我國職業(yè)球隊跨文化管理研究——以職業(yè)足球俱樂部為例

朱曉東

(華東理工大學 體育科學工程學院,上海 200237)

我國職業(yè)球隊跨文化管理研究
——以職業(yè)足球俱樂部為例

朱曉東

(華東理工大學 體育科學工程學院,上海 200237)

隨著我國競技體育職業(yè)化的發(fā)展,我國職業(yè)球隊引入外援成為普遍現(xiàn)象,也由此引發(fā)了我國職業(yè)球隊跨文化管理的問題。運用跨文化管理理論,對中西方文化的差異性以及由此造成的職業(yè)球隊跨文化交流沖突、跨文化管理問題進行系統(tǒng)分析和闡釋,并在此基礎上提出針對我國職業(yè)球隊跨文化管理的有效策略。

職業(yè)球隊;外籍教練;跨文化管理

隨著我國競技體育的職業(yè)化發(fā)展,以及職業(yè)競賽市場化機制的形成,外籍教練、球員的引入已成為提升我國職業(yè)競賽水平的重要舉措?，F(xiàn)在外籍教練、球員進入我國職業(yè)球隊中的人數(shù)越來越多,并且在我國職業(yè)競賽中起著非常重要的作用。但是,由于他們來自不同的國家和地區(qū),有著不同的文化背景和思維方式,而對于不同文化背景的人們之間的交流而言,文化相似性、交流時的安全感、寬慰感和可預測性都會大大降低,隨之產(chǎn)生的就是跨文化交流的障礙。由此,職業(yè)球隊管理面臨一個嚴峻的課題,即如何消除跨文化交際可能產(chǎn)生的負面影響,充分利用跨文化優(yōu)勢,實現(xiàn)球隊的有效管理,這對職業(yè)球隊乃至整個職業(yè)聯(lián)賽的發(fā)展都有著重要的理論和現(xiàn)實意義。

1 職業(yè)球隊的跨文化管理

跨文化溝通泛指不同文化背景的成員、群體及組織之間的交流溝通,有時也被稱為交叉文化溝通或超越文化溝通?？缥幕芾硎侵笇Σ煌幕尘暗娜嗽谝黄鸸ぷ骰蜻M行貿(mào)易時的交流溝通管理,其實質(zhì)是對不同國別、不同文化條件下人們交流溝通的管理。職業(yè)球隊跨文化管理則是指通過文化整合措施,有效地解決不同文化背景的個人或群體在球隊交流互動過程中可能出現(xiàn)的矛盾和沖突,從而實現(xiàn)球隊的有效管理。簡單地講,就是在了解球隊不同文化背景成員間所存在的文化差異的基礎上,通過有效的跨文化管理手段避免或減少球隊管理中可能出現(xiàn)的矛盾和沖突,進而從矛盾解決和文化整合中找到跨文化條件下球隊管理的有效模式,從而實現(xiàn)跨文化優(yōu)勢。

2 中西方文化的主要差異

荷蘭學者霍夫斯坦特認為,“文化”是在同一個環(huán)境中的人們所具有的“共同的心理程序”。因此,文化不是一種個體特征,而是具有相同社會經(jīng)驗、受過相同教育的許多人所共有的心理程序。不同的群體,不同的國家或地區(qū)的人們,這種共有的心理程序之所以會有差異,是因為他們向來受著不同的教育、有著不同的社會和工作,從而也就有不同的思維方式[1]。霍夫斯坦特將這種文化差異分為四個維度,即權(quán)力距離 (power distance)、不確定性避免 (uncertainty avoidance index)、個人主義與集體主義 (individualism versus collectivism)以及男性度與女性度 (masculine versus femininity)。同時,霍夫斯坦特通過調(diào)查數(shù)據(jù)的分析得出了不同國家和地區(qū)文化差異的指數(shù)表,并借此指數(shù)表來反映不同國家和地區(qū)文化維度的差異程度。以下依據(jù)霍氏文化維度指數(shù)表 (表1)對中西方文化的差異性進行分析。

2.1 權(quán)力距離

權(quán)力距離指的是一個社會中的人群對權(quán)力分配不平等這一事實的接受程度。接受程度高的國家,社會層級分明,權(quán)力距離大;接受程度低的國家,人與人之間較為平等,權(quán)力距離就小[2]。就中國與西方國家的權(quán)力距離相比,很顯然中國的權(quán)力距離比西方國家要大,因此中國與西方國家在文化的權(quán)力維度方面就表現(xiàn)出很大的差異。例如,美國是權(quán)力距離相對較小的國家,美國企業(yè)員工傾向于不接受管理特權(quán)的觀念,下級通常認為上級是“和我一樣的人”。所以在美國,員工與管理者之間更平等,關系也更融洽,員工更善于學習、進步和超越自我,實現(xiàn)個人價值。相對而言,中國是權(quán)力距離較大的國家,地位象征非常重要,上級所擁有的特權(quán)被認為是理所應當?shù)?這種特權(quán)大大地有助于上級對下屬權(quán)力的實施。但這一特點顯然不利于員工與管理者之間和諧關系的創(chuàng)造和員工在企業(yè)中不斷地學習和進步。

2.2 不確定性規(guī)避

不確定性規(guī)避是指人們?nèi)淌苣：?(低不確定性規(guī)避)或者感受到模糊和不確定性威脅 (高不確定性規(guī)避)的程度。低不確定規(guī)避文化中的人們敢于冒險,對未來充滿信心;高不確定性規(guī)避文化中則相反[2]。在我國的許多跨文化研究中都認為中國是不確定性規(guī)避較高的國家,因為與中華文化相關的許多國家和地區(qū)不確定性規(guī)避指數(shù)都很高,如日本的不確定性規(guī)避指數(shù)高達92,屬于很強程度。但事實并非如此,中國的不確定性規(guī)避指數(shù)比美國還低,僅為40,屬于較弱程度,也遠低于西方國家65的平均水平。

由于西方國家不確定規(guī)避相對都較高,因此,他們對事物的不確定性容忍度較低,為了避免不確定性和模糊性,增強生活的有序性,他們非常重視成文的規(guī)則、計劃、規(guī)范、典禮和儀式。與此相比,中國是一個不確定性規(guī)避指數(shù)較低的社會,因此,對不尋常性的容忍度比較強,人們樂于冒險、靈活性強,認為規(guī)則越少越好,對專家的依賴性不強,更多地相信自己。由此可見,從文化的不確定性規(guī)避維度來觀察,中國不僅與大多數(shù)西方國家有差異,同時也與日本、韓國和臺灣等與中華文化相關的國家、地區(qū)有較大的差異。

2.3 個人主義與集體主義

霍夫斯坦特將集體主義與個人主義定義為“人們關心群體成員和群體目標 (集體主義)或者自己和個人目標 (個人主義)的程度”[2]。在個人主義社會中人們重視自身的價值與需要,依靠個人的努力來為自己謀取利益。而在集體主義社會中,人們的群體意識較強,往往以“在群體之內(nèi)”和“在群體之外”來區(qū)分,期望得到“群體之內(nèi)”的人員的照顧,同時也以對該群體保持絕對的忠誠作為回報。

美國等西方國家是崇尚個人主義的社會,強調(diào)個性自由及個人的成就,因而鼓勵社會成員之間個人競爭,并對個人表現(xiàn)進行獎勵,采用的是有效的人本主義激勵政策。中國是崇尚集體主義的社會,社會成員對組織有一種感情依賴,因此在群體內(nèi)容易構(gòu)建群體成員之間的和諧的關系。從文化的個人主義與集體主義維度來看,中國屬于典型的集體主義社會,而絕大多數(shù)西方國家屬于個人主義社會,中國與西方國家分屬兩種不同的類型。

2.4 男性度與女性度

男性度與女性度是指社會上居于統(tǒng)治地位的價值標準。對于男性社會而言,居于統(tǒng)治地位的是男性氣概,如自信武斷、進取好勝,對于金錢的索取執(zhí)著而坦然;女性社會則完全與之相反[1]。一個社會對“男子氣概”的評價越高,其男子與女子之間的價值觀差異也就越大。中國與西方國家男性度 (MAS)非常接近,都屬于男性度社會。因此在這方面中國與美國等西方國家表現(xiàn)出類似的特征,如社會競爭意識強烈,成功的尺度就是財富功名,社會鼓勵和贊賞工作狂,注重工作績效等。

表1 中國及主要西方國家霍氏文化維度指數(shù)表

通過以上對中國與西方國家文化維度指數(shù)的分析,可以看出,中西文化在權(quán)力距離、不確定性規(guī)避和個人主義與集體主義文化維度上存在著很大的差異性。由于文化的差異性是根植于人們頭腦中、很難輕易被改變的,又是由各國的歷史傳統(tǒng)以及不同的社會發(fā)展進程所產(chǎn)生的,因此,文化差異會表現(xiàn)在社會文化的各個方面。

3 中西方文化差異對我國職業(yè)球隊管理的主要影響

中西方文化的差異性,必然會導致在職業(yè)球隊中的不同文化背景的成員或群體在交流互動過程中出現(xiàn)矛盾和沖突,主要表現(xiàn)在職業(yè)球隊管理中的以下幾個方面。

3.1 個人主義與集體主義的沖突導致職業(yè)球隊領導方式的沖突

中國的個人主義指數(shù) (IDV)僅為20,西方國家的平均水平為66.42,美國的這項指數(shù)為91,遠高于中國。崇尚個人主義、強調(diào)個性自由和個人成就、鼓勵社會成員之間競爭的觀念使得西方國家的領導方式往往是以追求個人利益為基點。而中國是注重集體主義的社會,社會成員關心群體,希望從群體中得到保障,并且愿意以對群體的忠誠作為回報的觀念決定了中國的領導方式常是以集體利益為基點。中國和西方國家的領導方式有著很大區(qū)別。

以當年中青隊主教練克勞琛執(zhí)教經(jīng)歷為例,這樣一位公認的有水平的教練,結(jié)果也只能是黯然“下課”,主要原因之一就是克勞琛和中方教練組之間的矛盾。而產(chǎn)生摩擦的原因,很大程度上是與雙方對領導方式的相互不認同有關。基于個人主義文化背景下的克勞琛,自然會表現(xiàn)出強調(diào)個性自由和個人成就,突出個人利益和權(quán)力等個人主義文化特征,這也必然使他在球隊管理上實行以自我為中心的領導方式。而基于集體主義文化背景下的中方教練組成員,他們則表現(xiàn)出對群體的關心和服從,同時,群體中的人往往又以“在群體之內(nèi)”和“在群體之外”來區(qū)分,他們期望得到“群體之內(nèi)”的人員的照顧,并以對該群體保持絕對的忠誠作為回報。這種集體主義的文化特征自然使中方教練組成員更愿意執(zhí)行以集體利益為基點的領導方式。因此,因中西方文化差異所導致的克勞琛與中方教練組在中青隊領導方式上的沖突也就必然產(chǎn)生。如果這種跨文化沖突不能通過文化的順應、妥協(xié)、協(xié)作加以有效的管理,其結(jié)果必然導致球隊的管理失效和訓練競賽水平的下降,最終導致克勞琛的“下課”。

很多西方教員在中國失敗的原因都是源于這種不同文化背景下的領導方式的不認同。西方教練喜歡以個人決策為主,而中方教練組往往仰仗著“集體的勢力”在旁邊指揮,不予配合。西方教練帶隊的理念和方式往往被中方教練組或球員排斥,甚至還會遭遇抵觸訓練,進而導致球隊的競爭力下降,在聯(lián)賽當中的成績越戰(zhàn)越差,最終外籍教練往往因為成績的原因不得不離職。由此可見,大多數(shù)西方教練在中國執(zhí)教的失敗往往不是因為他們的專業(yè)水平,而是源于文化差異所致的不同領導方式的沖突。

3.2 權(quán)力距離對職業(yè)球隊跨文化管理的影響

中國文化中的權(quán)力距離遠高于西方國家,其權(quán)力距離指數(shù) (PD I)為80,西方平均水平為43,美國為40。這種權(quán)力距離差異也反映在了中西方社會中的不同上下級關系和決策方式上。在中國,社會層級分明,組織機構(gòu)呈現(xiàn)陡峭金字塔形,其決策方式往往是自上而下,表現(xiàn)為上級領導下級、下級服從上級的集權(quán)化特征。而西方國家社會較為平等,組織機構(gòu)呈現(xiàn)扁平的三角形,決策方式傾向于自下而上,決策權(quán)分散在整個機構(gòu),每個人都有參與決策的權(quán)力,上層善于吸納底層的意見,而處于低層的人也敢于說出自己的所思所想,其決策表現(xiàn)出民主化特征。這種中西方文化權(quán)力距離的差異主要影響著職業(yè)球隊教練與成員的關系以及球隊的決策方式。

3.2.1 權(quán)力距離對職業(yè)球隊教練與球員關系的影響

由于西方文化的權(quán)力距離較低,社會層級較小,因此人與人之間關系比較平等。西方教練在管理球隊時對球員的態(tài)度往往比較平等,這與一些中國教練的管理方式不同。以多曼斯基在中國女足執(zhí)教為例。其上任前的中國女足,主教練馬良行被逼稱病離隊,主力中后衛(wèi)袁帆慘遭開除出隊,代理主教練王海鳴幾乎被架空,球隊的一切都由所謂的“隊委會”決定,整個球隊幾乎潰不成軍。多曼斯基上任后,用全新的執(zhí)教理念和親和的管理方式讓中國女足混亂的狀況在很短的時間內(nèi)得以扭轉(zhuǎn)。除了先進的足球理念、妙趣橫生的準備會前小游戲和勞逸結(jié)合的訓練備戰(zhàn)方式,球隊得以改變的最關鍵的原因,就是多曼斯基給每一個隊員以平等的機會。這使得隊內(nèi)迅速形成了積極向上的氛圍,也讓球員享受到了從未享受過的真正的快樂足球。據(jù)介紹,多曼斯基講話十分溫柔,不管對教練組成員還是對隊員都很友善和客氣。正如女足球員韓端所說:“在訓練中我們有什么問題,她總是很客氣地提出來,完全沒有教練的說教語氣……只有她把我們當作女人看?！盵3]這種管理中相對平等的人際關系,正是球隊整體面貌發(fā)生改變的關鍵。這一點也得到了當時足協(xié)官員楊一民的肯定:“多曼到來后在解決球員心理問題上取得很好的效果。第一,隊員們的自信心得到了大幅度提升;第二,全隊的思想空前統(tǒng)一,整個隊伍比較團結(jié)和諧。多曼斯基是值得肯定的。”[4]

多曼斯基用她親和平等的管理方式,使一個幾近分崩離析的球隊轉(zhuǎn)變成團結(jié)和諧的球隊,這足可見西方文化低權(quán)力距離所表現(xiàn)出來的平等的人際關系對整個球隊的積極影響。

3.2.2 權(quán)力距離導致職業(yè)球隊決策方式的沖突

中西方文化中權(quán)力距離差異使得中西方的決策方式有很大的不同,這種不同是導致職業(yè)球隊西方教練與中方管理層矛盾沖突的重要原因。

在中國,職業(yè)球隊管理層常常會根據(jù)自己的愿望對球隊的訓練、競賽等安排作出“指示”。這種由上而下的決策方式一般對中國教練來說不會有什么問題,作為下級習慣于聽從上級的指示,很少向上級談自己的意見,領導作出決定之后,就以命令的形式傳達至下級,下級則會按照領導的命令行事。但對外籍教練來說這與他們的文化完全不同,這種決策方式往往使他們難以接受,使他們感到不受尊重,同時也會感到他們并沒有得到球隊管理的完全的權(quán)力。如,米盧與中國足協(xié)的矛盾主要就是圍繞在球員的選擇和戰(zhàn)術打法安排上。中國足協(xié)的領導希望按照自己的意愿增加或者剔除一些球員,并對球隊的戰(zhàn)術打法做出“指導”,這種做法自然會受到持西方文化觀念的米盧的抵觸。同樣,這也導致了中國足協(xié)與阿里漢之間的矛盾。阿里漢在執(zhí)教的過程中也受到了來自足協(xié)的多方面限制,尤其是在選擇球員和戰(zhàn)術安排方面。由于外籍教練個性鮮明,很難會輕易接受來自中方的意見,甚至還會造成你越說讓誰上場,我就越不安排他出場的尷尬局面。實際上,多曼斯基也對自己實際擁有的球隊管理權(quán)力感到不滿。據(jù)悉,在中國隊整個集訓、備戰(zhàn)到實際比賽的過程中,多曼斯基多次收到中方類似的意見和建議,這種總被人指手畫腳的工作環(huán)境讓多曼很不舒服,這也是多曼斯基最終未能與中國足協(xié)續(xù)約的主要原因。

從以上的分析可以看出,中西方文化差異所導致的中西方不同的上下級關系和決策方式對我國職業(yè)球隊管理產(chǎn)生了顯著的影響,當然,這種影響也并不完全表現(xiàn)為文化沖突,有時也會表現(xiàn)出文化順應的一面。

3.3 不確定性規(guī)避對職業(yè)球隊管理模式的影響

中國的不確定性規(guī)避指數(shù) (UA I)為40,西方國家平均是65,表明中國的不確定性規(guī)避要比西方國家低許多。因此,與多數(shù)西方國家相比,中國社會對不尋常性的容忍度比較強,認為規(guī)則越少越好,對專家的依賴性不強,更多地相信自己,不像西方國家那樣重視成文的規(guī)則、計劃、規(guī)范、典禮和儀式等以降低事物發(fā)展過程中的不確定性。

中西方文化除了對不確定性的容忍程度差異外,還體現(xiàn)出不確定性規(guī)避方式的差異。中國傳統(tǒng)文化以儒家文化的影響最為深刻,儒家思想又以人性本善為核心。正如孟子所說:“人性之善也,猶水之就下也。人無有不善,水無有不下。今夫水,搏而躍之,可使過顙;激而行之,可使在山。是豈水之性哉?其勢則然也。人之可使為不善,其性亦猶是也。”這形象地闡釋了人性善,乃屬自然;人性不善,乃形勢使然。而西方古代哲人,特別是宗教先知則強調(diào)“原罪說”,認為所有的人生來有罪,要用一生來懺悔、贖罪,只有篤信上帝,才能獲得靈魂的拯救。中西方文化對于人性“本善”與“本惡”的不同文化基點,形成了“人治”和“法治”兩種對不確定性的管理模式?；凇叭诵员旧啤钡闹袊鴤鹘y(tǒng)文化認為人們常常是行善避惡的,因此對事物不確定性規(guī)避具有較大的容忍性,在組織管理中偏重于人和倫理的作用,強調(diào)“為政在人”,即“人治”。而基于“人性本惡”的西方文化認為人自身是抵擋不了誘惑而犯錯的,因此當感到事物不確定性規(guī)避壓力增大時,就寄希望通過用非人際關系的法規(guī)、制度來進行約束,即“法治”。

法治與人治反映了中西方傳統(tǒng)文化兩種相對立的法律文化,前者的核心是強調(diào)社會治理規(guī)則 (主要是法律形式的規(guī)則)的普適性、穩(wěn)定性和權(quán)威性;后者的核心是強調(diào)社會治理主體的自覺性、能動性和權(quán)變性。在職業(yè)聯(lián)賽的管理中,中方管理者常常忽略制度效應和條例管理,傾向于以“權(quán)”治理,對制度的執(zhí)行比較松懈,以致規(guī)章制度往往難以發(fā)揮有效的作用;在決策和對事務的處理中,缺乏嚴格的程序化的決策過程,往往是由領導“拍腦袋”決定。而外籍教練傾向于規(guī)范管理、制度管理和條例管理,追求管理的有序化和有效化,希望從制度上解決所面臨的一切問題。

例如頗有爭議的中超“武漢退賽風波”。一些人認為,足協(xié)對李瑋鋒的處理沒有明確的處罰依據(jù),沒有明確的處罰程序,被處罰人沒有有效的申訴渠道,從制度的制定到制度的執(zhí)行等均有重大缺失,體現(xiàn)的是長官意志。因此,導致了越想樹立權(quán)威,則越失去威信的尷尬局面,最終引發(fā)武漢光谷俱樂部的退賽[5]。其實,在職業(yè)聯(lián)賽中球員因犯規(guī)而接受處罰是很正常的事。在西方國家,如果球隊或球員對處罰提出異議,一般都可通過制度和法律程序來加以解決。以英格蘭超級聯(lián)賽為例,他們有聽證會、獨立調(diào)查機構(gòu)以及完善的條例、法規(guī)等一套完整的體制,以確保對事件客觀地調(diào)查、公正地判罰,絕不會上演“葫蘆僧判葫蘆案”的怪事。一些外籍教練對“武漢退賽風波”感到不解,如長春亞泰隊和山東魯能隊的外籍主教練都認為中國足球出現(xiàn)這樣的事情“很荒唐”。前中國隊主帥施拉普納談及“武漢退賽風波”時強調(diào)中國要向西方學習,應該建立體育法庭,通過制度、法規(guī)建設來確保處罰的公正性。

4 我國職業(yè)球隊跨文化管理的策略

在職業(yè)球隊管理中掌握跨文化管理藝術與技巧,實施一套行之有效的跨文化管理策略是球隊實現(xiàn)有效跨文化管理并取得成功的有力保證。根據(jù)我國職業(yè)球隊跨文化管理所面臨的問題,職業(yè)球隊在跨文化管理中應實施以下策略。

4.1 識別文化差異,發(fā)展文化認同

按照美國人類學家愛德華·郝爾的觀點,文化可以分為三個范疇:正式規(guī)范、非正式規(guī)范和技術規(guī)范。正式規(guī)范是人的基本價值觀、判斷是非的標準,它能抵制來自外部文化改變它的強制力量,同時引起的摩擦不易改變。非正式規(guī)范是人們的生活習慣和風俗等,引起的文化摩擦可以通過一定時間的文化交流克服。技術規(guī)范則可通過人們對技術知識的學習而獲得,很容易改變[6]。

由于不同規(guī)范的文化所造成的文化差異和文化摩擦的程度和類型不同,其被改變的可能性與程度也不一樣。因此在職業(yè)球隊跨文化管理中只有清晰地識別文化差異,才能有的放矢,采取針對性的措施,發(fā)展文化認同。

4.2 通過跨文化培訓,達成跨文化理解

進行有效的跨文化管理,就是要實現(xiàn)不同文化的適應與融合。在東道國文化中要實現(xiàn)不同文化的融合有兩種文化適應策略:一是被人改變——追隨文化策略,也稱為學習策略;二是改變?nèi)恕獎?chuàng)新文化策略。策略的選擇取決于東道國相關領域?qū)嵙Φ膹娙?當東道國相關領域?qū)嵙^弱時一般采用追隨文化策略,相反則采用創(chuàng)新文化策略。目前,我國職業(yè)球隊的實力和管理水平遠落后于西方職業(yè)球隊,引進外籍教練和球員的目的就是利用職業(yè)聯(lián)賽發(fā)達國家在職業(yè)球隊管理、訓練和競賽等方面的優(yōu)勢來提高我國職業(yè)球隊水平。因此,在職業(yè)球隊的跨文化管理中采用追隨文化策略無疑是友好而且有效的方式。追隨文化策略主要是通過跨文化教育和培訓來實現(xiàn),主要內(nèi)容包括對文化的認識、對文化敏感性的訓練、跨文化溝通及沖突處理、語言學習等。

4.3 提高跨文化溝通能力,強化文化融合

溝通是管理領導過程中很重要的環(huán)節(jié),溝通能力是領導者的關鍵能力之一。由于職業(yè)球隊中有許多不同文化背景的成員,這使得溝通過程變得更加復雜而重要。良好的跨文化溝通有助于球隊成員更好地理解不同文化的差異,化解文化沖突。反之,因差異而怕溝通,進而導致缺乏溝通,這就有可能出現(xiàn)溝通中斷、過度保守、成員之間的非理性反應和懷恨心理等諸多不良后果,以至惡性循環(huán)、矛盾加深、對立與沖突加劇,最后導致球隊管理的失敗。因此,在職業(yè)球隊的跨文化管理中,必須了解不同文化背景成員言語與非言語溝通的差異,并建立起各種正式或非正式的、有形或無形的跨文化溝通組織與渠道,針對文化差異和文化障礙建立起良好的相互理解與信任的協(xié)調(diào)機制和溝通機制,以便及時有效地化解文化沖突。

4.4 樹立人本主義管理思想,建立共同理念

在提高球隊成員文化差異的鑒別、適應和文化共性的認識能力的基礎上,職業(yè)球隊應根據(jù)具體環(huán)境和球隊戰(zhàn)略的需求建立職業(yè)球隊的共同理念,建立以球隊價值觀為核心的球隊文化。一個有生命的球隊文化既要有足夠的包容性,又要有創(chuàng)新性。要做到這一點,就必須充分了解不同文化的差異性,克服和拋棄民族文化“優(yōu)越感”或“自卑感”,克服偏見,使自身的文化特征具有足夠的包容性和可塑性。這樣,才能減少文化摩擦,使每個球隊成員都能夠主動地把自己的思想與行為同球隊的利益結(jié)合起來,建立和諧的球隊氛圍。

另一方面,在職業(yè)球隊的跨文化管理中應樹立人本主義管理思想。因為,跨文化管理的主體和客體都是人,而人最大的特點就是認同或?qū)χ?。認同,即與管理者合作,球隊就能成功,取得好的效益;對峙,則難與管理者合作,球隊難以成功,難以取得較好的效益。美國學者弗蘭西斯說過:“你能用錢買到一個人的時間,你能用錢買到勞動,但你不能用錢買到熱情,你不能用錢買到主動,你不能用錢買到一個人對事業(yè)的追求。而這一切,都可以通過球隊文化而爭取到?！币虼?建設“合金”文化,樹立人本主義管理思想才是職業(yè)球隊跨文化管理的關鍵所在。

5 結(jié)論

隨著我國競技體育的職業(yè)化發(fā)展,以及職業(yè)競賽的市場化機制的形成,職業(yè)球隊必須要有一批出色而又固定的外援,這就要求我們的職業(yè)球隊做好跨文化管理工作,使更多更好的外籍教練和球員走進我們的賽場,并充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢,提高球隊成績,推動我國職業(yè)體育的快速發(fā)展。

在職業(yè)球隊跨文化管理中必須認清中西方文化的差異性,并在文化沖突和文化整合中找到跨文化條件下球隊管理的有效模式,從而實現(xiàn)跨文化優(yōu)勢。

針對中西方文化差異性對職業(yè)球隊管理的影響,應從文化認同、文化理解、文化融合以及塑造球隊新文化等方面制定有效的職業(yè)球隊跨文化管理對略。

[1] 霍夫斯坦德的國家文化模型[EB/OL].(2011-05-04)[2011-05-20].http://baike.baidu.com/view/1520972.htm.

[2] 陳曉萍.跨文化管理[M].北京:清華大學出版社,2009.

[3] 新聞官孟洪濤的女足新帥印象:多曼很有女人味[EB/OL].(2007-04-21)[2011-05-25].http://sports.sohu.com/20070421/n249593951.shtm l.

[4] 足協(xié)肯定多曼戰(zhàn)略上做出貢獻暗示戰(zhàn)術安排仍存不足[EB/OL].(2007-10-24)[201-06-03].http://sports.sina.com.cn/c/2007-10-24/01363243290.shtm l.

[5] 王杰.由中超“光谷事件”引發(fā)的規(guī)范化建設思考[J].河北體育學院學報,2009(6):38-40.

[6] 陳輝榮.企業(yè)國際化中的跨文化管理策略[J].商業(yè)時代,2006(10):92-93.

The Research on the Intercultural Management of Professional Teams in China——From the Perspective of Professional Football Clubs

ZHU Xiao-dong
(School of Spo rts Science and Engineering,East China University of Science and Technology,Shanghai 200237,China)

With the development of p rofessionalization of competitive sports,mo re foreign p layers and coaches are introduced into Chinese p rofessional team s,w hich,at the same time,have brought about some p roblems in interculturalmanagement.Based on interculturalmanagement theo ries,this papermakes systematic analysis and interp retation on the differences between Chinese and western cultures,and the conflicts and p roblems in interculturalmanagement of p rofessional football team s.Some effective strategies of interculturalmanagement of Chinese p rofessional football team s are put fo rward.

Professional teams;foreign coaches;interculturalmanagement

G80-053

A

1008-3596(2011)05-0026-05

2011-12-25

朱曉東 (1959-),男,上海人,副教授,研究方向為體育社會。