成功校園招聘始于系統(tǒng)規(guī)劃

　　編者按　校園招聘令很多人力資源經(jīng)理感到頭疼。它不像網(wǎng)絡(luò)招聘，不滿意可以隨時重來，如果計劃不好、執(zhí)行乏力很可能就會功虧一簀。校園招聘更像是一場年度集市，如果行動得不夠早、策略不夠高明，你就很難吸引大學生的目光，也就很難hold住校園招聘的結(jié)果了。
　　或許你并不清楚如今的校園招聘應(yīng)該“始于何時，終于何處”，或許你還沒有掌握提高校園招聘成功率的秘方，或許你可以通過本期的專題策劃有所收獲……
　　
　　校園招聘是企業(yè)建立人才儲備，構(gòu)建人才梯隊，展示企業(yè)形象，塑造雇主品牌的良好時機。如今，校園招聘已經(jīng)成為人力資源管理關(guān)鍵的職能之一。俗話說：好的開頭是成功的一半。要做好校園招聘，首先就要做好規(guī)劃，為成功地完成招聘任務(wù)打好基礎(chǔ)。
　　
　　厘清校園招聘整體思路
　　
　　校園招聘是一個系統(tǒng)工程，唯有厘清整體思路，才能避免陷入“一葉障目，不見泰山”，協(xié)調(diào)好校園招聘中的各項工作，確保各環(huán)節(jié)發(fā)揮合力、有條不紊地開展。以筆者所在公司為例，我們將校園招聘歸納為三大類：規(guī)劃準備、操作執(zhí)行與后續(xù)跟進，每類中又包含了若干細化環(huán)節(jié)、工作流程以及時間要求。通過對校園招聘整體思路的梳理，人力資源經(jīng)理能夠明晰自身工作在整體環(huán)節(jié)中的地位與作用。
　　首先，“規(guī)劃準備”環(huán)節(jié)是基礎(chǔ)，是校園招聘之前所必經(jīng)環(huán)節(jié)，規(guī)劃工作做得越充分，后續(xù)的各個環(huán)節(jié)才會順暢，也更容易取得預(yù)期的目標與效果，本環(huán)節(jié)啟動時間宜早不宜遲，最遲應(yīng)在10月前完成。
　　其次，“操作執(zhí)行”環(huán)節(jié)是具體組織與實施的程序與流程，如何選擇高效而又合適的招聘工具、優(yōu)化與完善招聘流程，確保篩選與甄選出企業(yè)所需要的人才，是這一環(huán)節(jié)的核心所在。本環(huán)節(jié)通常會持續(xù)1—2個月，一般12月底前完成。
　　最后，“后續(xù)跟進”環(huán)節(jié)是容易忽視與遺漏的部分，企業(yè)從完成與畢業(yè)生簽約到學生報到有一個相當長的時間段，如何降低畢業(yè)生的毀約率，幫助他們盡快熟悉工作成為校園招聘鞏固成果的重點。本環(huán)節(jié)是持續(xù)時間最長的一個環(huán)節(jié)，通常會持續(xù)到大學畢業(yè)正式到企業(yè)報到，一般在第二年的7月份前完成。
　　
　　準確開展招聘需求分析
　　
　　與社會招聘比較，校園招聘的人員到位時間較長，至少為半年以上，這決定了校園招聘中的人員需求必定是長期需求，而不是用于解決崗位短期的人才需求。決定人員長期需求的往往是企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃或者戰(zhàn)略。企業(yè)應(yīng)重點考慮校園招聘的特點，注重發(fā)揮校園招聘對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐作用，以此確定適應(yīng)未來業(yè)務(wù)需求的人員儲備。在操作上可以分為三步：
　　第一步，人力資源經(jīng)理對企業(yè)戰(zhàn)略和未來發(fā)展規(guī)劃進行分析與研判，具體可以通過學習公司的年度規(guī)劃或者是幾年的滾動規(guī)劃，對公司領(lǐng)導(dǎo)、核心業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)訪談等方式，深度收集與分析企業(yè)發(fā)展對人員長期需求的要求予以確定，建立起校園招聘工作總體指導(dǎo)思想，明確人才招聘專業(yè)的重點以及對招聘人才錄用培養(yǎng)的基本思路。
　　第二步，人力資源經(jīng)理根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃，擬定校園招聘人員規(guī)模。招聘規(guī)模應(yīng)當與企業(yè)發(fā)展規(guī)模保持一致，既不盲目冒進，也不能過于謹慎。人員規(guī)模的確定通常采用兩種方式：從下往上確定人員招聘規(guī)模，即首先征求各部門人員招聘需求的意見，匯總后根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃進行優(yōu)化調(diào)整，從而確定各部門人員招聘規(guī)模，這種方式優(yōu)點在于充分征求了用人部門的意見，尊重了用人部門的用人自主權(quán)，缺點是人力資源經(jīng)理往往會花較多的精力在人員招聘數(shù)量上與用人部門進行博弈；從上往下確定人員招聘規(guī)模，即由企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求，直接確定人員總量規(guī)模后，根據(jù)一定的原則直接分解而形成，優(yōu)點在于降低了用人部門與公司之間的博弈，提升了工作效率，缺點是人力資源與業(yè)務(wù)發(fā)展無法有效實現(xiàn)匹配，同時造成業(yè)務(wù)部門對人力資源部官僚印象的加劇。人力資源經(jīng)理可以根據(jù)本企業(yè)的實際情況，選擇合適的方法來確定人員招聘規(guī)模。
　　
　　第三步，在確定了各部門的具體的人員招聘規(guī)模后，人力資源部應(yīng)及時與用人部門充分溝通，通過對企業(yè)內(nèi)部招聘需求匯總，細化企業(yè)對校園招聘擬錄用人員的具體要求，這不僅僅包含需求部門、所學專業(yè)、學歷學位、所需人數(shù)等硬性需求，同時還包括價值觀、英文能力、解難能力、身體狀況以及其他綜合素質(zhì)等軟性需求，共同形成企業(yè)校園招聘人員錄用的具體標準，也是確定目標高校與目標專業(yè)的重要基礎(chǔ)，從而最終形成公司整體人員招聘需求表，該表中應(yīng)注明招聘部門、招聘崗位、崗位職責、需求專業(yè)、學歷要求、需求人數(shù)、素質(zhì)要求、目標院校等指標。
　　
　　創(chuàng)新招聘宣傳推廣模式
　　
　　從實踐來看，主要有三種形式：
　　第一，宣傳海報創(chuàng)新。招聘海報作為校園招聘活動最為常見的宣傳工具，具有畫面大、內(nèi)容廣泛、藝術(shù)表現(xiàn)力豐富、遠視效果強烈的特點，對校園招聘質(zhì)量與效果有著直接而重要的影響。每到校園招聘活動頻繁的下半年，學校的張貼欄中布滿各式各樣的招聘海報，即將畢業(yè)的大學生每天都在經(jīng)歷招聘海報的狂轟濫炸，企業(yè)想要在眾多的招聘海報中脫穎而出，就要摒棄傳統(tǒng)、呆板的招聘海報設(shè)計。如圖2是IBM公司2008年暑期實習生的招聘海報，IBM的這一套四組的招聘海報，在語言設(shè)計上采用了現(xiàn)代、激情的反差對比語句，有效激發(fā)了大學畢業(yè)生渴望成功、追求卓越的內(nèi)心世界；在圖面設(shè)計上采用國際化、商業(yè)化的圖片，準確傳遞了IBM公司作為一家全球化的公司，能為大學畢業(yè)生提供廣闊發(fā)展平臺的潛在含義，是一套較為成功的招聘宣傳海報。
　　第二，企業(yè)網(wǎng)站創(chuàng)新。企業(yè)網(wǎng)站作為長期與大學畢業(yè)生保持聯(lián)系的渠道，對于增加學生對企業(yè)的關(guān)注度有著積極而有效的作用。通過企業(yè)網(wǎng)站的創(chuàng)新，能夠有效地加強大學畢業(yè)生與企業(yè)之間的粘著度，進而提升校園招聘的效果。但是目前大部分企業(yè)網(wǎng)站的校園招聘模塊都囿于傳統(tǒng)形式，內(nèi)容大多包括“企業(yè)介紹”、“招聘行程”、“招聘職位”等等，難以在大學畢業(yè)生腦海中留下深刻的印象。一些知名外企在這方面實現(xiàn)了創(chuàng)新與突破。例如：2010年，歐萊雅推出的“歐萊雅在線職業(yè)之旅”，面向所有專業(yè)的學生，在線模擬了歐萊雅集團充滿刺激與挑戰(zhàn)、多元文化交融的工作氛圍，通過在比賽中扮演管理培訓(xùn)生的角色，參賽者要分別完成包括研發(fā)、運營、市場營銷、銷售、財務(wù)等五大領(lǐng)域的各項挑戰(zhàn)，包括情景分析題、認知問題、專業(yè)問題等。每個領(lǐng)域的任務(wù)完成后，參賽者會得到一個相應(yīng)的個性化評估，在完成所有部分后，系統(tǒng)會生成一個綜合評分，參賽者可以看到自己在國際上的排名。以及各自國家及學校的排名。
　　第三，招聘活動創(chuàng)新。為了加大對大學畢業(yè)生的吸引力，越來越多公司在招聘活動上進行創(chuàng)新，例如2010年華為公司舉辦了“華為杯”創(chuàng)新大賽，針對2011年畢業(yè)的計算機、軟件、通信及數(shù)學等相關(guān)專業(yè)的研究生或本科生，設(shè)置了三關(guān)創(chuàng)新比賽，第一關(guān)：筆試，考察計算機、軟件、通信基本原理。第二關(guān)：技術(shù)比拼，進一步比拼技術(shù)深度和廣度。第三關(guān)：綜合能力模擬面試，360°綜合能力比拼。榮獲一等獎的選手除了獲得5000元獎金、參觀總部與實習的機會外，還獲得在全球范圍內(nèi)選擇工作地點的特權(quán)?？梢哉f，華為的這次創(chuàng)新招聘既通過比賽將優(yōu)秀的人才篩選出來了，又獲得了高校以及大學畢業(yè)生更多的關(guān)注與參與，招聘持續(xù)效果從一個時間點擴展到一個時間段，其企業(yè)影響力也得以提升。
　　
　　有效實施招聘信息傳播
　　
　　第一，選擇匹配的目標高校。營銷學告訴我們：如果沒有選擇正確的宣傳對象，即使宣傳廣告做得再好，也無法體現(xiàn)應(yīng)有的效果。對于校園招聘也是如此。國內(nèi)高校眾多，專業(yè)設(shè)置紛繁蕪雜，不同高校在專業(yè)設(shè)置、學科建設(shè)、師資力量、生源素質(zhì)等諸多方面存在較大差異，企業(yè)校園招聘沒有選擇正確的目標高校無疑是南轅北轍。因此，作為人力資源經(jīng)理，必須熟悉國內(nèi)主要的高校以及專業(yè)設(shè)置，了解不同高校擁有的優(yōu)勢專業(yè)，有的放矢。
　　第二，選擇恰當?shù)恼衅笗r間。有的企業(yè)不太重視校園招聘的時機選擇，以為招聘的時間越早越好，但效果卻未得如愿。因為：時間太早，有些即使已經(jīng)達成初步意向的學生可能會改變主意，而且有些學生會覺得現(xiàn)在簽協(xié)議太早，持觀望狀態(tài)。但是，如果時間太晚，大部分畢業(yè)生找到了工作，可供選擇的余地不大，甚至有企業(yè)因為無法預(yù)定合適的場地而作罷。考慮大多數(shù)企業(yè)參加校園招聘都是為了爭奪優(yōu)秀大學畢業(yè)生，招聘所用場地異常緊張，建議企業(yè)預(yù)定11月底12月初的場地，并提前1至2個月的時間做好場地預(yù)定與招聘信息傳播工作。在確定宣講會和筆試、面試的時間時，要先了解學生的課程、考試、同行業(yè)企業(yè)招聘時間的安排等情況，假如沒做此工作，有可能與學生放假、考試等相>8qEK0rbBITLBCnWL17kKRg==中突，使宣講會到場人數(shù)和筆試、面試都受到影響。企業(yè)還要總結(jié)近幾年校園招聘的經(jīng)驗，作為確定適合自己的招聘時間的參考。
　　第三，選擇全面的傳播渠道。企業(yè)在確定目標高校與招聘時間后，具體的招聘行程已經(jīng)確定，我們必須要選擇多種渠道進行校園招聘信息的傳播，可以分為三部分：首先，為了提高招聘效果，要提前二周左右將招聘資料傳給高校和特定院系，在高校內(nèi)部就業(yè)網(wǎng)站或者BBS論壇上公布；其次，為避免在現(xiàn)場收到太多的簡歷，企業(yè)可以開辟網(wǎng)上職位申請，或者采用專業(yè)公司校園招聘的外包服務(wù)，公布有關(guān)校園招聘的行程和要求，并注明截止期限；第三，在高校舉辦校園招聘路演，對企業(yè)文化和價值觀進行宣講，與應(yīng)聘大學畢業(yè)生進行現(xiàn)場溝通等。
　　
　　
　　組建專業(yè)招聘考官團隊
　　
　　第一，明確考官準入資格。對于人才招聘工作而言，招聘面試考官是應(yīng)聘者接觸企業(yè)的第一個環(huán)節(jié)，很大程度影響著應(yīng)聘者對企業(yè)印象與概念的形成，因此，企業(yè)不能隨意選派面試人員，而應(yīng)建立起合適的標準，選擇業(yè)務(wù)能力突出、交流溝通能力強、形象氣質(zhì)佳、具有良好親和力的員工組成招聘團隊。
　　第二，注意合理搭配團隊。通常按照“誰用人，誰負責”的原則，以用人部門為主，人力資源部門為輔，分專業(yè)類別組建招聘團隊，如筆者所在公司校園招聘根據(jù)職位需求，與之對應(yīng)的招聘團隊分為四組：綜合管理面試組、市場營銷面試組、技術(shù)開發(fā)面試組、財務(wù)管理面試組，每組均由人力資源部門與用人部門人員搭配而成，各面試組成員人數(shù)控制在3—5人為宜。這種搭配方式考慮到面試甄選工作效率，既有效發(fā)揮團隊智慧，又不增加協(xié)調(diào)難度，將用人部門和人力資源部的面試集中于一個環(huán)節(jié)，對于校園招聘中面對大規(guī)模招聘量而言，工作效率較高。
　　第三，系統(tǒng)培訓(xùn)招聘技能。招聘團隊成員并非個個精通甄選錄用技能，企業(yè)需要對招聘團隊進行專業(yè)培訓(xùn)，提升招聘團隊專業(yè)能力。通常會邀請兩類人員對招聘團隊進行培訓(xùn)：一是公司領(lǐng)導(dǎo)，主要提出對招聘團隊的總體要求，提升校園招聘參與各方的重視程度，確保校園招聘工作的順利實施；二是人力資源管理專家，主要是從專業(yè)的角度，從招聘方式、甄選手段、招聘流程、費用控制、工作職責、行為規(guī)范等方面開展培訓(xùn)，幫助校園招聘的參與各方，尤其是業(yè)務(wù)部門的面試考官，能夠快速熟悉與了解人才招聘的基本知識，從而提升人才招聘的準確性和有效