《工資條例》不可忽視責(zé)任底薪

　　醞釀三年有余的《工資條例》遲遲難以出臺(tái)未必不是一件好事，因?yàn)樵摋l例聚焦的三個(gè)核心內(nèi)容：工資增長(zhǎng)保障機(jī)制、同工同酬制度和工資集體協(xié)商機(jī)制，似乎都忽視了同一個(gè)問(wèn)題：責(zé)任底薪的存在。如果允許責(zé)任底薪的怪胎繼續(xù)寄生，那么一線職工工資偏低、工資增長(zhǎng)緩慢、基層工人被欠薪等問(wèn)題都成了小巫見(jiàn)大巫。反過(guò)來(lái)說(shuō)，廓清了責(zé)任底薪的相關(guān)問(wèn)題，以上問(wèn)題都有望迎刃而解。
　　
　　無(wú)責(zé)任底薪為什么成了優(yōu)惠
　　
　　《工資條例》當(dāng)然要對(duì)工資的發(fā)放進(jìn)行規(guī)范，為工資保持在適當(dāng)水平提供法律保障；然而，撇開(kāi)工資的多少不說(shuō)，僅僅以工資的發(fā)放形式來(lái)忽悠勞動(dòng)者，就足以讓《工資條例》的未來(lái)實(shí)施“出師未捷身先死”，以無(wú)責(zé)任底薪作為“優(yōu)待”員工的條件就是如此。統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，今年上半年壽險(xiǎn)市場(chǎng)整體增幅有限，人力低迷是限制其業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的重要因素。于是保險(xiǎn)業(yè)紛紛以“無(wú)責(zé)任底薪”為優(yōu)惠條件招徠新員工，類似于“無(wú)責(zé)任底薪+提成+……”的招聘廣告屢屢見(jiàn)諸報(bào)端。如太平洋保險(xiǎn)公司推出的“無(wú)責(zé)底薪”方案是：新業(yè)務(wù)員在正式上崗后，在滿足考勤的條件下，一個(gè)月內(nèi)完成28個(gè)課時(shí)的滾動(dòng)培訓(xùn)，即可獲得超過(guò)1000元的無(wú)責(zé)任底薪。
　　所謂無(wú)責(zé)任底薪，是員工在即使沒(méi)能完成用人單位所下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)時(shí)，也可以拿到該單位所承諾的最低薪水。它的“優(yōu)惠”是相對(duì)于責(zé)任底薪而言的，而責(zé)任底薪是指：勞動(dòng)者必須在當(dāng)月完成用人單位所規(guī)定的任務(wù)指標(biāo)，否則即使完成了相當(dāng)?shù)牟糠?，只要還有差距，就沒(méi)有薪水。當(dāng)然，用人單位絕不會(huì)說(shuō)這是白干，把這叫做積累；只不過(guò)在你下個(gè)月還不能完成指標(biāo)時(shí)，還得繼續(xù)“積累”下去。因?yàn)橛胸?zé)任底薪的存在，無(wú)責(zé)任底薪就成了天大的優(yōu)惠，等于白給你錢。然而，天下沒(méi)有免費(fèi)的午餐，無(wú)責(zé)任底薪是在為責(zé)任底薪做鋪墊，而且發(fā)放時(shí)間有限，太平洋保險(xiǎn)公司的無(wú)責(zé)底薪待遇只有一個(gè)月，拓展壽險(xiǎn)業(yè)務(wù)的新人無(wú)責(zé)任底薪也只發(fā)放三個(gè)月。有限的時(shí)間過(guò)后，勞動(dòng)者就被推上了責(zé)任底薪的戰(zhàn)車。
　　如果說(shuō)無(wú)責(zé)任底薪作為“優(yōu)惠”是例外，那么這說(shuō)明責(zé)任底薪普遍存在。據(jù)調(diào)查，在保險(xiǎn)業(yè)的個(gè)險(xiǎn)代理人中，有底薪的一般只占二到三成，大部分代理人是無(wú)底薪制。公開(kāi)的
　　數(shù)據(jù)顯示，保險(xiǎn)代理人的首年留存率為30％，2年留存率為15％。就平均數(shù)而言，中國(guó)
　　保險(xiǎn)代理人留存率比保險(xiǎn)發(fā)達(dá)國(guó)家低2-3倍。留存率低就是人員流失多，于是保險(xiǎn)業(yè)就不惜大“出血”，祭起了無(wú)責(zé)任底薪的優(yōu)惠
　　大旗，在不經(jīng)意間向世人露出了責(zé)任底薪的軟肋。除了保險(xiǎn)領(lǐng)域，責(zé)任底薪在金融、投資、電子商務(wù)、咨詢服務(wù)等領(lǐng)域都比較常見(jiàn)。在這種情況下，無(wú)責(zé)任底薪其實(shí)是誘餌，而且是人力低迷時(shí)的應(yīng)急措施。在他們招募的人力相對(duì)充裕時(shí)，即使在必不可少的上崗培訓(xùn)期間，也要實(shí)行責(zé)任底薪，造成了初次分配中正常與不正常的錯(cuò)亂。
　　
　　責(zé)任底薪在模糊工資屬性
　　
　　責(zé)任底薪的性質(zhì)無(wú)疑是非法的，因?yàn)楣べY是用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，員工付出了一定的勞動(dòng)就理應(yīng)得到相應(yīng)的報(bào)酬。而責(zé)任底薪則由用人單位單方面規(guī)定的“責(zé)任”作為支付報(bào)酬的條件，不僅將勞動(dòng)與報(bào)酬割裂開(kāi)來(lái)，并且用“底薪”這個(gè)偽觀念逃離了最低工資的法定義務(wù)。依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十八條關(guān)于“國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度”的規(guī)定，勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第五十六條明確指出：“在勞動(dòng)合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的條款不具有法律效力”。責(zé)任底薪留下的是勞動(dòng)者可能會(huì)“白干”的潛臺(tái)詞，至少屬于這種應(yīng)當(dāng)排除的情況。
　　從實(shí)際效果來(lái)看，責(zé)任底薪的實(shí)施，與傳銷有著驚人的相似。在去年年底太平洋保險(xiǎn)公司“辭職門”中所折射出的瘋狂“增員”和“自保件”，就說(shuō)明了這個(gè)問(wèn)題。去年11月，太平洋保險(xiǎn)公司一分公司代理人爆料：“進(jìn)公司后，我們還要買一份自保件，每份保費(fèi)不低于50元。公司告訴我們說(shuō)這個(gè)是規(guī)矩，必須要買!過(guò)兩個(gè)月，公司要求我們?cè)儋I一份自保件，參加所謂的搬家榮譽(yù)宴，首期保費(fèi)不得低于3000元。到這個(gè)時(shí)候，公司當(dāng)初承諾的工資一分未得，我們已經(jīng)付出了3700元左右。”不少保險(xiǎn)代理人一旦做完自己親人、朋友、同學(xué)的保單后，也就預(yù)示著要徹底離開(kāi)保險(xiǎn)業(yè)。
　　責(zé)任底薪以責(zé)任綁架底薪，奧秘就是將市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)完全推給勞動(dòng)者，經(jīng)營(yíng)者坐享人口紅利的盛宴。保險(xiǎn)公司將“增員”和“銷售”作為兩大核心主題，他們的流水招聘策略實(shí)際上就是人海戰(zhàn)術(shù)。在這種情況下，經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)迅速擴(kuò)張的代價(jià)是大量地將社會(huì)底層的勞動(dòng)者壓榨一番之后，重新推向社會(huì)底層，往往使他們“凈身”而去。于是社會(huì)收獲的便是“馬太效應(yīng)”，即貧富兩極分化的回報(bào)。一方面，與責(zé)任底薪相配套的自動(dòng)離職規(guī)則，使得保險(xiǎn)代理人的地位連農(nóng)民工都不如。只要?jiǎng)趧?dòng)者連續(xù)一段時(shí)間(比如2個(gè)月)未能完成指標(biāo)(出單)，不管升到何種級(jí)別的“職位”也要出局，且不能享受任何續(xù)保傭金。也就是說(shuō)，他們以前開(kāi)發(fā)的客戶后繼繳費(fèi)所產(chǎn)生的效益，完全由上級(jí)享有。與此相對(duì)應(yīng)的另一方面是，保險(xiǎn)公司的高管薪酬的節(jié)節(jié)攀升。除了中國(guó)平安總經(jīng)理馬明哲的天價(jià)年薪業(yè)內(nèi)皆知，據(jù)2010年權(quán)重上市公司年報(bào)披露，中國(guó)平安執(zhí)行董事張子欣2010年薪酬為稅前1067萬(wàn)人民幣，是目前所披露公司中首位年薪過(guò)千萬(wàn)的公司高管。
　　
　　責(zé)任底薪為什么會(huì)被忽視
　　
　　相對(duì)于同工不同酬而言，責(zé)任底薪在分配領(lǐng)域所表現(xiàn)出來(lái)的不公更為嚴(yán)重，而它為什么在《工資條例》的立法過(guò)程中沒(méi)有像同工不同酬那樣引起更多的關(guān)注?在責(zé)任底薪上下掙扎的人群多游離于體制的邊緣可能是一個(gè)重要原因。如果說(shuō)難產(chǎn)的《工資條例》呼喚改革協(xié)調(diào)性，那么在責(zé)任底薪問(wèn)題上，能夠參與協(xié)調(diào)的代表機(jī)構(gòu)都很難找得到。
　　換句話說(shuō)，責(zé)任底薪的存在是以被體制邊緣化人群的大量存在為前提的，被體制邊緣化人群的生存狀態(tài)尚沒(méi)有被具體的新體制所關(guān)注，他們的責(zé)任底薪難免會(huì)被忽視。中國(guó)保險(xiǎn)網(wǎng)的數(shù)據(jù)表明，全國(guó)200多萬(wàn)保險(xiǎn)營(yíng)銷人員中，擁有大專以上文憑的不到30％，大部分是高中或中專學(xué)歷，并且保險(xiǎn)知識(shí)普遍缺乏。也就是說(shuō)，除了極少部分高校應(yīng)屆畢業(yè)生屬于被“忽悠”之外，責(zé)任底薪這種初次分配形式的存在，幾乎是為被體制邊緣化的人群量身定做的。被體制邊緣化的人群主要是指被原有的體制淘汰后又沒(méi)有被新的體制接納，或者那些沒(méi)有正式職業(yè)的人群，以及部分第二、第三代農(nóng)民工。他們有一個(gè)重要特點(diǎn)是，在得不到責(zé)任底薪時(shí)不至于馬上沒(méi)有飯吃，又有十分有限的人脈資源聊以利用。于是他們或者在投報(bào)無(wú)門時(shí)一試身手，或者在閑著也是閑著的心態(tài)中“被加盟”。
　　被體制邊緣化的人群即使覺(jué)悟到自己的勞動(dòng)權(quán)益受到侵害，維權(quán)的意識(shí)也較弱。除了沒(méi)有體制可以依托之外，還與他們受到用人單位的“洗腦”培訓(xùn)有關(guān)。責(zé)任底薪是建立在市場(chǎng)營(yíng)銷成功概率基礎(chǔ)上的一個(gè)數(shù)字游戲：概率是相對(duì)穩(wěn)定的，總有一部分營(yíng)銷活動(dòng)可以成功，因而有一部分人能夠得到責(zé)任底薪，并且有個(gè)別幸運(yùn)者還能得到“底薪”之外的豐厚提成。用人單位利用這個(gè)概率大量招人，穩(wěn)操勝券。同時(shí)又用時(shí)髦的管理理念將這個(gè)概率包裝起來(lái)，用“發(fā)揮自己的潛能”等“感恩”文化給新加盟者洗腦。盡管營(yíng)銷成功概率不及十分之一，但只要在一百次營(yíng)銷活動(dòng)中有一次成功，用人單位就可以拿來(lái)說(shuō)事。而注定完不成“責(zé)任”指標(biāo)的大多數(shù)人，在一無(wú)所獲后只能自認(rèn)倒霉，甚至還要感恩于用人單位提供的“平臺(tái)”或者“機(jī)會(huì)”。殊不知，假如沒(méi)有他們提供的大概率鋪墊，成功的絕對(duì)值不可能有增長(zhǎng)的趨勢(shì)。
　　既然專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)對(duì)責(zé)任底薪的違法性幾乎沒(méi)有爭(zhēng)議，那么責(zé)任底薪的大量存在，也與監(jiān)管部門的失語(yǔ)不無(wú)關(guān)系。監(jiān)管部門很難說(shuō)自己沒(méi)有這方面的職責(zé)，可以示之于眾的理由是人力有限，難以進(jìn)行全面的稽查，尤其是主動(dòng)的稽查。事實(shí)上，囿于體制的羈絆和稽查成本的考量等原因，在同工同酬等方面目前尚且無(wú)解的情況下，監(jiān)管部門當(dāng)然不會(huì)自己再給出一道解不開(kāi)的難題。況且在國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)指標(biāo)追高的攀比下，勞動(dòng)力低廉常常被作為一個(gè)“優(yōu)勢(shì)”吸引投資者，實(shí)質(zhì)上的“疏遠(yuǎn)群眾、親近資本”也成了一種潛規(guī)則。加上花樣翻新的管理理念得不到及時(shí)的甄別，連無(wú)責(zé)任底薪抑或責(zé)任底薪這樣的違法違規(guī)招聘用詞，都可以通過(guò)廣告審查，堂而皇之地登載在主流媒體上。
　　
　　把被更新的觀念調(diào)整過(guò)來(lái)
　　
　　如果說(shuō)通過(guò)《工資條例》解決責(zé)任底薪問(wèn)題任重道遠(yuǎn)，那么當(dāng)前在立法指導(dǎo)思想上廓清一些似是而非的模糊認(rèn)識(shí)則十分必要。在應(yīng)對(duì)金融危機(jī)二次探底的努力中，世界銀行行長(zhǎng)佐利克近日表示，全球經(jīng)濟(jì)領(lǐng)袖們必須對(duì)自己的思維方式以及本國(guó)的經(jīng)濟(jì)進(jìn)行“調(diào)整”。他也明確指出，中國(guó)很清楚自己目前的增長(zhǎng)模式是不可持續(xù)的。這種全球視角告訴我們，在操作層面的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整或者微觀轉(zhuǎn)型中，思維方式的反思也應(yīng)當(dāng)包括人力資源觀念的再次更新。此前一些在更新觀念過(guò)程中產(chǎn)生的用人、分配等理念，在改革開(kāi)放中確實(shí)產(chǎn)生過(guò)進(jìn)步作用，但是由于它們?cè)趯?shí)踐中受到了扭曲，漸次混淆了是非，因而我們現(xiàn)在有必要把諸多被更新的觀念重新調(diào)整過(guò)來(lái)，使得用人單位在道義上受到約束。
　　一是更新減員增效的觀念，把勞動(dòng)者推向市場(chǎng)后要進(jìn)行就業(yè)跟蹤指導(dǎo)。在一個(gè)具體的體制內(nèi)，通過(guò)減員降低成本是一個(gè)最簡(jiǎn)單的辦法，一些國(guó)企確實(shí)因此而走出了困境。但是由此增加的績(jī)效對(duì)社會(huì)是否有意義姑且不論，增加社會(huì)負(fù)擔(dān)則是必然的。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中，如果說(shuō)部分企業(yè)的減員不可避免，那么同時(shí)應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者從一個(gè)體制進(jìn)入另一個(gè)體制中，而不能簡(jiǎn)單地將他們推向市場(chǎng)自生自滅就算完事；否則，責(zé)任底薪“與國(guó)際接軌”總是不乏后備大軍。
　　二是更新人力資源的使用完全由市場(chǎng)調(diào)節(jié)的觀念，賦予企業(yè)用人自主權(quán)后要加強(qiáng)勞動(dòng)稽查。勞動(dòng)力的價(jià)格由市場(chǎng)決定似乎沒(méi)有錯(cuò)，但是如果說(shuō)還有勞動(dòng)立法的必要，那么，資本的逐利本性必然試圖擺脫法規(guī)的約束，以加大資本所得。同時(shí)，在簡(jiǎn)單勞動(dòng)供大于求的情況下，分散的勞動(dòng)者在組織嚴(yán)密的企業(yè)面前總是處于弱勢(shì)，對(duì)薪酬待遇委曲求全往往是勞動(dòng)者不得已的選擇。這時(shí)候的勞動(dòng)稽查實(shí)際上就是對(duì)企業(yè)用人自主權(quán)的限制，對(duì)弱勢(shì)群體的救助。執(zhí)法部門決不能當(dāng)和事佬，聽(tīng)之任之。
　　三是更新工效掛鉤的觀念，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益更要規(guī)范勞務(wù)市場(chǎng)。媒體披露的“血汗工廠”使得一度被視為改革旗幟的工效掛鉤理念，失去了正當(dāng)性，使得人們看出了勞動(dòng)力市場(chǎng)與勞動(dòng)產(chǎn)品市場(chǎng)具有各自不同的特點(diǎn)，兩者不能混為一談。人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所所長(zhǎng)蘇海南指出：“工效掛鉤這個(gè)政策本身不完全是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的，而是轉(zhuǎn)軌過(guò)程中的過(guò)渡性辦法。從當(dāng)前總的情況看，這項(xiàng)政策到了應(yīng)該結(jié)束其歷史使命的時(shí)候了?！敝劣谡９べY之外的激勵(lì)，則另當(dāng)別論。
　　四是更新“沒(méi)有任何借口”的執(zhí)行力觀念，強(qiáng)化執(zhí)行更要真正以人為本。從理論上講，只要有理想的執(zhí)行力，任何一個(gè)商家都可能通吃天下。問(wèn)題在于，用人單位從理想的高度要求勞動(dòng)者，又想以最低的代價(jià)獲得理想的執(zhí)行力，不僅受傷害的總是勞動(dòng)者，而且企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局面前也難以為繼。實(shí)際上，執(zhí)行高壓也得不到理想的執(zhí)行力，保險(xiǎn)代理人的大量流失就是一個(gè)證明。重視執(zhí)行力應(yīng)當(dāng)從執(zhí)行力的現(xiàn)狀出發(fā)，“因所有而并用之”，因地制宜地形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，以便“保持一種具有創(chuàng)造力的創(chuàng)業(yè)文化”。改善執(zhí)行力的基礎(chǔ)應(yīng)當(dāng)是改善勞動(dòng)者的生存狀態(tài)，使得人盡其才，這才叫真正以人為