”字樣，于是公司按照事假扣除其工資。在其入職11月時(shí)，公司與其解除了勞動(dòng)關(guān)系，并書(shū)面通知了該員工。
　　隨后，該員工提出仲裁申請(qǐng)。由于公司已與其解除勞動(dòng)關(guān)系，她在領(lǐng)取生育津貼時(shí)，只能按照失業(yè)人員的標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取，這要比她的正常繳費(fèi)基數(shù)低很多。現(xiàn)在她提出，要么恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，要么要求公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金，賠償金額為：雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金＋病假期間的病假工資＋4個(gè)月生育工資＋1個(gè)月工資代通知金。
　　請(qǐng)問(wèn)，這兩種方案對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，接受哪種更為合理?該員工提出的賠償金額的申請(qǐng)是否合理?
　　勞動(dòng)法世界高級(jí)研究員沈海燕回復(fù)(以下簡(jiǎn)稱專家回復(fù))：
　　判斷該懷孕女員工的申請(qǐng)是否合理，主要看公司通知女員工解除勞動(dòng)關(guān)系的理由是否合法。
　　如果合法，貴公司則不必?fù)?dān)心該員工的申訴。但對(duì)處于“三期”的女員工來(lái)說(shuō)，只有在《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的情形下才可以解除，即違紀(jì)、營(yíng)私舞弊導(dǎo)致重大損失等情形時(shí)才能解除，這是需要用人單位特別注意的。
　　如果貴公司屬于違法解除，員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，或者按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的雙倍標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金。但是，該員工只能從這兩種訴求中選擇一個(gè)，而不能同時(shí)提出。
　　假設(shè)員工選擇方案一：公司被判恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，那么根據(jù)規(guī)定，貴公司應(yīng)當(dāng)依法支付仲裁訴訟期間所有停發(fā)工資，包括產(chǎn)假工資；
　　假設(shè)員工選擇方案二，即由于公司違法解除勞動(dòng)關(guān)系，要求公司支付賠償金，賠償金額為：雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金＋病假期間的病假工資＋4個(gè)月生育工資＋1個(gè)月工資代通知金。該主張顯然是相互矛盾的。
　　首先，如果主張公司違法解除，既然要求支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為賠償金，就不存在一個(gè)月工資的代通知金問(wèn)題。因?yàn)榇ㄖ鹗欠ǘㄇ樾蜗?，用人單位?yīng)當(dāng)提前三十天書(shū)面通知員工解除勞動(dòng)合同又沒(méi)有通知時(shí)，以個(gè)月的工資代替這一提前通知義務(wù)。而既然違法解除，也就涉及不到代通知金了。
　　其次，關(guān)于病假工資的主張。根據(jù)貴公司描述的情形，該員工請(qǐng)假的手續(xù)顯然是不符合規(guī)定的。員工請(qǐng)假應(yīng)當(dāng)提供病假單。即使員工要請(qǐng)保胎假，也不是企業(yè)必須同意的，需要滿足一定條件，如懷孕已滿7個(gè)半月、有習(xí)慣性流產(chǎn)史或者是高齡產(chǎn)婦的，企業(yè)才必須同意：如果沒(méi)有這些特殊情形，甚至不滿7個(gè)月的，公司都可以不予批準(zhǔn)。此時(shí)，該員工的病假就應(yīng)當(dāng)按照普通病假對(duì)待，僅憑一張懷孕幾周的病假單，不能證明員工需要停止工作。因?yàn)椴〖賳紊铣嗣鞔_員工的病情，還需要明確建議休假的天數(shù)。所以，該員工的病假單是無(wú)效的。如此算來(lái)，員工要求的支付病假工資的請(qǐng)求也不會(huì)被支持。
　　第三，關(guān)于產(chǎn)假工資的主張。雖然該員工的勞動(dòng)關(guān)系是被違法解除的，員工既然主張了雙倍的賠償金，等于認(rèn)可了這一勞動(dòng)關(guān)系的解除。所以，貴公司不必向員工的支付產(chǎn)假工資。
　　綜上，對(duì)公司來(lái)說(shuō)，顯然如果選擇第二個(gè)方案，貴公司的損失會(huì)降到最低，屆時(shí)只需支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為賠償金即可。
　　
　　技能培訓(xùn)還是上崗培訓(xùn)
　　
　　HR來(lái)信：
　　我們航空公司近期公開(kāi)招聘一批空中乘務(wù)員，該崗位上崗前必須經(jīng)過(guò)專業(yè)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)，并取得乘務(wù)員執(zhí)照，但此項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用非常高。之前一直是由公司來(lái)承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)的，但近年來(lái)隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，在崗人員流動(dòng)性加大，有些員工取得執(zhí)照不久就辭職跳槽，使公司蒙受了巨大的損失，也造成了無(wú)效招聘。
　　我們?cè)撛趺醋霾拍鼙苊鈸p失?可否在簽定勞動(dòng)合同前收取培訓(xùn)費(fèi)，并約定服務(wù)期，在服務(wù)期內(nèi)逐年返還，如何操作較為妥當(dāng)?
　　專家回復(fù)：
　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)對(duì)員工提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)的，可以約定服務(wù)期以及違約金。如果員工沒(méi)有服務(wù)滿約定的期限而提出離職，企業(yè)可以要求員工就未服務(wù)滿的時(shí)間折算支付。
　　在一般情況下，如果企業(yè)和員工就此培訓(xùn)約定服務(wù)期和違約金，是可以操作的。但是貴公司的情況比較特殊。原因如下：
　　一、被認(rèn)定為上崗培訓(xùn)。因?yàn)榭罩谐藙?wù)員都是在上崗前培訓(xùn)并且培訓(xùn)合格了才能上崗的，也就是說(shuō)，這種培訓(xùn)很容易被認(rèn)定為崗前培訓(xùn)。而根據(jù)以上規(guī)定，只有針對(duì)崗位的技能提升的出資培訓(xùn)才可以約定服務(wù)期。在這種情況下，貴公司就很難操作了。
　　二、試用期不能約定服務(wù)期。根據(jù)原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]264號(hào))的規(guī)定，企業(yè)出資(只有支付貨幣憑證的情況)對(duì)員工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，員工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則企業(yè)不得要求員工支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。所以在這種情況下，只要企業(yè)不和員工約定U5LZQefn5gXvE/ggu2wi1A==試用期就可以解決這個(gè)問(wèn)題。但是隨之而來(lái)的，就是企業(yè)沒(méi)有辦法在短時(shí)間內(nèi)以培訓(xùn)不合格為由解除勞動(dòng)合同。
　　
　　長(zhǎng)病假和醫(yī)療期員工的處理
　　
　　HR來(lái)信：
　　我公司有一員工，2007年參加工作，2010年4月份加入我們公司，2011年1月8日開(kāi)始休病假，已連續(xù)休了10天病假。按照我們公司的規(guī)定，員工可享受12天有薪病假。目前該員工的情況是：醫(yī)院尚未檢查出病因，預(yù)估要繼續(xù)休病假。我們的問(wèn)題如下：
　　1.如果他要長(zhǎng)時(shí)間休病假，醫(yī)療期是Nk2011年1月26日開(kāi)始計(jì)算(12天有薪病假15天年假)，以他的工齡來(lái)看，是否是3個(gè)月(或累計(jì)6個(gè)月)；是否意味著我們要到4月25日才能跟他解除合同?
　　2.我們是否有理由不給他批病假單?
　　3.長(zhǎng)病假期間待遇是否按當(dāng)?shù)刈畹凸べY的80％發(fā)放?
　　4.長(zhǎng)病假跟醫(yī)療期的概念是否是不一樣的?
　　
　　專家回復(fù)：
　　一、根據(jù)該員工的情況，屬于累計(jì)工齡10年以下，本單位工齡5年以下，所以他的醫(yī)療期應(yīng)當(dāng)是自請(qǐng)病假起在6個(gè)月內(nèi)累計(jì)3個(gè)月。員工的醫(yī)療期應(yīng)當(dāng)從2011年1月8日起算。至于公司愿意在前面十天按照帶薪病假給予工資，并不影響其醫(yī)療期的開(kāi)始。
　　假設(shè)員工一直連續(xù)請(qǐng)病假，那么只要三個(gè)月就可以了。假設(shè)員工的病假是不連續(xù)的，則需要累計(jì)在六個(gè)月內(nèi)計(jì)算，直到累計(jì)滿三個(gè)月為止。
　　這里要注意幾點(diǎn)。首先，這里的三個(gè)月應(yīng)當(dāng)理解為三個(gè)月的工作日，即按每月21.75天計(jì)算較為妥當(dāng)。有些企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)計(jì)算為每月30個(gè)工作日，這種理解是錯(cuò)誤的，在這種情況下，企業(yè)等于在將周末等本不應(yīng)計(jì)薪的時(shí)間都支付了病假工資。其次，如果員工在六個(gè)月內(nèi)累計(jì)休了兩個(gè)月的，中間正常上班一周的，那后面只能重新在6個(gè)月內(nèi)計(jì)算。第三，即使醫(yī)療期滿，也不能馬上解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)通知員工來(lái)公司上班，員工無(wú)法從事原工作，企業(yè)另行安排仍不能從事的，才能解除。
　　二、這位員工長(zhǎng)時(shí)間請(qǐng)假，公司應(yīng)當(dāng)要求其提供相應(yīng)的醫(yī)療單據(jù)，如掛號(hào)單、配藥單等，必要時(shí)還可以要求員工去指定醫(yī)院復(fù)檢(需制度規(guī)定)。一般情況下，只要員工能夠提供正規(guī)醫(yī)院提供病假單的，公司就不能不批。假設(shè)該員工只是向公司請(qǐng)病假，卻因?yàn)椴椴怀霾∏闊o(wú)法提供醫(yī)院的病假單的，那么公司可以直接將其作為事假處理。因?yàn)樗那闆r不符合請(qǐng)病假的流程。所以，公司的請(qǐng)假制度很重要。
　　三、對(duì)于長(zhǎng)病假期間的待遇，由于一些省份對(duì)于病假工資沒(méi)有明確規(guī)定，只設(shè)了最低工資標(biāo)準(zhǔn)80％的底線。所以，如果公司對(duì)于假期工資的基數(shù)沒(méi)有做約定的話，可以按照當(dāng)?shù)匾?guī)定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)操作，如有約定從約定。
　　四、長(zhǎng)病假是一個(gè)通俗的說(shuō)法。醫(yī)療期則是法律上對(duì)于保護(hù)員工在治病期間不被公司解除的期限。超過(guò)醫(yī)療期，即使員工處于長(zhǎng)病假期間，公司仍可以依法予以處