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    輸變電公司員工忠誠度管理之我見

    2011-12-20 03:49:24黃建瑩
    城市建設(shè)理論研究 2011年23期
    關(guān)鍵詞:輸變電忠誠度員工

    黃建瑩

    摘要:電力建設(shè)高速發(fā)展,輸變電公司對(duì)人才的爭奪越來越激烈,為保持和提高員工忠誠度,輸變電公司應(yīng)建立全程式、動(dòng)態(tài)型員工忠誠度管理模式,以提高員工滿意度和歸屬感為核心,加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

    關(guān)鍵詞:輸變電 員工 忠誠度 管理

    “員工的考核要有明確的規(guī)范,要公平、公正、合理,獎(jiǎng)懲分明,待遇能與考核結(jié)果掛鉤。”

    “希望能夠給員工現(xiàn)場工地的生活起居給予更多人性化的關(guān)懷,提供更多的便利。包括工地生活條件的改善及交通方面的幫助等?!?/p>

    “工作負(fù)責(zé)人的考核任命要任人唯賢,德才兼?zhèn)?,不僅要有強(qiáng)的工作能力,還要有強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力,能夠充分調(diào)動(dòng)下屬員工的積極性,能替員工工作生活著想,能及時(shí)解決員工之間的矛盾。”

    “提供合理便利的意見、投訴反映渠道,使底層員工的心聲能夠讓領(lǐng)導(dǎo)聽到?!?/p>

    這些是我在輸變電開展拓展訓(xùn)練活動(dòng)時(shí)所收集的部分意見。從中我們可以看到現(xiàn)在員工對(duì)公司的滿意程度不僅僅體現(xiàn)在薪酬方面,還包括了人性化的工作條件、良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作、合理的溝通渠道等等。而如果把這些當(dāng)著員工對(duì)公司是否忠誠的標(biāo)準(zhǔn)來看待,那么公司能讓我們員工有怎樣的忠誠度呢?

    目前電力建設(shè)高速發(fā)展,各輸變電公司對(duì)人才的爭奪和競爭,導(dǎo)致員工離職、跳槽率節(jié)節(jié)攀高。雖然適度人才流動(dòng)具有積極的一面,它能夠?yàn)楣咀⑷胄碌幕盍土α?,公司可淘汰不合格和缺乏忠誠度的員工。但是,員工流動(dòng)比率偏高,則說明公司缺乏穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,更表現(xiàn)出員工對(duì)公司缺乏忠誠度。要想在人才爭奪戰(zhàn)中取得人才戰(zhàn)略的成功,越來越多的公司意識(shí)到忠誠度高的員工價(jià)值,并且加強(qiáng)對(duì)員工忠誠度的管理。

    員工忠誠度的管理,應(yīng)是一個(gè)始于員工被錄用之前,并持續(xù)到員工退休或辭職之后的過程。而這一過程如按時(shí)間先后可分為五個(gè)階段:招聘期、員工穩(wěn)定期、離職潛伏期、辭職期和辭職后。每一階段的忠誠度管理都各有側(cè)重,需要相互配合才能提高員工忠誠度。還有一點(diǎn)不容忽視,即員工忠誠度是動(dòng)態(tài)可變的,需要根據(jù)情況及時(shí)調(diào)整或糾正。

    一、招聘期

    公司的招聘方式主要有在校畢業(yè)生招聘、社會(huì)招聘、熟人引薦三種。對(duì)于在校畢業(yè)生的招聘,一般比較重視學(xué)生的學(xué)習(xí)成績等客觀條件,對(duì)其主觀意愿往往忽略不計(jì);而對(duì)于社會(huì)招聘、熟人引薦的在招聘過程中則往往只重視對(duì)求職者工作能力的考察,但是對(duì)于其它有用信息,例如:該求職者曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過,平均工作時(shí)間長短,離職原因等等,公司卻沒有考查,從而一些跳槽傾向較大的求職者也被招進(jìn)公司。另外,輸變電公司因工程劇增的需要,正是用人之季,為了能盡快招聘到合格的人才,常常會(huì)在與求職者的溝通中夸大公司的業(yè)績和發(fā)展前景,并給求職者過高的承諾(如薪水、住房、培訓(xùn)等)。當(dāng)求職者到了之后才發(fā)現(xiàn)原來的承諾不能兌現(xiàn),那么公司很可能會(huì)失去員工的信任,從而導(dǎo)致流動(dòng)率高。

    為此,公司在招聘過程中,要以忠誠度為導(dǎo)向: ①排除跳槽傾向大的求職者;②注重價(jià)值取向考核(公司在招聘過程中不僅要看求職者的工作技能,還要了解求職者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、與企業(yè)價(jià)值觀的差異程度以及改造難度等,并將是否認(rèn)同公司的價(jià)值觀作為錄用與否的重要考慮因素。)③如實(shí)溝通,保持誠信。

    二、員工穩(wěn)定期

    員工穩(wěn)定期是指從員工正式進(jìn)入公司到開始呈現(xiàn)離職傾向的那段時(shí)期。這段時(shí)期是員工忠誠度管理的關(guān)鍵階段。

    員工對(duì)公司滿意與否直接影響著其對(duì)公司的忠誠度,很難想象一個(gè)對(duì)公司不滿意的員工會(huì)忠于公司。因此,培養(yǎng)員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作和舒適的工作環(huán)境,建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度,以及推行人性化的管理等。

    (1)公平合理的薪酬制度

    員工的薪酬問題始終是提高員工忠誠度的關(guān)鍵問題。就現(xiàn)在來說,輸變電公司一線員工對(duì)自己的工資應(yīng)該是普遍不滿意,為什么呢?就拿周末的加班工資來說,假如扣除不算,那么他們的收入是否可以同相同級(jí)別的后勤人員相提并論呢?除此之外,還應(yīng)為員工提供住房、醫(yī)療及養(yǎng)老保險(xiǎn)等福利,為員工解決后顧之憂。

    (2)工作富有彈性、挑戰(zhàn)性

    鑒于輸變電公司的工作性質(zhì),常年出差是沒辦法避免的,家庭和工作難以兼顧。為此我們可以考慮制定彈性工作制,在核心工作時(shí)間與工作地點(diǎn)之外,允許員工調(diào)整自己的工作時(shí)間及地點(diǎn),以把個(gè)人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。

    可以看到一般員工都很在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),并強(qiáng)烈期望得到同事和公司的認(rèn)可。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù),而是盡力追求完美的結(jié)果。因此,他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作,把克服難關(guān)看作一種樂趣,一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。為此我們可以采用一定的方式來實(shí)現(xiàn)員工的追求,如輪崗。

    (3)教育員工、表彰員工

    在市場經(jīng)濟(jì)中,學(xué)習(xí)決非耗費(fèi)光陰,而是一種切實(shí)需求。員工通過再教育,文憑的考取,專業(yè)化水平提高了,公司也就更具競爭實(shí)力了。而公司也應(yīng)盡可能滿足員工希望得到表揚(yáng)的心理,這是對(duì)他們工作的肯定,也是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)方式。

    員工滿意度高并不表示忠誠度一定高,要建立高忠誠度還必須培養(yǎng)員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是公司不可或缺的一員,只有這樣,員工才會(huì)忠于公司,才有可能把公司視為自己生命的一部分。

    (1)營造以人為本的企業(yè)文化,建立共同愿景

    企業(yè)文化建設(shè)要以人為本,實(shí)施人性化管理。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中建立一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍和精神。通過愛護(hù)員工、尊重員工、承認(rèn)員工的勞動(dòng)和成績,高效開發(fā)員工的能力和潛力,構(gòu)建信息通暢的溝通渠道和價(jià)值分享體系,營造一種“以企為家”的軟環(huán)境,最終實(shí)現(xiàn)以拴心留人的環(huán)境凝聚人才的目的。

    (2)信息共享,經(jīng)常交流

    沒有人喜歡被管理者蒙在鼓里。員工可獲得信息的多少及其重要程度,不僅直接影響員工的工作績效,而且會(huì)影響其對(duì)自己在公司中地位和重要性的評(píng)價(jià)。如果公司能夠加強(qiáng)內(nèi)部溝通,做到信息共享,就可以創(chuàng)造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍,使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感,員工自然也就會(huì)忠于公司。

    (3)員工參與,決策民主化

    員工參與公司決策的范圍越廣,程度越大,員工對(duì)自己在公司中地位和重要性的評(píng)價(jià)就越高,其歸屬感也就越強(qiáng)烈,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)盡量給予員工希望參與機(jī)會(huì)。

    三、離職潛伏期

    隨著公司的發(fā)展和員工素質(zhì)(如工作能力、需求層次)的提高,以及環(huán)境因素(如家庭、經(jīng)濟(jì)周期和其他公司高薪誘惑)的變化,維持員工忠誠度的條件往往也會(huì)隨之變化。這時(shí)公司要及時(shí)發(fā)現(xiàn)這些變化,并有針對(duì)性地做出令員工滿意的調(diào)整,盡量打消員工產(chǎn)生離職念頭。

    離職潛伏期是員工離開公司的最后一道“閘門”,所以必須盡力采取有效措施,挽救員工特別是關(guān)鍵員工的忠誠度,防止人才流失,而且挽留成功與否也是檢驗(yàn)員工忠誠度管理成效的重要標(biāo)準(zhǔn)。要改變思想,不能因?yàn)椤爸袊渌欢啵褪侨硕唷倍槐M力挽留員工。要知道招聘一個(gè)員工比挽留一個(gè)員工成本高得多。

    四、辭職期

    如果挽留失敗,則員工將進(jìn)入辭職期階段,即從員工遞交辭職報(bào)告到正式離開公司的那段時(shí)期。在這段時(shí)期公司需要做兩件工作:其一是重新招聘合格的員工以填補(bǔ)空缺職位;其二是進(jìn)行離職面談,了解離職員工真正的離職原因以及其對(duì)公司各方面的意見和看法,從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷,為今后員工忠誠度管理的完善提供依據(jù)。

    五、辭職后

    員工離開公司并不一定意味著對(duì)公司的背叛,多數(shù)人認(rèn)為員工離開公司后就與公司毫無關(guān)系,而如果離職后能夠一如既往地維護(hù)原來公司的聲譽(yù),不做有損公司形象的行為,甚至在很多時(shí)候還能夠主動(dòng)為原有公司做點(diǎn)事情,或者與原有公司開展業(yè)務(wù)合作,這都能夠體現(xiàn)出員工的忠誠,忠誠是可以延展的。

    最后,我還要說一句――忠誠是互動(dòng)的,公司期望員工忠誠,員工也期望公司能以誠相待。如果公司對(duì)員工忠誠,員工自然要以誠相報(bào),如果公司對(duì)員工無動(dòng)于衷,甚至動(dòng)輒解聘、辭退,員工也不會(huì)有忠誠可言;當(dāng)然忠誠也是相對(duì)的,公司期望員工忠誠,但是不能指望員工的忠誠終身不變,員工期望公司以誠相待,但是不能指望對(duì)自己承諾終身。忠誠是建立在雙方經(jīng)濟(jì)契約和對(duì)待的互利關(guān)系基礎(chǔ)上的情感回報(bào),只有在雙方彼此滿足的情況下才會(huì)生效。一旦基礎(chǔ)或一方發(fā)生變化,忠誠就會(huì)動(dòng)搖或不復(fù)存在。

    參考文獻(xiàn):

    [1] 陳金鳳.如何培養(yǎng)知識(shí)型員工忠誠度[J] .《經(jīng)濟(jì)師》.2007年第1期

    [2] 張黎.淺談如何培養(yǎng)和提升現(xiàn)代企業(yè)員工忠誠度.《商場現(xiàn)代化》.2008年2月

    [3] 鄭庚峰.如何提高知識(shí)員工的忠誠度.《政策與管理》.2002年12期

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