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    政府機(jī)構(gòu)人才流失問題探討

    2011-12-20 03:49:24潘莎
    城市建設(shè)理論研究 2011年23期
    關(guān)鍵詞:人才流失對策

    潘莎

    【摘要】近幾年來,我國政府機(jī)構(gòu)出現(xiàn)了一些專業(yè)人才相繼流失的現(xiàn)象,這種不利趨勢不僅給我國政府的發(fā)展帶來一定的阻力,而且還損害了政府機(jī)構(gòu)中人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。隨著政府管理專業(yè)化程度的不斷提高,專業(yè)型人才在政府中的作用愈加重要,而專業(yè)人才流失便成為我國政府當(dāng)前必須解決的重中之重。本文主要從導(dǎo)致人才流失的原因及對策對其進(jìn)行分析。

    【關(guān)鍵詞】政府機(jī)構(gòu);人才流失;原因;對策

    一、前言

    隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善發(fā)展,我國政府機(jī)構(gòu)的人才管理機(jī)制也進(jìn)行了一些變革,從職位的終身制到聘用制,從一勞永逸的“金飯碗”工作到必須通過公務(wù)員考試才能競爭上崗的現(xiàn)代化管理體制,我國政府機(jī)構(gòu)的人才管理得到了一次大換血,加之隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展完善,一些民間企業(yè)和外企,在對待人才方面,開出了比從事政府工作更優(yōu)厚的待遇,在這樣的大背景下,我國政府機(jī)構(gòu)的人才流失問題日益彰顯出來,進(jìn)而到了不容忽視的地步。因此, 培養(yǎng)和用好這些優(yōu)秀人才,建立能與之相適應(yīng)的人才工作機(jī)制是我國政府機(jī)構(gòu)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略任務(wù)。

    二、導(dǎo)致人才流失的原因

    現(xiàn)在政府機(jī)構(gòu)人才中,流失的很大一部分是相對于行政管理類人員而言的專業(yè)型人才,這類公務(wù)員一般都具備較高的專業(yè)性知識,比如法律知識、英文水平等。而隨著這些專業(yè)型人才的流失,進(jìn)而影響到與這些專業(yè)相關(guān)的一些政府部門,如:審計(jì)署、外交部等。

    流失的原因并非單一而是多方面甚至是錯綜復(fù)雜的。具體由以下幾個方面:

    1、市場在吸引人才方面更具優(yōu)勢

    隨著我國社會的不斷發(fā)展進(jìn)步,市場發(fā)展越來越成熟,而自從中國加入WTO以后,世界各國的聯(lián)系越來越緊密,經(jīng)濟(jì)往來也日益頻繁,許多外企紛紛踏足中國這片貿(mào)易領(lǐng)域,我國的企業(yè)也在自身發(fā)展方面投入越來越多的精力,較之前更具有國際競爭力。21世紀(jì)被稱為人才的世紀(jì),但更是人才競爭日益激烈的年代。在吸引人才方面,不管是我國的企業(yè),還是外國企業(yè),都開始以更優(yōu)厚的待遇及軟性條件來吸引人才,這給政府在吸引人才方面帶來了不容忽視的影響。

    2、政府機(jī)構(gòu)在提拔任用人員方面不夠透明

    從目前政府機(jī)構(gòu)的人事體制來看,我國政府工作人員在考核晉升方面還存在很多不足。首先,考核過程缺乏應(yīng)有的公正性,領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷起到了不容小覷的作用,其次,選拔任用機(jī)制缺乏透明度,比如近些年頻頻出現(xiàn)的“官二代”,這都使得一些真正的專業(yè)人才反而因?yàn)榉N種“暗箱操作”而進(jìn)入不到政府機(jī)構(gòu),甚至是已在政府機(jī)構(gòu)工作的公務(wù)員,因得不到與之能力相匹配的個人晉升,致使其對所從事的工作越發(fā)沒有吸引力,轉(zhuǎn)而跳槽和辭職。

    3、政府機(jī)構(gòu)不完善的薪資福利制度

    在我國,公務(wù)員工資普遍實(shí)行的是職級工資制,即以職務(wù)和級別來制定工資。因此,公務(wù)員的基本工資、補(bǔ)貼和獎金存在“一刀切”的現(xiàn)象,行政類工作人員和專業(yè)型人才在這方面沒有根本性的區(qū)別,專業(yè)型人才因所從事的工作帶來的薪資和其能力不掛鉤,使得其工作缺乏動力,這是導(dǎo)致人才流失的一個重要原因。

    4、單一乏味的政府機(jī)構(gòu)工作環(huán)境

    社會在發(fā)展,現(xiàn)代人才尋求工作,不僅僅局限于工資的高低。一項(xiàng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn):一個工作是否對人才具有吸引力,更趨向于所謂的“軟福利”,即工作晉升的空間大小,公司的影響力,假期的長短及工作環(huán)境是否令人身心愉悅等。而相對來說,政府機(jī)構(gòu)工作環(huán)境比較單調(diào),在繁重的工作任務(wù)中,被動地服從上級命令,無法發(fā)揮個人色彩,這些在調(diào)動工作人員的積極性方面是極其不利的。因此這也是人才流失的一個重要原因。

    三、人才流失造成的損失

    我們不可否認(rèn),雖然保持一定比例的流失率對政府機(jī)構(gòu)來說是有利的,因?yàn)檫@樣可以帶來新鮮的血液,使公共部門充滿生機(jī)和活力。但是,如果超過一定的流失率,則反映了政府機(jī)構(gòu)在人才管理方面存在一定的問題。

    1、不利于社會的發(fā)展

    政府機(jī)構(gòu)是維持社會秩序,使國家朝著經(jīng)濟(jì)水平更發(fā)達(dá)、人民生活水平更富裕的方向發(fā)展的國家機(jī)構(gòu)。而政府機(jī)構(gòu)的人才流失,可能會造成政府機(jī)密及其核心技術(shù)等也相應(yīng)的隨著人才發(fā)生流失,不僅給國家造成非常嚴(yán)重的損失,而且也不利于社會的總體發(fā)展。

    2、對政府機(jī)構(gòu)造成的損失

    政府機(jī)構(gòu)在聘用人才之前,會支出招聘費(fèi)用、新員工的培訓(xùn)費(fèi)用等等,而一旦發(fā)生人才流失,工作人員在辭職之前,會消極怠工,無法認(rèn)真投入工作,加上辭職后對工作本身造成的中斷,影響政府機(jī)構(gòu)工作的持續(xù)進(jìn)行,還有重新納入新員工所投入的精力財(cái)力,及新員工在熟悉新工作的一個磨合期,都會給政府機(jī)構(gòu)的工作帶來有形無形的影響。

    四、解決人才流失問題的對策

    1、創(chuàng)造一個公平、公開競爭的良好環(huán)境

    政府機(jī)構(gòu)人員在聘用、考核和晉升中,應(yīng)以自身的能力水平及在工作中的表現(xiàn)作為標(biāo)準(zhǔn),而不能只看領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)及個人的資歷。只有這樣,才會使政府機(jī)構(gòu)人才能夠感受到公平公正,進(jìn)而對自己的職業(yè)前景充滿希望,并隨時(shí)摒棄掉那些“巴結(jié)討好領(lǐng)導(dǎo)”的不利趨向,對待事情更能夠公平公正,能夠在工作中共同競爭,從而創(chuàng)造能者居上的良好環(huán)境。

    2、加強(qiáng)對人際關(guān)系的重視度

    調(diào)查發(fā)現(xiàn),工作人員對人際關(guān)系的滿意度,是減少離職的一個重要原因。在工作中,工作人員從同事那里得到的支持和認(rèn)可,會使其更加積極努力的投入工作。進(jìn)而離職率得到有效的控制。

    因此,政府機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)對人際關(guān)系的重視度,在工作中,少命令,多溝通;比如:上級指派一件任務(wù),可以由多人共同努力完成,增加工作人員彼此之間的信任感和集體感等。

    3、人才的培訓(xùn)機(jī)制要進(jìn)一步完善

    工作人員一般都有提升自己的渴望。因此,政府機(jī)構(gòu)必須意識到,優(yōu)化人才的知識技能結(jié)構(gòu)是重中之重。而且政府機(jī)構(gòu)在進(jìn)行人才培訓(xùn)時(shí),應(yīng)對培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行合理規(guī)劃,由于不同層次的人才知識面不同,還應(yīng)做到進(jìn)行不同的培訓(xùn)。這樣,才能夠適應(yīng)工作的需要,達(dá)到真正的培訓(xùn)目的。

    4、薪酬福利體系要進(jìn)一步完善

    我國《公務(wù)員法》在公務(wù)員的薪酬制度方面規(guī)定:對公務(wù)員不同的職位類別實(shí)行有差別的薪酬制度。但是,在具體實(shí)際操作中確不太樂觀。應(yīng)加大操作的可行性,還應(yīng)針對不同的公務(wù)員實(shí)行不同的薪資待遇,制定出具體的細(xì)則,如對于特殊崗位聘用的專業(yè)技術(shù)人員,可通過考察市場,確定其人才價(jià)位。

    5、借鑒市場機(jī)制,加強(qiáng)文化氛圍建設(shè)

    借鑒市場,可發(fā)現(xiàn)一些發(fā)展良好的企業(yè),一般都有自己良好的組織文化氛圍,而組織文化可以提高企業(yè)員工的工作熱情及凝聚力,使他們熱愛自己所在的企業(yè)及所從事的事業(yè),這對減少人才流失有很重要的作用。因此,政府機(jī)構(gòu)的文化氛圍也是必不可少的,通過對公職人員的培訓(xùn)及再深造,灌輸給他們政府機(jī)構(gòu)所特有的組織文化及價(jià)值觀念,增強(qiáng)公職人員的歸屬感,不斷強(qiáng)化其“為人們服務(wù)”的意識。

    五、結(jié)語

    在經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代,人才之間的競爭已經(jīng)不單單是國與國,政府與政府之間的競爭,政府機(jī)構(gòu)人才的流失不僅關(guān)系到我國的公務(wù)員隊(duì)伍的專業(yè)技術(shù)水平,從大的方面說,其對我國政府的管理水平及社會的發(fā)展都是很大的考驗(yàn)。雖然政府機(jī)構(gòu)采取了一些積極有效的措施引進(jìn)培養(yǎng)了不少優(yōu)秀的人才,但是人才流失的問題卻從未解決,這不利于公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定,更會對政府的執(zhí)政能力及政策造成嚴(yán)重的影響。因此如何減少政府機(jī)構(gòu)的人才流失,不僅是當(dāng)前我國政府機(jī)構(gòu)所要面臨的重要問題,更是今后很長一段時(shí)間內(nèi),所需要解決的一個迫切難題。

    參考文獻(xiàn)

    【1】趙晨,蔣浩.我國公務(wù)員隊(duì)伍人才流失現(xiàn)狀及對策研究[J].甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào),2005(1).

    【2】范繼斌.我國專業(yè)技術(shù)型公務(wù)員薪酬制度淺探[J].汕頭大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會科學(xué)版),2006(3).

    【3】吳翠華.國有企業(yè)人才流失的原因、影響及對策,理論探索[M].2001(5).

    【4】周陽.論政府部門的人才流失[J].金陵科技學(xué)院學(xué)報(bào),2007(2).

    【5】廉茵.公共部門人力資源管理.北京:對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社,2006.

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