民企文化建設(shè)別誤入歧途

　　在競爭日趨激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境中，產(chǎn)品、技術(shù)、營銷等領(lǐng)域的同行業(yè)企業(yè)間差異越來越小，許多民營企業(yè)家逐漸意識到人力資源和企業(yè)文化等軟資源，是構(gòu)筑企業(yè)未來核心競爭力的重要依靠。因此，有些民企不惜重金聘請專家著手企業(yè)文化建設(shè)，從提煉企業(yè)理念到梳理企業(yè)制度，從規(guī)范員工行為到企業(yè)形象設(shè)計，花了相當(dāng)多的功夫，但往往是熱鬧一陣子，最終又恢復(fù)到以前的工作軌跡中，這似乎已成為一個怪圈，也表明不少民企的文化建設(shè)陷入歧途。
　　
　　表現(xiàn)形式
　　
　　1.企業(yè)文化定位的偏差
　　文化定位是企業(yè)文化建設(shè)的起點，集中反映一個企業(yè)的文化特色。例如，某民營制造企業(yè)“真誠、勤奮、精益求精”的核心價值觀，清晰地強調(diào)了“團隊型”和“創(chuàng)新型”的文化定位。企業(yè)文化定位的依據(jù)是企業(yè)所處的時間和空間條件，從時間條件上看，企業(yè)文化是對其歷史的成功經(jīng)驗和失敗教訓(xùn)的總結(jié)，同時立足現(xiàn)實和展望未來，準確把握企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需要解決的關(guān)鍵問題；從空間條件上看，企業(yè)文化不能脫離民族文化和地域文化，必須充分考慮主流員工群體和企業(yè)所在地的文化背景。
　　在實務(wù)操作中，民企文化定位容易忽略這兩方面條件，導(dǎo)致出現(xiàn)兩種偏差：一是老板“拍腦袋”，把個人的好惡淋漓盡致地表現(xiàn)在企業(yè)文化理念中，二是專家出點子，憑借外部顧問的專業(yè)權(quán)威性意見，將老板的思想徹頭徹尾地包裝后，再“販賣”給員工。這兩種偏差都是把企業(yè)文化完全等同于“老板文化”，造成老板孤芳自賞、員工陽奉陰違的結(jié)果。
　　
　　2.企業(yè)文化傳播的偏差
　　企業(yè)文化傳播是企業(yè)文化建設(shè)的過程，以達到企業(yè)理念被廣大員工熟知和理解，被客戶及社會公眾知曉和贊賞。企業(yè)文化傳播的手段，主要包括理念語的視覺展示(如企業(yè)文化手冊、專題片、標語、形象墻、公告欄、電子屏幕等)、聽覺展示(如企業(yè)歌曲、員工誓詞、就職宣誓等)，故事會、專題培訓(xùn)等。企業(yè)文化傳播的效果要看傳播對象的反應(yīng)一一是熱情關(guān)注還是漠不關(guān)心，是積極響應(yīng)還是消極應(yīng)付，是有所觸動還是依然故我，是激情進發(fā)還是死氣沉沉，是真情感動還是矯情造作。不同的反應(yīng)可能都會看到，只有從大多數(shù)人的反應(yīng)中才能看出真正的效果。
　　在實際工作中，民企的文化傳播容易出現(xiàn)兩種偏差：一是言行不一，重形式、輕內(nèi)涵，給人走過場的感覺，特別是企業(yè)理念主張和企業(yè)制度文化、行為文化的不一致，會造成企業(yè)理念的虛脫，形成貼在墻上、掛在嘴上的“偽文化”。例如，有些企業(yè)模仿外企文化建設(shè)的一些形式，熱衷于搞文藝活動、喊口號、統(tǒng)一服裝、統(tǒng)一標志，請廣告公司做企業(yè)形象設(shè)計，認為這樣就是塑造企業(yè)文化。二是曲高和寡、陽春白雪的文化理念語，使得大多數(shù)員工一頭霧水，連理念語的基本意思都不明白，更談不上理解、記憶和深入人心，造成了企業(yè)理念的漂浮，形成裝點門面、故弄玄虛的“孤魂文化”。
　　
　　3.企業(yè)文化落地的偏差
　　企業(yè)文化落地是企業(yè)文化建設(shè)的終點，以達到理念內(nèi)化于心、固化于制、外化于行的境界。其方法是企業(yè)文化審計、考核與矯正，對不符合企業(yè)理念主張的規(guī)章制度、員工思想和行為進行及時糾正、公示和警示，最終使好的思想、制度和行為轉(zhuǎn)化為員工習(xí)以為常的組織氛圍，尤其需要民營企業(yè)家做表率。但是，有些民營企業(yè)家認為，文化是給員工建立的，領(lǐng)導(dǎo)者可以置身事外，這是多數(shù)民營企業(yè)文化建設(shè)流于形式的主要原因。例如，某IT賣場要求員工上班打卡，但是管理層卻不打卡，造成賞罰不公正。
　　企業(yè)文化落地的最終成果體現(xiàn)在企業(yè)采用文化管理模式的程度。在現(xiàn)實情況下，民企文化建設(shè)往往止步于企業(yè)理念的提出和宣傳，沒有專職部門和人員進行協(xié)調(diào)管理，出現(xiàn)企業(yè)文化主張與文化實際“兩張皮”的偏差，根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形態(tài)，經(jīng)常產(chǎn)生兩種變異的亞文化：一是“金字塔”型的“分層文化”，即不同管理層級的價值理念不一致，甚至沖突；二是小幫派型的“諸侯文化”，即不同部門及分支機構(gòu)的價值理念差異過大，產(chǎn)生矛盾。例如，某電力設(shè)備企業(yè)因為分管營銷和分管生產(chǎn)的兩位負責(zé)人在經(jīng)營觀念上產(chǎn)生>中突，最終造成企業(yè)分家，其中一位負責(zé)人帶著下屬另立門戶。
　　
　　究其原因
　　
　　1.私有產(chǎn)權(quán)局限了民營企業(yè)家的胸懷和境界
　　有些絕對控股或相對控股的民營企業(yè)家之所以重視企業(yè)文化建設(shè)，表面上看是提高員工凝聚力、向心力以及企業(yè)競爭力，深層次看是為了私有財產(chǎn)的保值增值，這是“經(jīng)濟人”假設(shè)的正常思維。但是，當(dāng)企業(yè)文化建設(shè)提出的理念主張要拿出一部分財產(chǎn)來平衡員工的利益需求時，他們會從用工成本、行業(yè)慣例等角度考慮，不愿意損失私有財產(chǎn)，這是“偽文化”和“孤魂文化”的根本原因?？梢栽O(shè)想一下，一個連員工“五險”、加班費都沒有依法給付的企業(yè)，還奢談什么“真誠”的理念。
　　
　　2.成功經(jīng)驗衍生了民營企業(yè)家的路徑依賴性
　　做大做強、稱王稱霸是許多民營企業(yè)家的夢想。隨著經(jīng)營環(huán)境和市場形勢的變化，加上人員流動、宏觀調(diào)控等內(nèi)外部因素的影響，企業(yè)發(fā)展?fàn)畲笏枰馁Y源條件和成功路徑都會發(fā)生變化，但是，不少企業(yè)家迷戀于以前的成功經(jīng)驗，擺脫不了已經(jīng)形成的經(jīng)營管理思路和模式，傾力塑造“老板文化”，造成“因為優(yōu)秀，難以卓越”的局面。例如，有的民營企業(yè)家習(xí)慣了“跑關(guān)系拿單子”的業(yè)務(wù)模式，對日益規(guī)范的招投標模式嗤之以鼻，影響了業(yè)務(wù)拓展?？梢?，民營企業(yè)家文化觀念的滯后束縛了企業(yè)文化建設(shè)，比較典型的是，那些集企業(yè)所有者與經(jīng)營者于一身的民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，在企業(yè)內(nèi)部具有絕對的權(quán)威，本應(yīng)該成為企業(yè)文化建設(shè)的組織者、傳播者和實踐者，但他們的文化觀念沒有實現(xiàn)突破和創(chuàng)新，所營造的組織內(nèi)部工作環(huán)境和氛圍并不理想。
　　
　　3.家族治理影響了民營企業(yè)家的文化變革力
　　家族治理是許多民營企業(yè)采用的管理體制，這是
　　把雙刃劍，
　　方面，信任度高、降低管理成本，有利于早期的發(fā)家致富，另一方面，隨著企業(yè)不斷成長，有的家族成員跟不上企業(yè)發(fā)展步伐，難以勝任重要崗位。受制于親情力量，有的民營企業(yè)家選擇了妥協(xié)，明知家族成員不力，仍然通過培訓(xùn)、調(diào)整崗位和配備助理等手段留任，造成了企業(yè)“家天下”局面，影響“外人”的歸屬感，從而滋生出“分層文化”和“諸侯文化”。
　　
　　根本出路
　　
　　民營企業(yè)文化建設(shè)要想取得成效和擺脫困境，必須集合多方力量，形成一股合力：
　　
　　1.民營企業(yè)家需要提升文化修養(yǎng)
　　首先，自發(fā)修煉個人的思想境界，開闊自己的心胸，心甘情愿地承擔(dān)社會責(zé)任，在這種誠心基礎(chǔ)上提出來的“以人為本”、“團隊合作”理念才會被人接受，否則，企業(yè)的善意行為可能會被解讀為企業(yè)家個人利益驅(qū)使的策略。其次，不斷提升自己的學(xué)習(xí)和變革能力，勇于和善于面對外界環(huán)境的變化，主動學(xué)習(xí)新的業(yè)務(wù)模式和管理經(jīng)驗，敢于否定自己的成功經(jīng)驗，否則，企業(yè)的經(jīng)營目標就會陷于短視，管理方式就會依賴老經(jīng)驗，員工會喪失活力和希望。最后，妥善打破家族化的局限，提高家族成員的職業(yè)化素養(yǎng)，按照現(xiàn)代企業(yè)制度和人力資源管理理念，合情、合理安置他們，淡化和消除家族成員和非家族成員的界限，否則，企業(yè)制度就會被人情化破壞，人際溝通就會被小圈子隔離。
　　具體的方法有，通過標桿學(xué)習(xí)，受行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)觸動而產(chǎn)生變革愿望和行動；通過改變交往圈子，拓寬視野，提高境界，接受新觀念，產(chǎn)生新行為：通過改變工作內(nèi)容，把握重點，安排好人事，建設(shè)好團隊。例如，某裝飾企業(yè)老總經(jīng)常帶領(lǐng)下屬到香港、上海、北京等發(fā)達地區(qū)業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的裝飾公司考察學(xué)習(xí)，不僅學(xué)習(xí)新的裝飾設(shè)計和施工技術(shù)，而且學(xué)習(xí)其先進的管理方式；同時還參加上海交通大學(xué)高層管理人員工商管理碩士(EHBA)學(xué)習(xí)，擔(dān)任本地裝飾協(xié)會副會長，受團省委邀請擔(dān)任大學(xué)生創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師等。社交圈的擴大不僅對他的思想產(chǎn)生了很大影響，做了不少對行業(yè)規(guī)范和社會公益有利的事情，而且?guī)砹艘恍┥虡I(yè)機會。通過內(nèi)部培養(yǎng)提拔了兩個得力的副總經(jīng)理，并資助他們在德魯克管理學(xué)院系統(tǒng)學(xué)習(xí)管理思想與實踐，使自己有更多的精力關(guān)注于戰(zhàn)略謀劃、核心團隊建設(shè)、資本運作、事件公關(guān)等重要方面，使企業(yè)取得了跨越式發(fā)展，在本地連續(xù)多年同行業(yè)排名第一。
　　
　　2.發(fā)揮員工在企業(yè)文化建設(shè)中的作用
　　員工，尤其是優(yōu)秀人才，是企業(yè)文化建設(shè)的主體，讓其發(fā)揮作用的基本思路是全員和全過程高度參與，而不是少數(shù)人拍腦袋弄出一本文化手冊讓大家被動接受，成為空頭口號。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，應(yīng)該在各個層面征求意見，并廣泛進行宣傳，共同探討公司的文化內(nèi)涵和表述形式，開展富有成效的培訓(xùn)，使企業(yè)員工系統(tǒng)學(xué)習(xí)、理解和認同企業(yè)所倡導(dǎo)的文化，真正轉(zhuǎn)化為員工的日常行為習(xí)慣。
　　鼓動員工全程參與的主要方法是：通過動員會，將企業(yè)文化建設(shè)的目的、意義、程序、方法等告訴員工：通過員工思想調(diào)查、理念語征集，了解員工價值觀與企業(yè)價值觀的交匯點和差異點，用員工喜聞樂見的語言表述企業(yè)價值觀；通過榜樣材料征集，將企業(yè)價值觀活生生地展示給員工，例如某企業(yè)配合企業(yè)文化手冊開發(fā)，將企業(yè)成立以來評選的年度先進個人和先進集體材料進行了篩選和補充調(diào)查，最終形成了一本全體員工高度認可的企業(yè)英雄譜；通過企業(yè)文化儀式設(shè)計和執(zhí)行，讓員工在參與中受到情緒感染和情感升華，例如某商業(yè)零售企業(yè)多年堅持的上班前10分鐘升旗儀式，使員工伴隨企業(yè)成長壯大滋生榮耀感：通過行為規(guī)范設(shè)計，讓員工在穿著打扮、言談舉止、待人接物方面展示企業(yè)美好形象等。
　　
　　3.借用外腦的專業(yè)力量建立高品位企業(yè)文化
　　民營企業(yè)家可以借助外部的科研機構(gòu)、咨詢公司等專業(yè)力量，幫助企業(yè)獲得文化表述的高品位和文化建設(shè)的系統(tǒng)性，但是，必須清晰認識到外部力量對企業(yè)實際的認識是建立在短暫調(diào)研基礎(chǔ)上，所得出的結(jié)論未必完整和準確，因此，一定要安排內(nèi)部的專業(yè)人才配合外腦的工作，并最終實現(xiàn)外腦的知識轉(zhuǎn)移，幫助企業(yè)培養(yǎng)幾名稱職的企業(yè)文化工作者，這樣才會防止出現(xiàn)“外腦丟個冊子”、企業(yè)文化工作就此停止的現(xiàn)