社會工作專業(yè)人才職業(yè)勝任力模型分析

董云芳

（山東財經(jīng)大學(xué)社會發(fā)展學(xué)院，山東濟南 250014）

社會學(xué)與社會工作

社會工作專業(yè)人才職業(yè)勝任力模型分析

董云芳

（山東財經(jīng)大學(xué)社會發(fā)展學(xué)院，山東濟南 250014）

在概念澄清與文獻分析的基礎(chǔ)上，本研究邀請山東省J市與Q市的一線社會工作者、社會工作服務(wù)機構(gòu)的管理人員、社會工作服務(wù)購買單位與使用單位負責(zé)人，以及社工專業(yè)教師為研究參與者，運用行為事件訪談與半結(jié)構(gòu)訪談的方法搜集資料，建構(gòu)了社會工作專業(yè)人才的職業(yè)勝任力模型；分析了它在當前中國現(xiàn)實處境下所處的系統(tǒng)架構(gòu)；以及在該架構(gòu)內(nèi)優(yōu)化社會工作專業(yè)人才職業(yè)勝任力的主要途徑。

職業(yè)勝任力模型 社會工作專業(yè)人才 系統(tǒng)架構(gòu) 優(yōu)化途徑

社會工作是中國在社會矛盾日益凸顯的情況下建設(shè)和諧社會的重要工具。近幾年來，黨和國家越來越深刻地認識到了社會工作的作用和意義，對其發(fā)展也愈加支持。在這種背景下，社工專業(yè)服務(wù)機構(gòu)在全國各地紛紛涌現(xiàn)，各級各地政府也通過各種方式購買社工服務(wù)，大大促進了社會工作的職業(yè)化與專業(yè)化發(fā)展。但從各地的實際情況來看，現(xiàn)有的社會工作專業(yè)人才能夠提供的專業(yè)服務(wù)質(zhì)量還遠遠不能滿足服務(wù)使用者（包括單位和個人）的需要。作為兩家專業(yè)社工服務(wù)機構(gòu)的督導(dǎo)，筆者在工作與日常交流過程中經(jīng)常體會到一線社工自身的無能感，也不斷聽到來自服務(wù)使用者的不滿與期待。社會工作專業(yè)人才的服務(wù)質(zhì)量來自于高水平的職業(yè)勝任力。因此，要想提升社會工作專業(yè)人才的服務(wù)質(zhì)量，使其能夠更好地滿足服務(wù)使用者的需要，更好地完成社會發(fā)展賦予的重任，就必須提升其職業(yè)勝任力。而要想提升社會工作專業(yè)人才的職業(yè)勝任力，就必須先明確其包括哪些方面的內(nèi)容，它們之間又是何種關(guān)系，其發(fā)展受到哪些因素的影響。本研究嘗試在澄清概念的基礎(chǔ)上，通過文獻分析與質(zhì)性訪談來構(gòu)建社會工作專業(yè)人才的職業(yè)勝任力模型，對上述問題做出探索和分析。

一、職業(yè)勝任力與職業(yè)勝任力模型

職業(yè)勝任力的理念及其運用發(fā)源于20世紀50年代美國社會心理學(xué)家麥克里蘭（McClelland）博士為美國國務(wù)院挑選外交官的實踐，他改變了傳統(tǒng)的單單依靠智力因素選拔人才的方式，通過比較分析工作表現(xiàn)優(yōu)秀者與一般者的具體行為特征，來識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。1973年，麥克里蘭發(fā)表了專題文章，提出勝任力的概念，并倡導(dǎo)以勝任力評價取代傳統(tǒng)的智力測驗作為選拔人才與預(yù)測未來工作成效的方法，開始了勝任力研究及應(yīng)用的熱潮。①McClelland，D.C.，“Testing for Competence Rather than for Intelligence”，Joumal of American Psycholologist，vol.28，No.1，1973，PP.l-14.自此以后，國內(nèi)外的很多相關(guān)研究對勝任力進行了不同的界定，并以此為據(jù)建構(gòu)了針對不同職業(yè)不同崗位的勝任力模型，用于企事業(yè)單位的人力資源管理。

關(guān)于勝任力的概念，迄今為止仍是仁者見仁，智者見智。McClelland認為，勝任力是指與工作或工作績效或生活中的其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機。②McClelland，D.C.，“Testing for Competence Rather than for Intelligence”，Joumal of American Psycholologist，vol.28，No.1，1973，PP.l-14.Helley認為勝任力是指包含知識、技能、能力、特質(zhì)、態(tài)度、動機和行為等多個方面的廣泛的特質(zhì)群，它能使一個人以富有成效的方式完成工作，而且這種特性能夠依據(jù)可接受的績效標準進行測量。③鄭曉霞：《職業(yè)勝任力與職業(yè)成功、職業(yè)認同的關(guān)系研究》，浙江工商大學(xué)2011年碩士學(xué)位論文，第8頁。Greengard認為勝任力是為達到工作目標所使用的可測量的工作習(xí)慣和個人技能的書面描述。④鄭曉霞：《職業(yè)勝任力與職業(yè)成功、職業(yè)認同的關(guān)系研究》，浙江工商大學(xué)2011年碩士學(xué)位論文，第8頁。Spencer夫婦則認為勝任力是指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在、深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認知或行為技能——任何可以被測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征。⑤Spencer Jr.L M，Spencer S M.：Competence at Work:Models for Superior Performance.New York：John Wiley& Sons，Inc.，1993，P.23.綜合上述觀點，筆者認為，職業(yè)勝任力是指能夠衡量個體是否能勝任某一工作，預(yù)測其工作成效，并能夠區(qū)分績效優(yōu)異者與一般者的知識、能力、動機、價值等各種個體特征。從內(nèi)容上看，勝任力不單單包括一般意義上的操作性技能、一般化能力，而且也包括價值、動機、態(tài)度等深層次的要素，并且后者更為重要。從功能上看，職業(yè)勝任力既能夠衡量一個人是否可以勝任某種職業(yè)或某種崗位，也能預(yù)測個體在特定工作崗位的工作績效，還能明顯區(qū)分績效優(yōu)異者與一般者。從特征上看，首先，職業(yè)勝任力與特定的職業(yè)、工作崗位與任務(wù)情景密切相關(guān)，而不是泛指個體一般化的素質(zhì)、能力、知識等各種特征；其次，職業(yè)勝任力具有跨情景和跨時間的持久性與穩(wěn)定性，能夠預(yù)測多種情景或工作中的個體行為；最后，職業(yè)勝任力可以被測量。

關(guān)于勝任力的內(nèi)容、要素與結(jié)構(gòu)，主要觀點有兩種：（1）冰山模型。該模型認為個體勝任力的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)就像冰山一樣，可以分為“水面以上的部分”和“水面以下的部分”。前者包括基本知識與技能，較為容易被了解與測量，也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。后者包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，較為內(nèi)在與難以測量，也不太容易通過外界的影響而改變，但卻對個體行為具有關(guān)鍵影響（如圖1）。⑥Spencer Jr.L M，Spencer S M.：Competence at Work：Models for Superior Performance.New York：John Wiley& Sons，Inc.，1993，P.27.（2）洋蔥模型。該模型將個體勝任力由內(nèi)到外概括為層層包裹的洋蔥狀結(jié)構(gòu)，最核心的是動機，然后向外依次展開為個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能。越向外層，越易于培養(yǎng)和評價；越向內(nèi)層，越難以評價和習(xí)得（如圖2）。⑦Boyatzis R.E.：The Competent Management：A Model for Effeetive Performanee.NewYork：JohnWIiey，1982.

圖1 勝任力冰山模型圖

職業(yè)勝任力模型是指與特定職業(yè)、特定工作崗位相聯(lián)系的不同勝任力要素的組合，這種組合因職業(yè)不同、崗位不同而包含有不同的要素，各種要素之間也有不同的關(guān)系。勝任力模型的構(gòu)建過程就是分析、提煉針對某一特定職業(yè)、某一特定工作崗位的勝任力要素的過程。建構(gòu)和運用勝任力模型有著重要的意義：（1）有助于人才培養(yǎng)機構(gòu)明晰培養(yǎng)目標與標準，并據(jù)此選擇有效的培養(yǎng)模式，提升培養(yǎng)質(zhì)量；（2）有助于意欲從事特定職業(yè)、特定崗位的后備人才對自己的職業(yè)生涯進行科學(xué)規(guī)劃，更加清楚自己學(xué)習(xí)與鍛煉的方向與目標；（3）有助于用人單位判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素，從而更有針對性地對員工進行評估、管理和培訓(xùn)，改進并提高工作績效；（4）有助于相關(guān)的行業(yè)管理部門制定更為完善、科學(xué)的職業(yè)標準，從宏觀上對相關(guān)人才進行職業(yè)資格認證與管理，保障整個行業(yè)能夠更為健康、規(guī)范、迅速地發(fā)展。

二、社會工作專業(yè)人才的職業(yè)勝任力模型

社會工作專業(yè)人才的職業(yè)勝任力模型是指中國內(nèi)地當前現(xiàn)實處境下的社會工作專業(yè)人才的各種職業(yè)勝任力要素的組合，及其相互之間的關(guān)系與結(jié)構(gòu)。

（一）社會工作專業(yè)人才職業(yè)勝任力模型的建構(gòu)方法與過程

第一步：文獻檢索。通過檢索過往的相關(guān)文獻，大體確定社工職業(yè)勝任力要素的方向和線索，并據(jù)此制定針對不同訪談對象的訪談大綱。

圖2 勝任力洋蔥模型圖

第二步：訪談。分別對在崗的社會工作專業(yè)人才，以及與其工作緊密相關(guān)的人員進行了行為事件訪談與半結(jié)構(gòu)化訪談。訪談對象與內(nèi)容分別是：

（1）對J市與Q市專業(yè)社工服務(wù)機構(gòu)的一線社工（10人，績效優(yōu)異者與績效一般者各5人），進行行為事件訪談 (Behavioral Event Interview，BEI)。該方法采用開放式的行為回顧探察技術(shù)，請訪談對象找出和描述他們 (或他們所觀察的他人)在工作中最成功和最失敗的三件事，并詳細地描述當時發(fā)生了什么。如該情景是怎樣引起的，涉及到哪些人，訪談對象當時的感受如何，在當時的情景中想完成什么，實際上做了什么，結(jié)果如何等等。

（2）對社工專業(yè)服務(wù)機構(gòu)的管理人員、社工服務(wù)購買及使用單位的負責(zé)人（各2人）進行半結(jié)構(gòu)訪談，邀請他們從各自的角度出發(fā)，比較績效優(yōu)異與一般的一線社工的不同表現(xiàn)，探討勝任力要素及其相互之間的關(guān)系。

（3）對接受過系統(tǒng)社工專業(yè)訓(xùn)練并具有一線實務(wù)經(jīng)驗和督導(dǎo)經(jīng)驗的社工專業(yè)教師（4人）進行半結(jié)構(gòu)訪談，邀請他們根據(jù)自己的受訓(xùn)及實踐（教學(xué)實踐、專業(yè)實務(wù)實踐、專業(yè)督導(dǎo)實踐）經(jīng)驗，討論一線社工的勝任力要素及其結(jié)構(gòu)。

第三步：整理分析訪談內(nèi)容，對比一線社工中績效優(yōu)異者與績效一般者體現(xiàn)出來的勝任特征差異，確定一線社工的勝任力模型。

（二）社會工作專業(yè)人才職業(yè)勝任力模型的內(nèi)容

社會工作專業(yè)人才勝任力模型可以分為A、B、C三個層級，社會工作專業(yè)人才職業(yè)勝任力（A級）共包含價值、能力、個性與知識四大要素（B級），這四大要素分別包括不同的指標（C級），每一種指標又都具有不同的內(nèi)涵，包括不同的次級要素指標（詳見下文解釋）。（如圖3）

圖3 社會工作專業(yè)人才職業(yè)勝任力模型圖

1.價值（value）。社會工作價值是指社會工作者作為一個特定的專業(yè)（職業(yè)）群體所應(yīng)堅守和奉行的，關(guān)于人性、社會及其他相關(guān)問題的基本信念、判斷與評價，它指導(dǎo)和規(guī)范著社會工作者的一切職業(yè)理念和行為。社會工作的核心價值觀主要包括五個方面：（1）關(guān)于人性——每個人都具有與生俱來的價值、尊嚴、權(quán)利與獨特性，都有積極向善的潛能，都應(yīng)該得到關(guān)心與尊重；（2）關(guān)于社會的發(fā)展目標——社會應(yīng)該在發(fā)展過程中充分考慮與尊重弱勢群體的利益，應(yīng)該逐步實現(xiàn)社會變革，最終達致社會公正與公平；（3）關(guān)于社會的責(zé)任與權(quán)利——社會有義務(wù)為所有社會成員提供平等的資源、服務(wù)和機會，幫助他們滿足自己的需要，實現(xiàn)最大的發(fā)展?jié)撃?；?）關(guān)于個人與社會之間的關(guān)系——每個人對自己及其他社會成員的發(fā)展都負有責(zé)任；（5）關(guān)于職業(yè)使命——社會工作應(yīng)該推動超越個人私利的、高質(zhì)量的服務(wù)，并在此過程中推動社會變革，實現(xiàn)社會公平與正義。

2.個性（personality）。這里的個性是指決定人的獨特行為和思想的個人內(nèi)部的身心系統(tǒng)及動力組織。社會工作專業(yè)人才職業(yè)勝任力要素中的個性主要包括：（1）態(tài)度，即從事社會工作這項職業(yè)的動機與對待它的態(tài)度。社會工作專業(yè)人才應(yīng)該是出于對社工價值的接納，對該職業(yè)的熱愛，而不單單是因為“別無選擇”或只是將社工作為其職業(yè)發(fā)展的“跳板”而從事社會工作；應(yīng)該能夠珍惜和敬畏自己擁有助人的機會，敬畏自己的工作和服務(wù)對象；應(yīng)該對服務(wù)對象、對社會的發(fā)展都具有符合社工價值的使命感。（2）內(nèi)驅(qū)力，即興趣、需要、成就動機等推動有機體行動的內(nèi)部動力。社會工作專業(yè)人才必須對社會工作具有濃厚的、發(fā)自內(nèi)心的興趣與喜愛；有取得優(yōu)異工作績效的強烈需要與動機，并積極主動地去承擔(dān)、解決工作中的一切問題。（3）性格，即個體對人對事的內(nèi)隱與外顯行為特征。社會工作專業(yè)人才必須具備的性格品質(zhì)主要有：開放——能夠接納各種人和事，與服務(wù)對象進行深度交往并接受其各種挑戰(zhàn)，與其分享自己的感受；勇敢——勇于面對工作中來自各方的各種挑戰(zhàn)與壓力，勇于承擔(dān)作為專業(yè)社工人才需要承擔(dān)的專業(yè)使命與社會責(zé)任；堅韌——不管面對什么困難與壓力，都能用有彈性、有智慧的方式堅守專業(yè)價值，完成助人任務(wù)。（4）思維方式，即個體大腦活動的內(nèi)在程式，它對個體的言行具有決定作用。專業(yè)社工人才應(yīng)該具有：正向思維——不管什么情況下，都能積極正向地思考，樂觀主動地承擔(dān)與解決各種問題；創(chuàng)新思維——不拘泥于傳統(tǒng)，善于和勇于用新的視角、方法、技巧去解決工作中出現(xiàn)的各種新問題；系統(tǒng)思維——能夠?qū)⑺械囊睾蛦栴}放在系統(tǒng)背景下去思考與看待，運用循環(huán)因果思維看到它們之間的相互影響與作用，并在此基礎(chǔ)上展開服務(wù)。

3.能力（capability）。這里的能力指的是社會工作專業(yè)人才運用價值與知識，或者說將其轉(zhuǎn)化為規(guī)范高效的職業(yè)行為的過程或工具。社會工作專業(yè)人才主要需要具備：（1）基本能力——聽說讀寫、數(shù)學(xué)運算、綜合分析、邏輯思維等任何一種職業(yè)都需要的基礎(chǔ)性能力。（2）專業(yè)實踐能力——社會工作專業(yè)人才在具體的實務(wù)過程中運用技術(shù)與知識的熟練與靈活程度，主要包括直接實踐能力（直接服務(wù)過程中需要的）與間接實踐能力（一般性工作或間接服務(wù)需要的）。前者具體表現(xiàn)為溝通（會談）、評估、記錄、資源動員與運用、賦權(quán)、協(xié)商、影響、倡導(dǎo)、帶領(lǐng)、組織等；后者具體表現(xiàn)為適應(yīng)、合作、管理、公關(guān)、編制報告、使用督導(dǎo)等。（3）文化能力——社會工作專業(yè)人才在服務(wù)過程中對服務(wù)對象的語言、行為、情緒、心理、態(tài)度等背后存在的異質(zhì)文化（亞文化）根源具有的敏感和洞察能力，以及運用敏感到的文化因素更好地提供服務(wù)的能力。（4）自我能力——自我認知與省察能力，社會工作專業(yè)人才應(yīng)該具有適度、健康、持續(xù)的自信，能夠明白自己的優(yōu)勢與限制，對自我擁有的一切有可能給服務(wù)帶來的不利影響有所警覺；自我反思與管理能力，社會工作專業(yè)人才應(yīng)該能夠在工作中不斷反思自己的理念、態(tài)度與行為，通過反思不斷提升工作質(zhì)量，更好地掌控自我的情緒狀態(tài)與發(fā)展方向；終身學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力，社會工作專業(yè)人才應(yīng)該能夠督促自己運用各種時間和機會持續(xù)學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)，保障自己的理念、知識、能力等都能不斷更新與發(fā)展，以適應(yīng)不斷變化的服務(wù)對象及其需要與社會環(huán)境。（5）創(chuàng)新能力——社會工作專業(yè)人才應(yīng)該能夠在堅持基本專業(yè)價值的基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新知識與實踐，以保障服務(wù)質(zhì)量，滿足不斷變化的社會需要并促進本專業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

4.知識（knowledge）。這里的知識是指社會工作者需要具備的知識基礎(chǔ)，主要包括：（1）理論知識——外借理論，即社會工作從社會學(xué)、心理學(xué)、行為學(xué)等其他學(xué)科汲取或“借來”的理論①Payne，M：Modern Social Work Theory，2ndedn.Basingstoke：Macmillan，1997，P.44.；解釋理論，對社會工作的價值、目標、任務(wù)及社會工作者應(yīng)具有的個性條件等進行解釋與澄清的理論；實踐理論，直接指導(dǎo)實務(wù)運作的助人模式或服務(wù)模型。（2）實踐知識——通過專業(yè)訓(xùn)練獲取的關(guān)于實踐能力的知識基礎(chǔ)與個人在生活與實務(wù)過程中積累的經(jīng)驗性知識。（3）事實知識——和服務(wù)對象及其需要、環(huán)境相關(guān)的知識，主要包括制度、政策、文化、生態(tài)等服務(wù)環(huán)境方面的知識；某一特定群體的身心特點與需要；某一特定問題的國內(nèi)外發(fā)展現(xiàn)狀；相關(guān)服務(wù)的國內(nèi)外發(fā)展現(xiàn)狀。

（三）社會工作專業(yè)人才職業(yè)勝任力模型的結(jié)構(gòu)

社會工作專業(yè)人才職業(yè)勝任力模型的各種要素具有各自不同的特征與作用，但它們之間又相互作用、相互影響，共同決定社會工作專業(yè)人才職業(yè)勝任力水平的高低。

社會工作是一種價值為本、充滿價值判斷的職業(yè)，社會工作價值不僅決定了需要在工作中運用哪些，以及如何運用相關(guān)的知識與能力，而且決定了社會工作專業(yè)人才所擁有的個性、能力與知識能否發(fā)揮符合社工職業(yè)精神的作用。社會工作專業(yè)人才對社會工作價值的接納、理解與內(nèi)化程度從根本上決定了他（她）職業(yè)勝任力水平的高低。因此，社會工作價值是社會工作專業(yè)人才職業(yè)勝任力的基礎(chǔ)與方向。作為能夠啟動各種能量的動力組織，良好的個性能夠保障社會工作專業(yè)人才具有強烈的動機與興趣、積極的性格與思維去運用專業(yè)知識與能力，實現(xiàn)社會工作價值并最終取得優(yōu)異的工作績效。如果一個人能夠接納社工價值，在知識、能力方面也都有較高的水平，但卻沒有對這項工作的熱愛與成就動機，以及相應(yīng)的性格與思維品質(zhì)，也不可能取得好的工作成績。知識儲備是社會工作專業(yè)人才職業(yè)勝任力的基本條件，它能幫助社會工作者更好地解釋和理解事物的發(fā)生及其原因，更好地評估服務(wù)對象的需要及資源，更好地理解人與環(huán)境的相關(guān)問題，更好地制定服務(wù)計劃。能力是社會工作專業(yè)人才職業(yè)勝任力的必要工具和最終表現(xiàn)，它的水平高低決定了社會工作專業(yè)人才是否能夠，以及能夠在何種程度上將價值、個性、知識等各個要素融入實際工作，取得優(yōu)異的工作績效。

上述四要素中，價值與個性具有很強的內(nèi)在性與先天性，也是較為難以測量和改變的，但卻對社會工作專業(yè)人才職業(yè)勝任力的水平具有決定性和關(guān)鍵性的作用；相對而言，知識與能力是較為容易被測量、培養(yǎng)與改變的。

三、社會工作專業(yè)人才職業(yè)勝任力模型的系統(tǒng)架構(gòu)

社會工作專業(yè)人才的職業(yè)勝任力不是自生自滅、獨立發(fā)展的，其發(fā)展過程與狀態(tài)是與人才培養(yǎng)、績效評估、職業(yè)資格的認證與管理等各個環(huán)節(jié)的工作相互影響、相互決定的。也就是說，職業(yè)勝任力模型是在它自己與人才培養(yǎng)、績效評估、職業(yè)資格的認證與管理共同構(gòu)成的系統(tǒng)架構(gòu)內(nèi)存在與發(fā)展的。在這個系統(tǒng)架構(gòu)內(nèi)，它們各有自己不同的角色、地位和作用，同時又相互影響、相互決定（如圖4）。

圖4 職業(yè)勝任力模型的系統(tǒng)架構(gòu)圖

（一）職業(yè)勝任力模型

社會工作專業(yè)人才的職業(yè)勝任力模型在這個系統(tǒng)架構(gòu)內(nèi)處于核心地位，它直接決定了社會工作專業(yè)人才的工作績效，以及人才培養(yǎng)、績效評估、職業(yè)資格的內(nèi)容、方向與標準。當然，反過來看，職業(yè)勝任力模型的內(nèi)容直接來自社工人才的具體職業(yè)行為，是從其中比較、分析與提煉出來的；人才培養(yǎng)是職業(yè)勝任力具有一定水平并能持續(xù)發(fā)展的基本保障；績效評估則能發(fā)現(xiàn)社會工作專業(yè)人才實際工作過程中的不足，促進職業(yè)勝任力的改善與提升?？梢哉f，人才培養(yǎng)與績效評估是職業(yè)勝任力提升的兩大基本動力。

（二）工作績效

工作績效是職業(yè)勝任力在實際工作過程中的具體體現(xiàn)，是整個系統(tǒng)架構(gòu)內(nèi)所有要素、一切工作的落腳點與最終衡量標準。工作績效是由人才培養(yǎng)水平的高低直接決定的，績效評估會促使社會工作專業(yè)人才工作績效的優(yōu)化。職業(yè)資格標準的制定、認證與管理不但可以保障社會工作專業(yè)人才在正式走上工作崗位之前具有基本的勝任力，而且也能促使社會工作專業(yè)人才持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷改善自己的工作績效。

（三）人才培養(yǎng)

社會工作專業(yè)人才職業(yè)勝任力中絕大部分要素的形成與發(fā)展都決定于后天的教育、培養(yǎng)與訓(xùn)練。因此，人才培養(yǎng)在整個系統(tǒng)運轉(zhuǎn)中具有類似“發(fā)動機”的重要作用。只有這個“發(fā)動機”能夠高質(zhì)運轉(zhuǎn)，才能保障社會工作專業(yè)人才具有足夠的職業(yè)勝任力水平和優(yōu)異的工作績效。與此同時，人才培養(yǎng)也會受到其他幾個環(huán)節(jié)工作的影響。其培養(yǎng)方向與內(nèi)容由職業(yè)勝任力要素決定；其培養(yǎng)質(zhì)量的高低最終則要看社工人才在實際工作中的具體表現(xiàn)與工作績效；績效評估則為人才培養(yǎng)的內(nèi)容、形式等各方面提供了調(diào)整的機會與方向；職業(yè)資格的認證與管理也會對培養(yǎng)有所影響，因為為了增加被培養(yǎng)者的入職機會、優(yōu)化其工作績效，培養(yǎng)者也會根據(jù)職業(yè)資格標準的要求安排與調(diào)整培養(yǎng)的方向、內(nèi)容與具體標準。

（四）績效評估

績效評估指的是由相關(guān)機構(gòu)（目前經(jīng)常是社工服務(wù)機構(gòu)、服務(wù)購買單位——政府與服務(wù)使用單位），根據(jù)社會工作的職業(yè)特點，運用質(zhì)性與量性等各種評估工具，對社會工作者的實際服務(wù)效果進行的測度、考核與評價?？冃гu估在整個系統(tǒng)運轉(zhuǎn)中具有重要的保障作用，因為評估結(jié)果會促使人才培養(yǎng)、職業(yè)資格的制定與管理等各個環(huán)節(jié)工作的調(diào)整、優(yōu)化與改善，并最終達致社會工作專業(yè)人才職業(yè)勝任力水平與工作績效的提升。

（五）職業(yè)資格的認證與管理

職業(yè)資格標準來自工作現(xiàn)場所需的各種條件，也就是勝任力模型的各種要素，其內(nèi)容既可以幫助培養(yǎng)者確定培養(yǎng)的內(nèi)容與方向，也有利于引導(dǎo)有意從事社工的預(yù)備人才明確自己的學(xué)習(xí)與發(fā)展方向，提升自己的職業(yè)勝任力水平。職業(yè)資格證書則是從業(yè)者求職、入職，并獲得相應(yīng)報酬的依據(jù)或證據(jù)。因此，職業(yè)資格標準的制定、職業(yè)資格的認證與管理是整個系統(tǒng)運轉(zhuǎn)及提升職業(yè)勝任力與工作績效的又一重要保障。

四、優(yōu)化社會工作專業(yè)人才職業(yè)勝任力的途徑

要提升社會工作專業(yè)人才的職業(yè)勝任力水平，需要從上述系統(tǒng)架構(gòu)內(nèi)各個環(huán)節(jié)的工作入手，多管齊下，共同努力，促使它們相互之間形成良性循環(huán)。

（一）提升社會工作專業(yè)人才的培養(yǎng)質(zhì)量

提升人才培養(yǎng)質(zhì)量是優(yōu)化社工人才職業(yè)勝任力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前看來，我國社會工作專業(yè)人才的培養(yǎng)形式主要包括：入職之前的學(xué)校教育；入職后的機構(gòu)督導(dǎo)；入職后的其它繼續(xù)教育與培訓(xùn)。學(xué)校教育持續(xù)時間長，訓(xùn)練強度大，能夠幫助學(xué)生系統(tǒng)化地建立專業(yè)知識基礎(chǔ)、進行能力訓(xùn)練、熏陶與養(yǎng)成社工職業(yè)勝任力所需要的價值觀與個性特征。因此，學(xué)校教育是培養(yǎng)社會工作專業(yè)人才職業(yè)勝任力的重要階段。要提升社會工作專業(yè)人才的職業(yè)勝任力，學(xué)校的社工專業(yè)教育應(yīng)該：轉(zhuǎn)變理念，強化對職業(yè)勝任力的重視與理解，并將其培養(yǎng)貫穿于整個教育過程；建立具有較強專業(yè)素養(yǎng)，特別是豐富實踐經(jīng)驗的教師隊伍；進行課程與教學(xué)改革，切實保障實驗教學(xué)與實習(xí)教學(xué)的時間與質(zhì)量。機構(gòu)督導(dǎo)經(jīng)常是從真實的實務(wù)情境及具體問題出發(fā)對社會工作專業(yè)人才進行培養(yǎng)與訓(xùn)練，具有很強的針對性與實務(wù)性。各個社工服務(wù)機構(gòu)都應(yīng)建立具有足夠理論與實務(wù)素養(yǎng)的督導(dǎo)隊伍；形成科學(xué)的督導(dǎo)機制與制度，使社會工作專業(yè)人才能夠有機會對自己的職業(yè)行為進行反思，并在督導(dǎo)幫助下更好地實踐社工的各種專業(yè)知識，提升自己的職業(yè)勝任力水平。入職后的其它繼續(xù)教育與培訓(xùn)包括社會工作專業(yè)人才邊工作邊學(xué)習(xí)的學(xué)歷教育、短期的脫產(chǎn)培訓(xùn)、講座、經(jīng)驗交流會、能力拓展訓(xùn)練等各種形式。這些形式的培訓(xùn)經(jīng)常時間比較短，但靈活性與針對性比較強。國家應(yīng)逐步形成專門針對社工人才的繼續(xù)教育體系，慢慢培養(yǎng)優(yōu)秀的社工人才繼續(xù)教育機構(gòu)。社工服務(wù)機構(gòu)則應(yīng)能從時間與行政上做出相應(yīng)安排，保證社會工作專業(yè)人才能夠定期獲得繼續(xù)教育的機會，使其能夠了解社工理論與實務(wù)的最新發(fā)展，學(xué)習(xí)與鍛煉最新的實務(wù)技能。

（二）完善績效評估及相關(guān)研究

社工服務(wù)績效評估的相關(guān)各方應(yīng)該在結(jié)合理論與實務(wù)、西方經(jīng)驗與中國實際的基礎(chǔ)上，合作或獨立建構(gòu)科學(xué)、規(guī)范、適用的評估制度，根據(jù)科學(xué)專業(yè)的評估指標，對社會工作者的服務(wù)效果進行定期評估，并對評估結(jié)果與職業(yè)勝任力之間的關(guān)系進行研究。這樣既能幫助社工服務(wù)機構(gòu)與社會工作專業(yè)人才發(fā)現(xiàn)各種職業(yè)勝任力要素所起的作用，也能使社工人才看到自己職業(yè)勝任力的優(yōu)勢與不足。在此基礎(chǔ)上，一線社工能夠通過自己的反思、鍛煉與督導(dǎo)的幫助，有針對性地提升自己相應(yīng)的職業(yè)勝任力要素的水平，并最終達致職業(yè)勝任力的整體優(yōu)化。

（三）優(yōu)化職業(yè)資格的認證制度

職業(yè)資格證書是社會工作專業(yè)人才求職、入職或獨立執(zhí)業(yè)的重要憑證，也是社工服務(wù)機構(gòu)確定薪酬標準的重要依據(jù)。因此，職業(yè)資格標準的內(nèi)容及其認證與管理方式對即將入職的或已經(jīng)在職的社會工作專業(yè)人才職業(yè)勝任力的提升與發(fā)展都具有重要的引導(dǎo)作用。目前看來，我國社工職業(yè)資格制度在很多方面都需要改革。首先，需要改變只重知識，不重能力，更不看重價值與個性的資格標準，應(yīng)制定科學(xué)、完善、各種職業(yè)勝任力要素并重的職業(yè)資格標準。與此同時，還應(yīng)改變以單一化、封閉性的筆試進行資格考核與認證的方式，而應(yīng)綜合采用筆試、模擬實務(wù)操作、個人面談、對經(jīng)典案例進行小組討論等各種方式，對職業(yè)勝任力中的價值、個性、能力與知識等各種要素進行全面考核。只有這樣，才能引導(dǎo)社會工作專業(yè)人才本人及其培養(yǎng)機構(gòu)調(diào)整培養(yǎng)或?qū)W習(xí)的內(nèi)容與方式，提升社會工作專業(yè)人才的培養(yǎng)質(zhì)量；也只有這樣，才能促使、引導(dǎo)與激勵社會工作專業(yè)人才通過各種途徑鍛煉與提升自身的職業(yè)勝任力。

An Analysis of Career Competence Model of Professional Social Work Talents

DONG Yunfang

Based on the documents analysis and concepts clarification，this research has behavioral events interview and semi-structured interview with front-line social workers，directors of social work service organizations and government departments which buy and use social work service，and professional social work teachers.According to the interview database，this thesis constructs the career competence model of professional social work talents，expounds its system framework in the realistic situation of current China，and discusses the main ways to improve the career competence of professional social work talents.

career competence model，professional social work talents，system framework，improvement ways

本論文是山東財經(jīng)大學(xué)重點教學(xué)研究項目“社會工作專業(yè)職業(yè)能力培養(yǎng)模式研究”（項目編號：01601644）的階段性成果。

董云芳（1974-）女，山東聊城人，山東財經(jīng)大學(xué)社會發(fā)展學(xué)院副教授，香港理工大學(xué)社會工作碩士，主要研究方向：社會工作教育、社會工作服務(wù)的專業(yè)化與本土化。

C916

A

1008-7672（2011）05-0041-08

徐澍）