也談“蘋果”有毒

　　
　　[案情簡介]
　　
　　2011年2月15日，蘋果公司公布了2010年供應商責任進展報告，首次就有關供應商生產過程中涉及有毒物質一事做出回應。該報告承認了其供應商聯(lián)建(中國)科技有限公司(以下簡稱聯(lián)建科技)，有137名工人因暴露于正己烷環(huán)境，健康遭受不利影響，并稱已要求聯(lián)建科技停止使用正己烷，同時要求其修復通風系統(tǒng)。
　　與此同時，蘋果公司還表示，已查實所有受到影響的員工均已得到治療，并會繼續(xù)檢查工人們的病歷，直至其完全康復。聯(lián)建科技已按照中國法律的要求為患病工人和康復期的工人支付了醫(yī)藥費和伙食費，補發(fā)了工資。137名工人中的大部分已經返廠工作。
　　然而，據(jù)有關媒體了解到的情況，聯(lián)建科技提出的要求是“不離職得不到公司的賠償”。因此部分受害員公正在遭受被迫離職的壓力。
　　2011年2月27日，該事件中的當事公司負責人，首次與受害員工座談，回應員工們的要求。137名疑似正已烷中毒的員工，后經蘇州市疾病預防控制中心診斷為正己烷中毒的共101人，其中91人完成了工傷等級認定。3月14日，聯(lián)建科技正式回應正己烷受害員工所提的四項訴求，但回復內容激怒了受害員工。受害員工代表表示，員工對企業(yè)態(tài)度仍然不滿，因為看不到希望，受害員工決定集體辭職。
　　
　　[點評]
　　
　　這是起有關職業(yè)病危害和職業(yè)病員工處理的案件。雖然蘋果公司并非該事件的主角，但由于太過出名，所以明明是其供應商的問題，卻也被卷入其中，企業(yè)聲譽大受影響。同時，作為產品供應商，聯(lián)建科技的做法的確值得商榷，其違法行為不但使自己遭受到了經濟和形象上的雙重損害，也使蘋果公司陷入了極其嚴重的形象危機。
　　結合現(xiàn)行有關法律法規(guī)，我們可以發(fā)現(xiàn)，在這起事件中，大致可細分出如下一些員工關系管理方面的問題。
　　
　　應重視職業(yè)病的預防
　　
　　所謂職業(yè)病，是指用人單位的勞動者在從事工作的過程中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等因素而引起的疾病。作為用人單位應當對職業(yè)危害高度重視，采取多種措施對職業(yè)病危害進行預防。
　　結合有關法律規(guī)定，用人單位在職業(yè)病預防階段需注意如下幾個方面
　　
　　維護勞動者的知情權
　　《勞動合同法》第八條明確規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者職業(yè)危害以及安全生產狀況。然而，實踐中很多用人單位在招聘新員工時，擔心應聘者知道工作環(huán)境惡劣、存在職業(yè)危害后會拒絕加入，于是在勞動者正式工作前，會刻意隱瞞，只要勞動者不問，就不會主動告知。
　　在上述案例中，聯(lián)建科技在引進正己烷時，告知了工人要換新的清潔劑，卻并沒有告知正己烷的毒性i在事件曝光后，該公司將正己烷改為異丙醇加丙酮，然而對于異丙醇加丙酮的毒性，依然是“只有一部分人知道”。可見，聯(lián)建科技完全漠視了勞動者的知情權，出于其自身利益的考慮，對于有關材料的毒性采取了隱瞞。
　　這樣的就帶來了兩個問題
　　第一，從法律上來講，該行為違反了法律施加于用人單位的告知義務。雖然《勞動合同法》沒有規(guī)定用人單位違反告知義務會有什么后果，但是《職業(yè)病防治法》第三十條第三款卻明確規(guī)定，用人單位違反職業(yè)危害告知義務的，勞動者有權拒絕從事存在職業(yè)病危害作業(yè)，用人單位不得因此解除或者終止與勞動者所訂立的勞動合同。如果繼續(xù)采取這種隱瞞行為，極有可能出現(xiàn)全體涉及該崗位的員工拒絕從事該工作的風險。屆時，聯(lián)建科技既無法辭退這些員工，工資社保還要正常繳納。付出了成本，卻沒有生產效益，這對企業(yè)來講無疑是致命的。
　　同時，根據(jù)《勞動合同法》第二十六條和第三十八條的規(guī)定，用人單位的這種隱瞞行為，實際上是以欺詐手段使得勞動者違反本來意愿與用人單位簽訂勞動合同，屬于無效條款，勞動者有權隨時通知用人單位解除勞動合同，并可要求用人單位承擔經濟補償金。
　　第二，從管理的角度來講，勞動者正式工作后，必然會發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境惡劣，所在崗位存在職業(yè)危害。那么，勞動者此時很可能選擇辭職。一旦勞動者選擇辭職，用人單位將不得不重新招人。此時，人員流動率的增加，必然導致用人單位的招聘成本和機會成本都將會大幅度上升。
　　用人單位履行告知義務的方法有多種，可以在面試時告知，也可以在勞動者入職時告知，可以口頭通知，也可以書面通知。為了防止將來發(fā)生不必要的糾紛，用人單位應當盡量以書面形式告知勞動者，并要求勞動者簽字確認，以備不時之需。
　　另外，《勞動合同法》第十七條規(guī)定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，應當具備有關勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護的條款。實踐中，很多用人單位針對這個必備條款，只是以通用的、簡單的幾句話來表述。其實，用人單位完全可以利用該必備條款，向勞動者履行上述法定告知義務，以防出現(xiàn)糾紛。
　　
　　積極預防職業(yè)危害
　　職業(yè)危害，往往都是可控的。只要用人單位注意采取嚴格的防范措施，還是可以將職業(yè)危害發(fā)生的可能性控制在最小范圍內的。然而，實踐中很多用人單位在這方面投入明顯不足。導致預防措施的缺位，使得實踐中職業(yè)病危害頻發(fā)，勞動者健康權利受到嚴重侵害，用人單位往往也因為短時間人員短缺而生產受到嚴重影響，真可謂作繭自縛，害人害己。
　　聯(lián)建科技在未向勞動者說明毒性的情況下采用正己烷，本已屬于違法行為。在明知正己烷有毒的情況下，防護措施還存在問題，更是錯上加錯。職業(yè)病防治專家稱，“使用正己烷的車間，必須保證要有良好的通風系統(tǒng)以及必備防護措施，如防護面具等，否則極易引發(fā)中毒事件”，現(xiàn)在發(fā)生這種大面積的中毒事件，其防護措施也可想而知了。
　　從受害員工的介紹中，我們可以發(fā)現(xiàn)，聯(lián)建科技本來是使用酒精作為擦拭材料的，然而由于正己烷成本低、效果好，于是就放棄了原有的酒精，而開始采用了成本低廉但毒性較強的正己烷。這種為實現(xiàn)利潤最大化，而視勞動者身心健康為兒戲的做法，實不可取。
　　事件曝光，聯(lián)建科技的企業(yè)形象不但大為受損，估計其合作方蘋果公司也要慎重考慮今后的合作問題了。企業(yè)形象和經濟利益雙雙受損，這是無視勞動者健康權益所付出的代價，也為其他用人單位敲響了警鐘。企業(yè)不能為眼前的蠅頭小利，而將企業(yè)的前途和未來喪失殆盡，企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，還是需要身心健康的勞動者作為基石的。
　　
　　進行安全生產培訓
　　提到對勞動者進行的安全生產培訓，很多用人單位會覺得自己單位已經做過這項工作了。因為，絕大多數(shù)用人單位在員工入職培訓時，都會涉及安全生產的有關要求。然而，越是用人單位覺得沒問題的地方，就越容易出現(xiàn)疏忽。
　　實踐中，很多用人單位都知道要對勞動者進行安全生產方面的教育培訓，也會在員工入職培訓時，將有關內容安排進培訓課程中。但是，卻忽視了對培訓的材料保留，例如培訓簽到表、員工培訓總結報告、員工培訓I心得、培訓結束時員工參加考試的考卷等，這些資料都可能在用人單位碰到有關問題時，幫助用人單位避免不必要的糾紛。
　　
　　職業(yè)病認定并非一方說了算
　　
　　職業(yè)病，并非從字面理解的“因職業(yè)而引發(fā)的所有疾病”，這是一種誤解。根據(jù)前面提到的職業(yè)病的概念，結合我國關于職業(yè)病的有關界定，我們可以發(fā)現(xiàn)，要認定職業(yè)病，必須同時符合如下條件：1.患病主體是企業(yè)事業(yè)單位或者個體經濟組織的勞動者；2.必須是在從事職業(yè)活動的過程中產生的：3.必須是因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等職業(yè)病危害因素引起的；4.必須是國家公布的職業(yè)病分類和目錄所列的職業(yè)病。這四個條件缺不可。
　　因此，像“頸椎病”雖然是符合上述四個條件中的三個，但由于不是“因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等職業(yè)病危害因素引起的”，所以頸椎病不能算是職業(yè)病。同理，高溫環(huán)境下操作引發(fā)的中暑，也不屬于職業(yè)病。當然，因中暑而摔倒受傷，雖然中暑不屬于職業(yè)病，但受傷則屬于工傷，最終單位要承擔的責任跟因職業(yè)病而需要承擔的責任差不多。
　　是否屬于職業(yè)病，不是用人單位說了算，但也不是勞動者說了算，而是要經過衛(wèi)生行政部門授權的、具有一定專門資質的單位進行診斷，確診后方可認定為職業(yè)病。根據(jù)有關規(guī)定，申請職業(yè)病確診時，用人單位應當提供：1.職業(yè)史、既往史：2.職業(yè)健康監(jiān)護檔案復印件；3.職業(yè)健康檢查結果：4.工作場所歷年職業(yè)病危害因素監(jiān)測、評價資料，5.診斷機構要求提供的其他必要材料。
　　可見，職業(yè)病的認定并沒有想象中那么簡單，還是需要經過大量的工作。實踐中，正是由于這個原因，職業(yè)病認定過程中會有很多不正常因素介入，導致職業(yè)病認定比較難，甚至出現(xiàn)了“開胸驗肺”的事件?，F(xiàn)在，國家已將《職業(yè)病防治法》的修訂納入到了立法計劃中，提醒大家要對這立法動態(tài)及時關注。
　　
　　職業(yè)病處理勿疏忽
　　
　　跟工傷管理一樣，職業(yè)病員工管理過程中，職業(yè)病待遇也是最讓大家關注的一個問題。
　　根據(jù)我國《職業(yè)病防治法》和《工傷保險條例》的有關規(guī)定，職業(yè)病病人的診斷、康復費用、傷殘以及喪失勞動能力的職業(yè)病病人的社會保險待遇，按照國家關于工傷保險的有關規(guī)定執(zhí)行。除此之外，依照有關民事法律，患病人員尚有獲得賠償?shù)臋嗬?，有權向用人單位提出賠償要求。
　　可見，雖然有規(guī)定要求職業(yè)病的有關待遇應參照工傷保險待遇執(zhí)行，可是除了工傷保險待遇以外，用人單位還要承擔不少其他義務。例如，應當依法安排職業(yè)病病人進行治療、康復和定期檢查；對不宜繼續(xù)從事原工作的勞動者，應當調離原崗位，并妥善安置；對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者，應當給予適當?shù)膷徫唤蛸N。
　　可以看出，職業(yè)病的有關待遇比工傷待遇高出很多。也正因為這個原因，很多用人單位會想方設法躲避承擔這個責任。這就有必要提醒大家注意幾個問題
　　
　　不宜“協(xié)商解決”
　　由于成本過高，很多用人單位總是希望能夠利用勞動者的無知和弱勢地位，跟勞動者私了，還美其名日“協(xié)商解決”。然而，這個問題不管是在理論上，還是在實踐中，都一直處于爭議中，沒有獲得一個非常明確和完美的解決。
　　有人認為，這屬于自然人民事權利的處分權，勞動者有權放棄自己的權利，所以協(xié)商私了應該是有效的，協(xié)商達成一致后，勞動者不能再就此事向用人單位要求賠償了。
　　也有人認為，不能將勞動關系簡單地等同于民事關系，也就不能將其中的工傷待遇和職業(yè)病待遇看做類似于民事合同一樣，要注意勞動者在這個關系中實質所處的弱勢地位。因此，應當援引《勞動合同法》第二十六條的有關規(guī)定，將這類協(xié)議認定為“排除勞動者合法權利，免除用人單位義務”的協(xié)議，應當是無效的。
　　筆者認為，對于職業(yè)病協(xié)商私了的問題，應當參照《合同法》的有關規(guī)定來處理。即，原則上，該私了協(xié)議是有效的，但如果勞動者能夠舉證證明簽訂協(xié)議時，用人單位存在欺詐、脅迫等情形的，勞動者可以主張該私了協(xié)議無效，同時主張相應的職業(yè)病待遇；如果員工感覺該私了協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平，則可以向人民法院申請撤銷該協(xié)議。
　　當然，這在有關立法對此明確之前，只能在理論層面上探討。但不管怎么討論，我們都發(fā)現(xiàn)，用人單位向職業(yè)病病人承擔有關職業(yè)病待遇的法律義務是逃避不了的。因此，建議大家還是嚴格執(zhí)行有關法律規(guī)定，盡量不采用協(xié)商私了的方式解決雙方的職業(yè)病糾紛。
　　
　　勞動關系不能隨意終止
　　根據(jù)《職業(yè)病防治法》和《工傷保險條例》的有關規(guī)定，員工患職業(yè)病的，需要依法進行認定、等級鑒定，在確定職業(yè)病等級以后，方可根據(jù)具體實際情況依法進行理賠，并處理雙方勞動關系。一般只有七到十級的職業(yè)病員工，才能在勞動合同期滿時終止。聯(lián)建科技在目前的情況下，對合同期滿的員工采取終止勞動合同的處理，實在有些不妥。
　　根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，雖然說勞動合同期滿不需要任何理由即可終止雙方的勞動關系，但是這不是絕對的。對于從事接觸職業(yè)病危害崗位的員工，在未進行職業(yè)病體檢或者疑似職業(yè)病未確診之前，勞動合同期滿是不能終止的，需要等到相應情形消失方可終止。同時，對于確診患有職業(yè)病的員工，如果完全喪失或者部分喪失勞動能力，合同期滿也是不能終止勞動合同的，用人單位需要續(xù)延其勞動合同，直至相應情形消失。
　　因此，對合同期滿的員工不予續(xù)簽，存在一定法律風險，需要謹慎從事。同時提醒其他用人單位，職業(yè)病員工、工傷員工的勞動關系處理，是相當敏感的一件事，不宜一刀切，應嚴格依法進行。
　　
　　“不離職不賠償”的誤區(qū)
　　“不離職不賠償”，這是上述案情中聯(lián)建科技向所有職業(yè)病員工發(fā)出的信息。這聽起來有些帶有逼迫職業(yè)病員工跟公司協(xié)商解除勞動合同的意味，容易讓職業(yè)病員工感到很不舒服。但作為用人單位，“不離職不賠償”的做法也看似情有可原：
　　首先，根據(jù)《工傷保險條例》的有關規(guī)定，只要用人單位依法為員工繳納了社會保險，用人單位需要承擔的工傷保險待遇就僅僅是停工留薪期工資、社保和員工離職時的一次性傷殘就業(yè)補助。停工留薪期社保、工資一分沒少，剩余的賠償也就是離職時支付了，所以說“不離職得不到公司的賠償”在這種情況下確實是符合法律規(guī)定的。
　　其次，職業(yè)病還不同于工傷，職業(yè)病往往都有后遺癥，后患無窮。如果能通過雙方協(xié)商，盡快處理，那再好不過了。所以，即使是帶有威逼利誘的味道，上述做法也還是可以理解的。
　　但是，理解歸理解，終究這不是一個合法的處理方式。根據(jù)規(guī)定，工傷員工處理中確實會出現(xiàn)“不離職不賠償”這種情形，但對于職業(yè)病員工來講，用人單位還有很多其他賠償義務，包括民事侵權賠償。因此，“不離職不賠償”在職業(yè)病員工管理中是不適用的。
　　
　　職業(yè)病員工處理不應只看法律
　　用人單位在處理職業(yè)病或者工傷員工時，往往由于職業(yè)病或者工傷員工所享受的待遇比較優(yōu)厚，用人單位所要承擔的責任比較大，所以用人單位總是能躲則躲，能省則省。而且，一般是只要法律允許解除或者終止該員工的勞動關系，那用人單位就會盡快跟員工斷絕關系，以期從這賠償?shù)匿鰷u中解脫出來。
　　其實，這樣的做法，從法律上來講，無可厚非。但是，若從管理的角度來講，卻容易讓其他員工看了寒心，打擊其他員工的工作積極性并且有損企業(yè)社會形象。
　　上述案情中，對于員工的四項訴求，終身醫(yī)療保險顯然屬于法定以外的訴求；自離職至退休的工作補償也屬于法定以外的；職業(yè)病復發(fā)治療費這屬于法定的，按照聯(lián)建科技的回復，真的復發(fā)他們將會依法承擔；精神損失費，這一般是由法院判決的，而且在聯(lián)建科技看來，這屬于法定以外的，所以也被拒絕了。根據(jù)最高院的有關規(guī)定，聯(lián)建科技明知正己烷對人體有害而使用，旦未采取任何防護措施，已經構成對勞動者身體健康權的侵害，員工完全有權依據(jù)《最高人民法院關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》中的有關規(guī)定，要求聯(lián)建科技承擔精神損害賠償。
　　但無論如何，聯(lián)建科技回應的態(tài)度顯然是不當?shù)?。只看法律，容易忽視員工的實際困難，影響員工以后的正常生活，這是一種不負責任的態(tài)度，不利于和諧勞資關系的建立。我們認為，用人單位應當在了解到員工的后顧之憂后，采取適當?shù)姆椒ㄌ媛殬I(yè)病或者工傷員工解決后顧之憂，才能確保員工欣然接受用人單位的處理建議，從而實現(xiàn)妥善解決相關問題的目