人力資源經(jīng)理如何看人不走眼

　　人才，無疑是企業(yè)最寶貴的資源。比爾·蓋茨認(rèn)為把微軟頂尖的20個(gè)人才挖走，微軟就會(huì)變成一家無足輕重的公司。隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)家們都深刻地認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的重要作用，也愈加重視人才的吸納引進(jìn)工作。在很多的企業(yè)里面，招聘工作則成為了人力資源部的第一重要工作。
　　簡(jiǎn)單來說，招聘工作就是把合適的人吸納進(jìn)來，安置在合適的崗位上。然而，合適的人才并沒貼有“標(biāo)簽”。怎樣才能保證既不錯(cuò)過一個(gè)“好人”，也不放進(jìn)一個(gè)“壞人”，這需要人力資源經(jīng)理有一雙“慧眼”，做到“看人不走眼”。
　　在談“看人不走眼”之前，有必要介紹一下素質(zhì)的“冰山模型”，這會(huì)對(duì)準(zhǔn)確判斷人才產(chǎn)生重大的影響。
　　“冰山模型”(如圖1)是由美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭在1973年提出來的，就是將人員素質(zhì)的不同表現(xiàn)劃分為表面的“冰山之上”和深藏的“冰山之下”。
　　“冰山之上”包括人才的基本技能、基本知識(shí)等，是人的外在表現(xiàn)，很容易了解與判斷的“能力”部分。
　　“冰山之下”包括人才的角色定位、價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人的內(nèi)在，很難測(cè)量的部分。
　　工作業(yè)績(jī)一能力×態(tài)度，因此，不管是能力還是態(tài)度，都會(huì)對(duì)候選人才的業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大的影響。相對(duì)來說，冰山之上的部分要好判斷一些，而冰山之下部分的判斷則要難得多。
　　好了，我們回到“看人不走眼”的主題上來?！翱慈瞬蛔哐邸敝饕▋蓚€(gè)方面，一是看什么?二是怎么看?
　　
　　看人不走眼，我們看什么?
　　
　　看人不走眼，就是要真實(shí)還原候選人才的面貌，準(zhǔn)確評(píng)估其能力和態(tài)度，判斷其是否為公司合適的人才。所以我們主要看兩個(gè)方面：
　　第一是“冰山之上”。合適的人才需要將自己的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到新的崗位上來并對(duì)公司做出貢獻(xiàn)。因此，我們首先要看其是否具備勝任公司工作的能力。
　　能力是個(gè)比較宏觀或者比較虛無的概念。我們可以將能力進(jìn)行細(xì)化并定義適合公司的標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，能力包括了侯選人才的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能和智商。在招聘工作中，知識(shí)主要是指對(duì)相關(guān)工作所需要的理論知識(shí)的掌握程度。比如，網(wǎng)站開發(fā)工程師需要掌握php技術(shù)的專業(yè)理論知識(shí)等等。經(jīng)驗(yàn)、技能主要是指侯選人才對(duì)本行業(yè)或者本崗位積累的工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能，能夠很好的完成本崗位的工作要求。比如，軟件公司的銷售經(jīng)理會(huì)要求侯選人才有豐富的銷售經(jīng)驗(yàn)和技能，包括尋找客戶、拜訪客戶、商務(wù)談判、合同簽訂、合同執(zhí)行等等方面。智商主要是指候選人才的邏輯思維能力、判斷能力、分析問題和解決問題的能力等等。不同公司的不同的崗位對(duì)智商的要求不一樣，這里不予贅述。
　　第二是“冰山之下”。這部分是人才內(nèi)心的真實(shí)寫照，也是人才內(nèi)驅(qū)力和主觀能動(dòng)性的體現(xiàn)。良好正確的態(tài)度或品德，將極大的提升人才對(duì)公司的貢獻(xiàn)和價(jià)值，反之，則對(duì)公司的破壞性很大，高層次人才的表現(xiàn)更加明顯。
　　在實(shí)踐工作中，態(tài)度和品德一般可以從這幾個(gè)方面來看。首先是誠(chéng)實(shí)、正直，這是每個(gè)人的立身之本；其次是成就動(dòng)機(jī)，也就是看候選人才是否積極上進(jìn)，是否對(duì)公司或者崗位有濃厚的興趣，是否愿意竭盡全力去完成崗位的任務(wù)，并和公司一起發(fā)展；第三是團(tuán)隊(duì)合作，團(tuán)隊(duì)合作主要看候選人才有沒有開放的意識(shí)、合作的心態(tài)，能不能很好的和團(tuán)隊(duì)里面的人互相幫助、互相協(xié)作，一起完成任務(wù)。
　　能力和態(tài)度的細(xì)化有利于明確要看什么，同時(shí)可以根據(jù)公司和崗位的具體情況來定義每個(gè)細(xì)化項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重等等，這樣才能更好的指導(dǎo)招聘工作，也為“看人不走眼”打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
　　當(dāng)然，德才兼?zhèn)涫亲罾硐氲臓顟B(tài)，然而現(xiàn)實(shí)中未必如意。因此，不同層級(jí)的候選人才對(duì)德才的側(cè)重點(diǎn)或者權(quán)重有所差異。低層次的人才，更強(qiáng)調(diào)才，也就是“冰山之上部分”，要求人才具有很強(qiáng)的完成本職工作的知識(shí)和能力。因?yàn)榈蛯哟稳瞬殴ぷ鞣秶苄?，僅僅對(duì)個(gè)人或者很少人的業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響。而對(duì)于高層次的人才，更強(qiáng)調(diào)的是“冰山之下部分”，要求人才具有正確的價(jià)值觀、對(duì)自己的準(zhǔn)確認(rèn)知、良好的社會(huì)動(dòng)機(jī)等等。因?yàn)楦邔哟稳瞬殴ぷ鞣秶?，?duì)公司的業(yè)績(jī)會(huì)產(chǎn)生重大影響。一個(gè)德有問題的高層次人才，才越高，對(duì)公司的破壞也越大。如果一個(gè)工人“德”有問題，可能會(huì)產(chǎn)生一個(gè)廢品；一個(gè)總經(jīng)理“德”有問題，可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)公司的滅亡。
　　
　　看人不走眼，我們?cè)趺纯?
　　
　　怎么看才能保證看人不走眼包括了很多內(nèi)容，歸納一下，主要是以下三步：
　　第一步，看前準(zhǔn)備，準(zhǔn)確充分。
　　為了保證看人不走眼，我們看人前要做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。首先要明確崗位對(duì)人才的需求，包括工作內(nèi)容、責(zé)權(quán)利以及對(duì)人才態(tài)度的要求。甚至不排除還有一些類似畢業(yè)學(xué)校、出生地等特殊要求。其次要充分理解公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀、企業(yè)文化等。然后要通過簡(jiǎn)歷來研究人才的工作經(jīng)歷、工作業(yè)績(jī)、曾經(jīng)服務(wù)的公司、行業(yè)等。接著還要準(zhǔn)備提問的問題，以及對(duì)候選人才的觀察“點(diǎn)”。最后還要安排好看人的時(shí)間、地點(diǎn)等等。細(xì)致的準(zhǔn)備工作將為我們“看人不走眼”打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
　　在“看前準(zhǔn)備”步驟中，筆者要特別強(qiáng)調(diào)的是對(duì)公司崗位需求和企業(yè)文化的掌握?！爸褐?，百戰(zhàn)不殆”，而“知己”也是一個(gè)很難的工作。筆者在十多年的人力資源管理從業(yè)工作中，對(duì)這點(diǎn)感觸很深。很多的人力資源經(jīng)理拿到招聘需求的時(shí)候在第一時(shí)間就開始發(fā)布招聘信息、收集簡(jiǎn)歷和開始面試。結(jié)果發(fā)現(xiàn)挑選出來的侯選人才都不符合業(yè)務(wù)部門或者公司領(lǐng)導(dǎo)的要求，通過反復(fù)的試錯(cuò)最后才確定了崗位真正的需求。這樣既浪費(fèi)了時(shí)間和精力，還達(dá)不到預(yù)期效果。
　　第二步，看中仔細(xì)，明察秋毫。
　　看人的過程，首先就是提問。關(guān)于提問，有很多的方法，如結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、STAR面試等等。
　　介紹下STAR面試，就是請(qǐng)候選人才描述一個(gè)案例，要包括在什么情境(Situation)下要完成一個(gè)什么任務(wù)(Task)，候選人才采取了哪些行動(dòng)(Action)，最后取得了一個(gè)什么樣的結(jié)果(Result)。
　　STAR面試法可以充分考察侯選人才的能力水平。如面試銷售經(jīng)理時(shí)，通常候選人才都會(huì)對(duì)自己的銷售能力充滿自信。我們不要僅看其自信，更要請(qǐng)他描述一個(gè)成功的銷售案例。我們需要詳細(xì)的詢問其公司的產(chǎn)品、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及市場(chǎng)情況，然后他在什么情況下需要去攻克一個(gè)什么樣的客戶，而他通過哪些具體的工作最后取得了什么樣的結(jié)果，成功的地方有哪些，還有什么需要總結(jié)和提升，等等。通過詳細(xì)的了解這個(gè)案例的情況，盡可能讓我們對(duì)這個(gè)案例信息對(duì)稱。信息越多，越利于我們判斷候選人才的能力。
　　STAR面試法同樣適合于看態(tài)度。我們不能直接去問候選人是否積極上進(jìn)，是否具有團(tuán)隊(duì)精神等等。我們要通過一個(gè)具體的案例來考察候選人才的態(tài)度。比如請(qǐng)候選人才描述當(dāng)某個(gè)項(xiàng)目遇到困難時(shí)，他為這個(gè)團(tuán)隊(duì)做了些什么，最后取得了什么樣的結(jié)果等等。通過他的描述，我們可以分析侯選人才是否誠(chéng)實(shí)正直、是否積極上進(jìn)、是否具有團(tuán)隊(duì)精神等。
　　STAR面試法主要通過具體的案例描述來還原候選人才的真實(shí)面貌，而不是任由其夸夸其談。很多“面霸”們已經(jīng)熟諳面試之道，對(duì)于一些常見的問題成竹在胸。這時(shí)候更需要一些具體的問題來考察他們的能力和態(tài)度。“魔鬼藏在細(xì)節(jié)中”，通過一些細(xì)節(jié)來讓“魔鬼”顯出原形。
　　看人的過程，除了提問或者回答候選人才的提問外，更重要的是傾聽和觀察。我們要仔細(xì)記錄候選人才的各種表現(xiàn)，充分收集候選人才透露出的各種信息，特別是要注意候選人才在相同或者類似提問的回答上是否前后一致。這些將保證我們的“看人不走眼”。通過仔細(xì)傾聽和觀察侯選人才的一言一行，我們能夠更加準(zhǔn)確的判斷候選人才的能力、態(tài)度。特別強(qiáng)調(diào)的是，我們看人過程中要注意對(duì)侯選人才非語(yǔ)言行為或者語(yǔ)速、人稱等細(xì)節(jié)的觀察，比如眼神、手勢(shì)、身體姿勢(shì)、表情等等。在我們營(yíng)造的看人環(huán)境良好、候選人才不緊張的情況下，眼神游離、環(huán)顧四周就說明了候選人才在撒謊或者自信不足。說真話或者自信的人才眼睛會(huì)正常對(duì)視，眼神坦誠(chéng)。同樣，手勢(shì)夸張，或者不斷摸鼻子、摸下巴、搓手等行為也反映了候選人才撒謊或者不自信。另外，表情僵硬、東張西望，也會(huì)反映候選人才在撒謊或者不自信。因?yàn)橼吚芎Φ谋拘裕總€(gè)人才都會(huì)盡量偽裝自己，而可能一個(gè)小小的細(xì)節(jié)便暴露了他的真實(shí)面目。
　　看人的過程中，部分公司還會(huì)運(yùn)用到一些筆試和人才測(cè)評(píng)手段，比如智商測(cè)試、DISC、16PF、九型人格等等。筆試能夠在一定程度上反映候選人才對(duì)于知識(shí)的掌握程度以及智商的情況，對(duì)看某些崗位比如研發(fā)的人有較大幫助。人才測(cè)評(píng)能夠提供一定的參考信息，不過筆者認(rèn)為看人的主要判斷力還是來自于扎實(shí)的工作和看人經(jīng)驗(yàn)的積累。
　　另外，看人的過程中還要注意排除一些自我因素的干擾，克服“類我”、“首因”、“近因”、“從眾”、“暈輪”等各種心理定勢(shì)。比如看人者不要因?yàn)槭切Ｓ?、老鄉(xiāng)或者因?yàn)榈谝挥∠蠛镁腿菀椎贸龊蜻x人才適合公司的結(jié)論。
　　第三步，看后調(diào)查，反復(fù)論證。
　　現(xiàn)場(chǎng)看人結(jié)束后，還應(yīng)該和候選人才之前單位的主管進(jìn)行溝通，了解其在原公司的能力、業(yè)績(jī)、態(tài)度等，為最后的結(jié)論提供參考。據(jù)心理學(xué)的研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建議對(duì)于一些高級(jí)職位侯選人才的背景調(diào)查時(shí)，要重點(diǎn)調(diào)查一下其童年時(shí)期的一些表現(xiàn)。因?yàn)槿说男愿?、品質(zhì)等在童年時(shí)期已經(jīng)形成，且很難改變，也就是老話說的“三歲看大，七歲看老”。
　　同時(shí)，一般來說，候選人才要經(jīng)過好幾位考官看，才能最終決定。因此，我們可以組織面試官對(duì)候選人才發(fā)表各自的意見并討論，同時(shí)結(jié)合背景調(diào)查的情況，最后得出是否適合公司的結(jié)論。
　　
　　看人不走眼對(duì)我們的要求
　　
　　看人不走眼對(duì)人力資源管理者自身是一種挑戰(zhàn)，要求我們具備很高的看人知識(shí)和技能(冰山之上部分)，同時(shí)也要求我們具有良好的態(tài)度(冰山之下部分)。
　　看人其實(shí)是面試雙方類似于“矛”和“盾”的博弈。要么是我們的“矛”鋒利，最后戳穿了“盾”，看透了候選人才的真實(shí)面貌，準(zhǔn)確的評(píng)估了候選人才，做到了看人不走眼；要么是我們的“矛”不鋒利，“盾”固若金湯，被候選人才蒙蔽，看人走眼。因此，我們要不斷提高自己看人的知識(shí)和技能，積累看人的經(jīng)驗(yàn)，讓自己手中的“矛”更加鋒利，能夠輕而易舉的戳穿候選人才外套的“盾”。
　　除了看人的知識(shí)和技能，更重要的是我們要有良好的態(tài)度和品德。我們要認(rèn)同公司的價(jià)值觀和企業(yè)文化，正確認(rèn)識(shí)自己在公司所處的角色和定位，站在公司的角度去考慮問題、解決問題，而不夾帶任何個(gè)人私利和成見。如果我們從個(gè)人或者部門利益角度出發(fā)去評(píng)估、判斷人才，看人能不走眼嗎?
　　看人不走眼既是對(duì)我們的壓力，也是我們素質(zhì)的展示。看人不走眼是既對(duì)我們的挑戰(zhàn)，也是我們價(jià)值的體現(xiàn)。面對(duì)壓力，迎接挑戰(zhàn)，只要我們態(tài)度端正，不斷地總結(jié)提升看人的知識(shí)和技能，就能夠選對(duì)人，用好