長期病假工資如何支付等

　　長期病假工資如何支付
　　
　　HR來信：
　　我公司在江蘇南通，現(xiàn)有一名員工因?yàn)樯。枰≡航邮苁中g(shù)治療。他已經(jīng)請(qǐng)了快6個(gè)月的病假，病假期間，公司一直按照他正常工資的80％來付病假工資。請(qǐng)問，公司這樣付工資可以嗎?公司現(xiàn)在能與他解除勞動(dòng)合同嗎?勞動(dòng)法世界高級(jí)研究員錢青回復(fù)(以下簡稱專家回復(fù))：
　　由于員工生病請(qǐng)假，因此公司需要在其病假期間支付病假工資。目前在江蘇，并沒有具體規(guī)定病假期間的工資如何支付，只是在《江蘇省工資支付條例》里規(guī)定，用人單位支付的病假工資最低不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的80％。因此，如果公司支付給他的病假工資，即正常工資的80％，比當(dāng)?shù)刈畹凸べY的80％高，則屬于合法操作，如果低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的80％，則屬于未足額支付工資，需要及時(shí)補(bǔ)足。
　　對(duì)于公司能否解除該員工的勞動(dòng)合同，則需要看具體情況。第一，公司需要確定該員工的醫(yī)療期為多久。如果員工是在醫(yī)療期內(nèi)的，則公司一般不能單方面解除勞動(dòng)合同，除非員工有嚴(yán)重違紀(jì)等行為。如已經(jīng)超過了醫(yī)療期，公司是可以單方面解除勞動(dòng)合同的，但前提是必須履行必要的法律程序。公司必須確定員工不能從事原工作，然后公司需要給其安排其他崗位工作。若員工仍不能從事新工作的，公司才可以啟動(dòng)解除勞動(dòng)合同的程序，提前一個(gè)月通知員工或額外支付一個(gè)月工資，并支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
　　因此，建議貴公司了解清楚員工的情況，再予以處理。
　　
　　嫌疑員工不能辦理離職手續(xù)
　　
　　HR來信：
　　我公司有名員工，曾被懷疑有侵占公司物品的行為。公司向公安機(jī)關(guān)進(jìn)行了舉報(bào)，但由于我們不能提供確切依據(jù)，公安機(jī)關(guān)以證據(jù)不足為由不予立案?，F(xiàn)在員工提出了辭職，為了能追回公司的財(cái)物，公司可以要求其將侵占的物品還給公司，否則就不給其辦理退工手續(xù)嗎?或者不給他結(jié)算工資?
　　
　　專家回復(fù)：
　　按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，員工提出辭職的，用人單位應(yīng)在30日(試用期內(nèi)3日)內(nèi)為其辦理完畢工作交接、離職手續(xù)，并辦理相應(yīng)的退工手續(xù)。這是員工辭職的權(quán)利，受法律保護(hù)，公司不能隨意拖延給員工辦退工手續(xù)的時(shí)間，也不能限制員工的離職。給員工造成損失的，如不能辦理失業(yè)手續(xù)領(lǐng)取失業(yè)金、不能到新單位入職等的，公司將要就員工的損失部分承擔(dān)賠償責(zé)任。所以不建議貴公司對(duì)該員工采取拖延的辦法，還是應(yīng)當(dāng)按時(shí)辦理離職退工手續(xù)。
　　工資部分也是一樣。就已經(jīng)提供的勞動(dòng)服務(wù)部分，員工有權(quán)獲得等價(jià)值的工資報(bào)酬，公司不能不予結(jié)算。至于員工給公司可能造成的損失，員工需要承擔(dān)，但不能以不結(jié)算工資的方法來替代。
　　一般情況下，公司認(rèn)為員工給自己造成損失的，應(yīng)當(dāng)就這些損失提供合理的證明，并按照相應(yīng)的價(jià)值計(jì)算損失額。然后再按照計(jì)算出的損失額向員工主張賠償。如果公司要在員工的工資中抵扣，一般每月抵扣的費(fèi)用也受到法律的限制，不能超過一定的比例限制，更不能使抵扣后的工資金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
　　以貴公司的情況，該員工僅僅是被懷疑有侵占公司財(cái)物的行為，貴公司并沒有掌握充分的證據(jù)。故而對(duì)于該員工，公司是否能要求其返還物品或賠償損失，仍需要進(jìn)一步核實(shí)，不能光憑公司主觀判斷便向員工追索賠償。建議公司還是要謹(jǐn)慎核實(shí)，更不能拖延辦理員工退工的手續(xù)和工資結(jié)算。公司需要想辦法在辦理退工的這段時(shí)間內(nèi)，抓緊收集證據(jù)核實(shí)情況。
　　
　　“調(diào)班”是否算加班
　　
　　HR來信：
　　我公司主要經(jīng)營塑料制品的生產(chǎn)銷售，有自己的工廠和銷售部門。前一段時(shí)間，因?yàn)殇N售訂單突然增多，采購部門又無法保證原料供應(yīng)，故安排員工在正常工作日休息。原料到位后，為了趕上進(jìn)度，安排員工于周六或周日上班。公司內(nèi)部稱這種情況為“調(diào)班”?，F(xiàn)有員工以周六或周日上班屬加班為由，要求我們支付加班工資。請(qǐng)問，公司是否需要支付?
　　
　　專家回復(fù)：
　　公司是否需要支付加班工資，需先分析公司認(rèn)為的“調(diào)班”屬于何種情形，是正常工作還是加班工作。涉及到工作時(shí)間定性的關(guān)鍵因素之一，就是公司采用的工時(shí)制度。法定的工時(shí)制度有三種類型，三種類型下存在的加班情形是不同的。
　　●標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。此種工時(shí)指每天工作不超過8小時(shí)、一周工作不超過40小時(shí)的工作時(shí)間安排方式。
　　目前大部分用人單位使用的均是這種工時(shí)制，最為普遍的就是一周五個(gè)工作日、兩個(gè)休息日。這種工時(shí)制度不需要向勞動(dòng)部門進(jìn)行申請(qǐng)，可由用人單位自己確定具體的時(shí)間安排。但是一旦時(shí)間安排確定后，公司就不能再輕易調(diào)整。如果貴公司采用的是這種工時(shí)制度，雖然工作日期間公司給員工放了假，也不能安排在雙休日讓員工回來工作，否則就會(huì)變成加班，公司就需承擔(dān)加班費(fèi)用。如果公司想減少加班費(fèi)用，則可以考慮在事后的工作日中予以安排補(bǔ)休。而加班發(fā)生前的工作日休息只能作為公司放假處理，不能先補(bǔ)休后加班。
　　●綜合工時(shí)制。此種工時(shí)制指的是在一定周期內(nèi)，用人單位可以靈活安排員工的工作時(shí)間與休息時(shí)間，但周期內(nèi)總工作時(shí)間必須與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的總工作時(shí)間保持一致。
　　這種工時(shí)制度讓公司能比較自由地調(diào)整工作時(shí)間，更適合生產(chǎn)型企業(yè)。但是這種工時(shí)制度必須經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)后方可實(shí)施，且實(shí)施的周期也由勞動(dòng)行政部門確定，非公司主觀意愿所能決定。如果貴公司采用的是這種工時(shí)制度，則“調(diào)班”就屬于正常的工作安排，雙休日的上班非加班時(shí)間，公司無需承擔(dān)加班費(fèi)用，除非該雙休日為法定節(jié)假日。
　　●不定時(shí)工時(shí)制。此種工時(shí)制指的是員工工作時(shí)間完全自由化，由其自行靈活安排。用人單位不以工作時(shí)間來約束員工的工作，而主要依據(jù)工作情況及結(jié)果來約束員工。
　　同樣，這種工時(shí)制度也需要由勞動(dòng)行政部門批注后才可使用。對(duì)用人單位而言，這種工時(shí)制度下，員工的考勤管理一般不能進(jìn)行，加班工資也幾乎不存在，除個(gè)別地區(qū)特殊情況外。如果貴公司采用的是這種工時(shí)制度，則雙休日也不會(huì)有加班費(fèi)用。當(dāng)然，還要注意一下公司所在地是否還有其他特別規(guī)定。
　　
　　工傷員工嚴(yán)重違紀(jì)可否辭退
　　
　　HR來信：
　　2009年，我們工廠一員工在搬運(yùn)貨物時(shí)發(fā)生事故，左腿被掉落的貨物砸到骨折。經(jīng)認(rèn)定，鑒定為工傷。經(jīng)過治療病情穩(wěn)定后，員工也做了傷殘等級(jí)鑒定，鑒定結(jié)果為10級(jí)。后來我們多次通知該員工上班，但該員工仍然不愿意來上班。請(qǐng)問我們是否可以辭退該員工?是否仍需要支付工傷費(fèi)用?
　　
　　專家回復(fù)：
　　員工發(fā)生工傷后，需要接受治療，這段時(shí)間稱之為停工留薪期。在此期間，員工雖然不能上班，但公司仍然需要支付工資，并且不能降低工資福利標(biāo)準(zhǔn)，要按照正常出勤的員工待遇給予。同時(shí)，停工留薪期間，員工受到法律的特別保護(hù)，一般公司也不能單方面解除或終止勞動(dòng)合同。
　　但停工留薪期有時(shí)間限制，一般為12個(gè)月，病情特殊的可以申請(qǐng)?jiān)傺娱L12個(gè)月。停工留薪期結(jié)束后，員工需要接受傷殘等級(jí)鑒定。鑒定結(jié)果出來后，員工的工傷休養(yǎng)期間算是正式結(jié)束，非14級(jí)的員工，應(yīng)當(dāng)根據(jù)用人單位的安排及時(shí)返回正常工作。
　　現(xiàn)在該員工就屬于應(yīng)當(dāng)正常提供勞動(dòng)服務(wù)的情形。員工提出需要繼續(xù)休養(yǎng)的，可以向公司申請(qǐng)病假，但應(yīng)當(dāng)提供正規(guī)醫(yī)院出具的病情資料及病休單，如果員工不請(qǐng)病假，也不返回上班的，其行為就構(gòu)成了曠工，屬于違紀(jì)行為。公司可以對(duì)其曠工違紀(jì)行為進(jìn)行處理。所以公司完全可以根據(jù)規(guī)章制度，曠工達(dá)到一定天數(shù)，按照嚴(yán)重違紀(jì)解除該員工的勞動(dòng)合同。
　　至于工傷部分的費(fèi)用，主要涉及的是勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后的一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金，至于是否需要支付就業(yè)補(bǔ)助金，目前尚存在爭議。但考慮到員工在仲裁、審理中是以弱勢(shì)方出現(xiàn)的，因而偏向員工的可能性更高。所以，從降低仲裁、訴訟發(fā)生的角度來看，建議公司還是要考慮支付該員工工傷費(fèi)