“微招聘”是否靠譜

　　“本公司大量招聘asp開發(fā)工程師、web開發(fā)工程師，有意者請(qǐng)私信給我”。目前，廣州家網(wǎng)絡(luò)科技有限公司在微博上發(fā)布了這則招聘信息，很快得到眾多“粉絲”的關(guān)注。時(shí)下，隨著微博日益普及，人們不僅開始習(xí)慣使用微博隨時(shí)表達(dá)、獲取和分享信息，也讓企業(yè)爭(zhēng)奪人才的方式發(fā)生了微妙的變化，“微招聘”似乎一夜之間成為了一種時(shí)尚。
　　
　　“微招聘”漸受青睞
　　
　　據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2010年12月，我國(guó)微博訪問用戶規(guī)模超過1.2億人。龐大的用戶群為微博招聘提供了肥沃的土壤。一項(xiàng)調(diào)查顯示，有31.6％的人力資源管理者接觸并嘗試過用微博招聘。某網(wǎng)站曾推出過一次“微招聘”大賽，吸引了近200家公司參與其中，超過3萬人投遞簡(jiǎn)歷。
　　微博，雖然僅能容納140個(gè)漢字，但其內(nèi)容短小精干，還能通過“粉絲”的關(guān)注和轉(zhuǎn)發(fā)，達(dá)到出乎意料的傳播效果，如今已經(jīng)越來越深得用人單位和求職者們的推崇。概括起來，“微招聘”有如下幾個(gè)優(yōu)勢(shì)：
　　●快速覆蓋。點(diǎn)對(duì)點(diǎn)傳播與快速覆蓋，是微博傳播的最大優(yōu)勢(shì)，這也是企業(yè)選擇用微博招聘的最主要原因。企業(yè)一般會(huì)有自己的粉絲，這些粉絲通常是對(duì)企業(yè)感興趣才會(huì)進(jìn)行“關(guān)注”，招聘信息通過粉絲轉(zhuǎn)發(fā)，便可快速傳播出去，再被“粉絲的粉絲”層層轉(zhuǎn)發(fā)……裂變式的傳播可以在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)幾何級(jí)數(shù)擴(kuò)散。而且只有對(duì)此信息感興趣的人才會(huì)主動(dòng)傳播，信息傳播的針對(duì)性強(qiáng)，效果好。
　　●節(jié)約環(huán)保。微博招聘受企業(yè)追捧的另一個(gè)重要原因是“零成本”。對(duì)企業(yè)來說，開一個(gè)微博，只需注冊(cè)一個(gè)賬號(hào)，十分便捷。特別是一些規(guī)模不大的中小企業(yè)，招聘人數(shù)不多，參加招聘會(huì)“不劃算”。借助微博，可以省去發(fā)布信息及招聘會(huì)擺攤設(shè)點(diǎn)的費(fèi)用，隨著粉絲們的轉(zhuǎn)發(fā)既招到了人才，又“擦亮了招牌”，還賺足了人氣，一舉數(shù)得。
　　●互動(dòng)性強(qiáng)。招聘者與求職者之間的互動(dòng)，被視為微博招聘的一大顯著優(yōu)勢(shì)。一旦有了對(duì)口的用人單位，雙方通過網(wǎng)站就可以互動(dòng)。對(duì)求職者來說，微博招聘更有親和力，感覺彼此就像朋友一樣交談，甚至不便當(dāng)面發(fā)問的難題，比如薪酬等敏感話題，都可以開誠(chéng)布公地在“私信”里進(jìn)行交流，不必顧及對(duì)方是否尷尬。
　　
　　“微招聘”喜少憂多
　　
　　雖然“微招聘”優(yōu)點(diǎn)不少，但也有人指出了這種方式的局限性。有人認(rèn)為，“微招聘”只是一種新的招聘渠道，對(duì)大多數(shù)企業(yè)來說，“微招聘”僅是招聘方式的一種補(bǔ)充，很難在日后成為主流的招聘方式。
　　●真假難辨。微博目前是個(gè)零門檻的媒介，雖有“認(rèn)證”一說，但目前卻仍沒有規(guī)范、成熟的法律體系去約束它，仍然存在信息的“不可驗(yàn)證性”，想要核對(duì)信息也比較困難。因此，不能排除某些信息招聘是假，獲取用戶信息進(jìn)行廣告騷擾是真。南京的畢業(yè)生小王就遇到過麻煩事。在看到一家公司的微博招聘信息后，她覺得很不錯(cuò)，立即告知對(duì)方自己的姓名和聯(lián)系方式等，可最后發(fā)現(xiàn)根本不靠譜，求職沒成不說，反倒被該公司追著去推銷保險(xiǎn)。
　　●過于簡(jiǎn)單。由于一條微博最多只能發(fā)布140個(gè)漢字，許多招聘單位發(fā)布的招聘信息過于簡(jiǎn)單，絕大部分招聘信息并沒有詳細(xì)的單位介紹及薪酬待遇說明，很難了解到具體信息。同時(shí)，許多應(yīng)聘者所回復(fù)的信息也顯得簡(jiǎn)單，其誠(chéng)意有多少、各方面的能力是否符合要求等信息，招聘單位也很難判斷。另外，由于微博平臺(tái)的局限性，求職者個(gè)人的詳細(xì)資料，譬如圖片、視頻等等，不能直接傳送到招聘單位手中，因此無法獲得對(duì)應(yīng)聘者的直觀印象，也給求職者制造了一定的障礙。
　　●成功率低。資料顯示，雖然微博招聘越來越受關(guān)注，但由此找到工作或招到合適人才的實(shí)例其實(shí)并不多。前文提到的“微招聘”大賽，雖然在22天里收到3萬余份簡(jiǎn)歷，但只有40余人參加面試，而最終只有8人面試成功。
　　●針對(duì)性差。雖然微博求職傳播速度快，并且可以突破地域限制，但是微博招聘沒有符合多項(xiàng)條件的高級(jí)搜索，比如地域、性別、年齡等。普通的人才招聘網(wǎng)站可以設(shè)置多個(gè)條件進(jìn)行針對(duì)性篩選，而微博招聘只能人工一個(gè)一個(gè)地篩選，如果應(yīng)聘的人數(shù)比較多，要篩選出人才需要花的時(shí)間人力物力都比在招聘網(wǎng)站上或是委托招聘要多得多。所以，通過微博招聘，應(yīng)聘者很難找到與自己匹配的職位，招聘者也很難篩選出理想的人才。
　　目前微博招聘有兩種模式：一是在招聘微博中留下郵箱供投遞傳統(tǒng)簡(jiǎn)歷，并安排傳統(tǒng)面試程序：二是發(fā)布招聘微博后，由候選人投遞“微簡(jiǎn)歷”，人力資源部與其中的優(yōu)秀者進(jìn)行微博互動(dòng)，并聯(lián)系他們發(fā)送一份詳細(xì)的傳統(tǒng)簡(jiǎn)歷進(jìn)入傳統(tǒng)程序。然而，無論是哪種模式，最終都要回歸傳統(tǒng)簡(jiǎn)歷和面試程序的“老路子”。從某種意義上說，微博招聘只不過是將部分招聘環(huán)節(jié)移植到了網(wǎng)上而已。
　　
　　“微招聘”尚需完善規(guī)范
　　
　　雖然微博招聘求職方式越來越受關(guān)注，但并不是所有的“微招聘”都會(huì)引來“圍觀”，許多小企業(yè)、單位在規(guī)模、影響力、品牌效應(yīng)等方面不占優(yōu)勢(shì)。某證券所注冊(cè)的新浪微博自去年底注冊(cè)成功后，每條微博都是發(fā)布招聘信息，投資顧問、區(qū)域經(jīng)理、營(yíng)銷經(jīng)理、營(yíng)業(yè)部員工、見習(xí)人員等都在其招聘范圍內(nèi)。不過，雖然連發(fā)了十幾條微博，它的粉絲卻依然只有3人、無人評(píng)論、信息轉(zhuǎn)發(fā)率幾乎為零?！拔⒄衅浮钡拇_為一些企業(yè)的招聘帶來了新的變革，但是如何加強(qiáng)規(guī)范，有效提高招聘效率，提高匹配的精準(zhǔn)度，還有待改進(jìn)和探討。
　　●借助名人力量。業(yè)內(nèi)人士指出，對(duì)于不出名的小公司或個(gè)人來說，如果只在微博上自說白話，必然應(yīng)者寥寥。在這種情況下，可以求助于微博“名人”，比如某公司想招聘一批大學(xué)生，可以試著在微博中呼叫姚晨、潘石屹等名人，被呼叫者肯定會(huì)看到，一般情況下，如是好事，也會(huì)幫忙轉(zhuǎn)發(fā)。借助名人的力量，微博的傳播面一下子擴(kuò)大數(shù)萬倍，招聘成功率也會(huì)大大提升。
　　●新穎引人。微博字?jǐn)?shù)有限，招聘內(nèi)容必須少而精，吸引眼球。早在2010年7月，天涯營(yíng)運(yùn)總監(jiān)梁樹新先生就已嘗試用微博招聘。在一張?zhí)煅那芭_(tái)照片下，寫著“照片上的這個(gè)位置空著，不是要求高，而是緣分未到。理想中的她應(yīng)該氣質(zhì)出眾、笑容甜美、有讓人舒服的親和力……請(qǐng)博友轉(zhuǎn)發(fā)!”梁樹新后來證實(shí)，他通過微博為公司招來了相當(dāng)滿意的銷售人員、網(wǎng)絡(luò)工程師、財(cái)經(jīng)主編和娛樂編輯等人才。
　　●準(zhǔn)確定位?！拔覀円淹ㄟ^微博招聘招到了十多位員工”。一家網(wǎng)絡(luò)公司的人力資源部經(jīng)理認(rèn)為，“微招聘”在某些特定行業(yè)內(nèi)的招聘效果還是非常好的?！拔⒉┦沁\(yùn)營(yíng)、無線、技術(shù)等互聯(lián)網(wǎng)潮人的聚集地，因此我們將微招聘的行業(yè)圈鎖定在IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)”。通過微博發(fā)布招聘信息，最重要的是找準(zhǔn)目標(biāo)群體，招聘企業(yè)希望得到哪些目標(biāo)群體的關(guān)注，就要有意識(shí)地向前來應(yīng)聘的這一群體宣傳這一微博賬戶，通過他們的傳播得到越來越多的關(guān)注。
　　●健全流程。微博招聘只是網(wǎng)絡(luò)招聘的一個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)人力資源管理者很難通過微博進(jìn)行系統(tǒng)的招聘規(guī)劃、面試安排，甚至是統(tǒng)計(jì)其招聘效益。因此，企業(yè)除了創(chuàng)建官方微博和招聘官網(wǎng)收集簡(jiǎn)歷信息外，還要提供一個(gè)強(qiáng)大的人才甄選、面試、追蹤、人才儲(chǔ)備庫(kù)等一系列完善招聘流程與加速招聘工作的管理平臺(tái)，幫助企業(yè)整合人才招聘過程中的所有環(huán)節(jié)，從簡(jiǎn)歷投遞、篩選到最終安排面試，并通過專業(yè)的崗位和人才簡(jiǎn)歷匹配系統(tǒng)，節(jié)省人力資源部門篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)間，從而將微博招聘納入企業(yè)的整體招聘流程，實(shí)現(xiàn)微博招聘的規(guī)范化。
　　●加強(qiáng)監(jiān)管。微博目前是個(gè)零門檻的媒介，缺乏規(guī)范、成熟的法律體系對(duì)微博招聘進(jìn)行約束，想要核實(shí)信息比較困難，很難知道對(duì)方是否是騙子。耍讓這一新生事物健康成長(zhǎng)，除了微博發(fā)布者加強(qiáng)自律以外，更重要的是相關(guān)網(wǎng)站和政府主管部門要主動(dòng)介入，加強(qiáng)對(duì)信息的真實(shí)性監(jiān)管和規(guī)范，才能確保其健康發(fā)展。
　　作為一種新生事物，“微招聘”在時(shí)效性、互動(dòng)性和節(jié)省成本上占有巨大優(yōu)勢(shì)，但它仍不能代替?zhèn)鹘y(tǒng)招聘的整合性及專業(yè)度上的優(yōu)勢(shì)。不同崗位不同人群應(yīng)該有不同的求職渠道，招聘形式也應(yīng)當(dāng)是共存和多元化的?！拔⒄衅浮弊鳛橐环N新的嘗試，尤其適合電子商務(wù)等新興行業(yè)。在使用過程中，建議針對(duì)市場(chǎng)推廣、營(yíng)銷、技術(shù)人才等職位發(fā)布信息。另外，對(duì)于微博字?jǐn)?shù)的限制，招聘方可以通過嫁接各個(gè)微博與網(wǎng)站后臺(tái)的聯(lián)系，使“微招聘”更加靠