招聘的句號(hào)畫在哪

　　一些企業(yè)招聘失敗的風(fēng)險(xiǎn)始終大得驚人，失敗的案例也屢見小鮮，但是人們卻始終“堅(jiān)信”招聘只足技術(shù)問(wèn)題。往往注重招聘環(huán)節(jié)的管控，卻很少關(guān)灃人員的吸引和人職后的適職過(guò)程管理，這也正是企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因之一。因此，招聘流程再造，便成為預(yù)防企業(yè)招聘失敗的重要手段。
　　
　　招聘“后遺癥”
　　
　　要招聘到優(yōu)秀的員工實(shí)屬不易。有時(shí)，我們?cè)趲装俜莺?jiǎn)歷中才能篩選出一名合適的候選人。但招聘工作還遠(yuǎn)未結(jié)束，在吸引、入職以及試用期內(nèi)，看似成功的招聘隨時(shí)都有可能出現(xiàn)“后遺癥”。幾乎每位人力資源經(jīng)理都能講出一兩個(gè)這樣的經(jīng)歷：碰到某個(gè)才華橫溢的專業(yè)人士，卻未能引進(jìn)公司，或者入職后的表現(xiàn)不盡如人意，或者入職幾個(gè)月又突然離職。通常，離職者的解釋是：“這個(gè)職位不太適合我”，或者“別的公司開出的條件太好了”云云——這幾乎成為這類離職者雷打不動(dòng)的辭職理由。
　　如果你的招聘出現(xiàn)過(guò)上述“癥狀”，就應(yīng)該認(rèn)真考慮自己的招聘業(yè)務(wù)流程是否存在問(wèn)題，并著手進(jìn)行招聘業(yè)務(wù)流程的再造了。這并不是一件難事，只需要把握幾個(gè)流程的關(guān)鍵元素，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況靈活運(yùn)用，就可以設(shè)計(jì)出一套穩(wěn)健并行之有效的招聘業(yè)務(wù)流程。
　　創(chuàng)立北森的近十年間，我曾幫助過(guò)數(shù)十家公司改造他們的招聘業(yè)務(wù)流程。事實(shí)證明，一套精心設(shè)計(jì)的招聘流程完全可以避免出現(xiàn)上述的“后遺癥”。大多數(shù)公司都應(yīng)該思考一下招聘成功率低的原因，并重新再造招聘管理流程，從體系上預(yù)防招聘失敗的風(fēng)險(xiǎn)。
　　招聘流程是指從求職者看到企業(yè)的招聘信息，直到勝任應(yīng)聘職位的全過(guò)程，而不只是面試和入職。招聘流程通常分為：吸引(人才吸引和申請(qǐng)過(guò)程)、招聘(招聘甄選過(guò)程)和適職(入職直到勝任職位的過(guò)程)三個(gè)階段。在這三個(gè)階段中，任何失誤，甚至一句不經(jīng)意的話，都可能導(dǎo)致招聘失敗，進(jìn)而給企業(yè)造成損失。
　　套規(guī)范的招聘流程應(yīng)該是吸引、招聘和適職的全過(guò)程管理，三個(gè)環(huán)節(jié)緊密融合，而非分隔的狀態(tài)。每個(gè)環(huán)節(jié)中的人員，都必須明確自己應(yīng)該承擔(dān)的任務(wù)、負(fù)有的責(zé)任，以及擁有的支配相應(yīng)資源的權(quán)利。各個(gè)環(huán)節(jié)的人員還要熟諳公司對(duì)于人才的定義、人才的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以及公司的用人理念。當(dāng)一切都很明晰、透明時(shí)，招聘的效率自然就會(huì)得到提升。
　　
　　吸引階段：滲透營(yíng)銷理念
　　
　　許多招聘經(jīng)理認(rèn)為招聘只要通過(guò)招聘網(wǎng)站發(fā)布廣告就足夠了，事實(shí)上，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法解決人才吸引的問(wèn)題。人才的定義、雇主品牌包裝、公關(guān)策略等吸引手段，招聘外包、校園招聘、獵頭和招聘網(wǎng)站等招聘渠道的設(shè)計(jì)，以及應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷申請(qǐng)，均屬于人才吸引階段需要關(guān)注的內(nèi)容。我們應(yīng)該從如下幾個(gè)角度，分析在招聘吸引階段的業(yè)務(wù)流程。
　　
　　準(zhǔn)確定義所需“人才”
　　
　　許多企業(yè)在招聘上投入大量人力物力，甚至聘用了獵頭公司，投入了大量時(shí)間進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選與面試。但他們卻不肯用一個(gè)下午的時(shí)間，詳細(xì)分析每個(gè)職位對(duì)人員的要求。招聘經(jīng)理會(huì)要求業(yè)務(wù)主管提供職位描述及要求，但招聘經(jīng)理得到的資料，可能只花費(fèi)了業(yè)務(wù)主管十分鐘的時(shí)間。許多高管并未意識(shí)到，如果船長(zhǎng)定錯(cuò)了航行路線，修正錯(cuò)誤帶來(lái)的成本要遠(yuǎn)大于航行本身。在我們所經(jīng)歷的案例中，至少有30％是由于未準(zhǔn)確定義人才而最終導(dǎo)致招聘失敗的。
　　在定義人才時(shí)，企業(yè)需要考慮自己所處行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)情況、企業(yè)的文化(例如“開放”和“創(chuàng)業(yè)精神”等)，以及職位的要求，列出理想人選所應(yīng)具備的能力及素質(zhì)，需要什么技能，需要幾年的工作經(jīng)驗(yàn)，他在工作中扮演什么樣的角色等。
　　
　　視“引才”為“營(yíng)銷”
　　
　　我們已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)名符其實(shí)的“人才爭(zhēng)奪”時(shí)代，如果期望自己在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中脫穎而出，我們就需要將人才的吸引視為營(yíng)銷的過(guò)程，思考我們能附加給人才什么價(jià)值，并由此逐漸形成自己獨(dú)特的人才價(jià)值觀。
　　比如，阿里巴巴提出建立“一個(gè)讓員工追求夢(mèng)想的快樂(lè)社群”。這個(gè)思路不僅滿足了創(chuàng)新人才的內(nèi)在需求，也符合公司的商業(yè)邏輯：有夢(mèng)想才能有創(chuàng)新，有快樂(lè)才能保持創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力、克服創(chuàng)業(yè)中的挫折。
　　有了獨(dú)特的人才價(jià)值觀，就可以使人力資源、市場(chǎng)、公關(guān)和高級(jí)管理層圍繞一個(gè)主題緊密協(xié)作，并通過(guò)適當(dāng)?shù)墓椭髌放圃O(shè)計(jì)、公關(guān)策略、校園招聘活動(dòng)以及互聯(lián)網(wǎng)推廣等營(yíng)銷手段，將自己的人才價(jià)值觀傳遞給目標(biāo)人群，從而在人才吸引這個(gè)環(huán)節(jié)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。
　　
　　建立專屬人才庫(kù)
　　
　　對(duì)于多數(shù)招聘主管來(lái)說(shuō)，只有兩個(gè)招聘渠道——招聘網(wǎng)站和獵頭，而實(shí)際上這兩個(gè)渠道根本無(wú)法解決業(yè)務(wù)部門的人才需求問(wèn)題。因此，許多企業(yè)，尤其是跨國(guó)公司都已經(jīng)開始著手建立起自己企業(yè)的招聘網(wǎng)站，以及人才儲(chǔ)備庫(kù)。
　　企業(yè)的網(wǎng)上職位申請(qǐng)系統(tǒng)，稱之為“網(wǎng)申系統(tǒng)”，應(yīng)聘者可以通過(guò)這個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行職位申請(qǐng)，提交簡(jiǎn)歷。該系統(tǒng)可以使一些關(guān)注企業(yè)的人非常容易地了解到企業(yè)的招聘信息，對(duì)于知名度較高的企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是一種非常有效的人才吸引方式。我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在北森服務(wù)的客戶中，“網(wǎng)申系統(tǒng)”已經(jīng)開始得到大型企業(yè)的認(rèn)可，并漸成趨勢(shì)。
　　“直復(fù)營(yíng)銷”的理念也可以應(yīng)用于人才吸引。首先收集投遞到本公司的簡(jiǎn)歷，并在篩選后形成企業(yè)自己的人才庫(kù)，然后通過(guò)短信、電子郵件，定期將公司的最新消息以及招聘職位推送到人才手中。事實(shí)證明，這種方式不僅可以吸引潛在的目標(biāo)人員，還能有效提升雇主品牌。
　　
　　招聘階段：重塑流程提升效率
　　
　　業(yè)務(wù)主管通常專注于自己的業(yè)務(wù)，對(duì)于招聘過(guò)程中的問(wèn)題和招聘面試技術(shù)則是一知半解，招聘主管也很難以業(yè)務(wù)部門的視角去看待人才需求。所以，一個(gè)系統(tǒng)化的、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的業(yè)務(wù)流程，對(duì)于解決上述問(wèn)題至關(guān)重要。
　　
　　建立標(biāo)準(zhǔn)招聘流程
　　
　　招聘主管經(jīng)常面臨來(lái)自于業(yè)務(wù)部門的壓力，業(yè)務(wù)主管希望快速填補(bǔ)職位空缺，而招聘主管非常清楚為一個(gè)職位物色到合適的人選需要時(shí)間和原則。但“你們昨天就應(yīng)該找到人選”這一句話，經(jīng)常讓招聘主管無(wú)言以對(duì)。
　　其實(shí)，這是典型的“招聘流程缺失癥”。如果沒(méi)有一套標(biāo)準(zhǔn)的招聘流程，當(dāng)問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)，所有的矛頭都會(huì)指向招聘主管。應(yīng)該從人員的需求分析、職位的發(fā)布、人員甄選、評(píng)估和決策等各個(gè)層面，建立統(tǒng)一的流程與標(biāo)準(zhǔn)。并準(zhǔn)確定義各方的職責(zé)，以及協(xié)作的流程。
　　例如：業(yè)務(wù)主管需要提前半年制訂人員的需求計(jì)劃，并在招聘主管的協(xié)助下，明確招聘人員的詳細(xì)要求，這就會(huì)迫使業(yè)務(wù)主管更早地思考自己的用人需求。而招聘效果不佳，也會(huì)促使業(yè)務(wù)主管去考慮：這是否是由于自己前期規(guī)劃不足而導(dǎo)致的。
　　除此之外，誰(shuí)來(lái)進(jìn)行簡(jiǎn)歷的篩選，誰(shuí)來(lái)做出最終的招聘決策，各位面試官的信息如何進(jìn)行流轉(zhuǎn)，甚至包括如何協(xié)調(diào)業(yè)務(wù)主管的面試時(shí)間，如何保障業(yè)務(wù)主管的面試能力等，均是招聘流程的業(yè)務(wù)范疇。
　　一個(gè)有規(guī)劃的、精心準(zhǔn)備的招聘流程，不但可以解決招聘部門的協(xié)作困境，也能有效解決業(yè)務(wù)部門的用人困境。雖然流程建立之初看上去有些困難，但這確實(shí)不應(yīng)該成為業(yè)務(wù)部門不執(zhí)行的“借口”。
　　
　　建立人員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
　　
　　我們通?；诿嬖囈约皯?yīng)聘者的背景來(lái)決定是否聘用。而事實(shí)上，應(yīng)對(duì)面試是可以經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的，而應(yīng)聘者的背景也是可以美化的。在面試過(guò)程中，缺少面試經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)主管往往會(huì)“拍腦袋”來(lái)決定是否錄用一個(gè)人，而由招聘主管去承擔(dān)招聘失敗的責(zé)任。
　　招聘主管應(yīng)該考慮引入一些人才評(píng)價(jià)技術(shù)，例如：人才測(cè)評(píng)、結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。并對(duì)業(yè)務(wù)主管進(jìn)行人才評(píng)價(jià)技術(shù)的培訓(xùn)，讓業(yè)務(wù)主管逐漸認(rèn)識(shí)到，成功招聘靠的不是“直覺(jué)”，而是需要一整套流程與方法予以保障。
　　接下來(lái)，招聘主管可以與業(yè)務(wù)主管一起努力，將評(píng)價(jià)技術(shù)應(yīng)用于具體的職位，這就需要明確定義招聘職位的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這一過(guò)程會(huì)促使業(yè)務(wù)主管去反思：我是否想清楚了應(yīng)該雇傭什么樣的人才。
　　一旦有了明確的人才定義、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)價(jià)技術(shù)，這些來(lái)源于不同業(yè)務(wù)單元的面試官，就能以統(tǒng)一的方式進(jìn)行面試、溝通，使協(xié)作的效率大幅提升。
　　
　　建立招聘信息管理系統(tǒng)
　　
　　稍微有一點(diǎn)規(guī)模的企業(yè)都會(huì)擁有一支不小的招聘團(tuán)隊(duì)，這往往是人力資源部最大的團(tuán)隊(duì)，也是最苦、最累卻最不出成績(jī)的團(tuán)隊(duì)。他們不但要花大量的時(shí)間來(lái)篩選簡(jiǎn)歷、協(xié)調(diào)業(yè)務(wù)主管、安排應(yīng)聘者的面試時(shí)間，還要通知應(yīng)聘者目前的招聘進(jìn)度。大量的事務(wù)性工作，使本來(lái)就很繁重的招聘工作變成了一團(tuán)亂麻。
　　建立一套從簡(jiǎn)歷申請(qǐng)至應(yīng)聘者入職的招聘信息管理系統(tǒng)，有望徹底改變這一局面。這一系統(tǒng)將自動(dòng)整合來(lái)自于招聘網(wǎng)站、企業(yè)自己的招聘頁(yè)面、獵頭、內(nèi)部推薦的簡(jiǎn)歷，利用郵件、短信功能有效提升面試官之間的溝通協(xié)作效率，然后分類匯總應(yīng)聘者信息、測(cè)評(píng)報(bào)告、面試記錄，以及不同考官評(píng)價(jià)等信息。使招聘的流程大幅簡(jiǎn)化，并節(jié)省大量時(shí)間。
　　
　　適職：入職不是終點(diǎn)
　　
　　在幫助北森客戶實(shí)施招聘流程診斷時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)，大部分的公司里，員工入職就是領(lǐng)取員工卡、賬戶密碼以及辦公用品，認(rèn)為到此招聘工作就結(jié)束了。事實(shí)上，國(guó)內(nèi)很多人力資源工作者根本沒(méi)有聽過(guò)“OnBoarding”一詞。
　　
　　On BOarding是指“整合并加速新員工融入組織的過(guò)程，并為他們提供工具、資源和知識(shí)，使他們更加成功和高效”，這其實(shí)是指新員工從接受Offer到勝任工作的整個(gè)過(guò)程。On Boardlng這一英文詞語(yǔ)目前并沒(méi)有對(duì)應(yīng)的中文翻譯，我暫且譯為，“適職”。
　　一名新員工融入企業(yè)新環(huán)境在心理上是極具挑戰(zhàn)性的，而這也往往成為招聘環(huán)節(jié)的“滑鐵盧”?？赡苡捎趩T工被錯(cuò)誤地理解，或者員工沒(méi)有理解和掌握公司的政策、商業(yè)流程、工作職責(zé)而采取不恰當(dāng)?shù)男袨樗斐傻碾[形損失不可估量。由于員工沒(méi)有很好地理解和接受工作本身，美國(guó)和英國(guó)每年要為此浪費(fèi)大約370億美元的成本。所以，忽視這一過(guò)程的管理，極有可能使我們的招聘努力付之東流，甚至要重新開始。
　　一個(gè)精心設(shè)計(jì)的“適職流程”，能夠降低新員工失敗的幾率，提高學(xué)習(xí)效率，增加新員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)(如圖1)。也能夠幫助員工從新的職位中發(fā)現(xiàn)價(jià)值，進(jìn)而邁向成功。“溝通”在這一過(guò)程扮演著極其重要的角色，業(yè)務(wù)主管應(yīng)該清楚他們需要承擔(dān)的“溝通職責(zé)”，向新人表達(dá)他們的“期望”，并去理解新員工的“期望”，尤其是對(duì)知識(shí)型的員