從公平理論探討企業(yè)薪酬內(nèi)部公平性

李莉

摘要：本文從困擾企業(yè)的薪酬內(nèi)部不公平現(xiàn)象入手，通過對公平理論的思考，結(jié)合本企業(yè)實際，分析了產(chǎn)生薪酬內(nèi)部不公平的原因，并提出了減少薪酬分配不公平的措施。

關(guān)鍵詞：公平理論；薪酬；內(nèi)部公平；對策

企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性甚至員工的去留。

一、困擾企業(yè)的薪酬內(nèi)部不公平現(xiàn)象

筆者所在單位為國有企業(yè)，實行崗位績效薪酬制度，工資由崗位工資、績效工資、年功工資、輔助工資和效益工資組成。薪酬水平在所在地區(qū)較高，卻經(jīng)常有員工抱怨分配不公平，筆者由于崗位關(guān)系，發(fā)現(xiàn)職工反映較多的問題集中在：

1.職務(wù)高、職稱高，就可拿高工資。管理及技術(shù)崗位員工的工資獎金分配主要依據(jù)行政級別、職稱高低所套的薪酬等級。同一崗位，不同職稱的人做，工資卻不一樣。

2.能者多勞，多勞沒多得。操作崗位工人依據(jù)崗位工種及技能等級來確定崗績系數(shù)，崗位經(jīng)驗豐富的老職工因為文化水平較低，學(xué)習(xí)理論知識能力較差，再加上原來在單位都是骨干，沒有時間去參加技能培訓(xùn)，而一些年青人或工作并不認真的人，因為有時間去參加技能培訓(xùn)，取得了中、高級工、技師證書，崗績系數(shù)較高。造成在同一工作崗位上，比別人干得多、干得好的有實踐經(jīng)驗的老工人，卻因沒有技術(shù)等級，工資反而少。

3.干與不干一個樣，干好干壞一個樣。對崗位績效工資進行考核的過程中，沒有嚴格執(zhí)行，造成只要正常出勤，同一崗位等級，績效工資和獎金就一樣，例如效益獎，基層正科1100元，機關(guān)正科基層副科1000元，工人800元，與部門業(yè)績、個人業(yè)績沒有關(guān)系。

這種種現(xiàn)象追根溯源是薪酬內(nèi)部不公平，但為什么大家都覺得薪酬分配不公平?我們可以通過對公平理論的闡述，加以思考：

二、從公平理論分析薪酬分配公平性

公平理論又稱社會比較理論，是美國行為科學(xué)家亞當斯提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對員工生產(chǎn)積極性的影響。該理論的基本觀點是當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

將公平理論運用于薪酬管理中，可以得到三種形式的公平：外部公平、內(nèi)部公平、個體公平。外部公平是指公司員工所獲報酬必須高于或等于勞動力市場上類似崗位的市場平均薪酬水平。內(nèi)部公平，強調(diào)的是一家企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬對比問題，是員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認可。個人公平指的是對同一個企業(yè)中從事相同工作的員工的薪酬，進行相互比較時公平性是否成立，當崗位相同時，員工所獲報酬要正比于各自的業(yè)績。

根據(jù)亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入／付出比”與其他員工的“收入／付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。由于該企業(yè)在所在地區(qū)薪酬處于較高水平，筆者認為員工產(chǎn)生的不公平感主要是由于薪酬分配的內(nèi)部不公平造成的。

三、薪酬分配內(nèi)部不公平產(chǎn)生的原因

從影響企業(yè)績效的角度看，內(nèi)部的公平性比外部的競爭性更為重要。企業(yè)薪酬內(nèi)部不公平會挫傷貢獻大的人的積極性、抑制創(chuàng)造才能、扼殺進取精神、助長懶惰和松懈之風(fēng)、導(dǎo)致工作效率降低、領(lǐng)導(dǎo)威信下降、企業(yè)凝聚力降低、人才流失等，給企業(yè)帶來很大的危害。如何減少薪酬分配不公平事件的發(fā)生，首先要找到產(chǎn)生問題的原因，才能對癥下藥。

1.內(nèi)部管理不到位。各項規(guī)章制度都有，但得不到有效的執(zhí)行。因為是國有企業(yè)，部門績效又與個人收入沒有關(guān)系，個別管理人員做老好人，睜一只眼，閉一只眼，上班不上班，干多干少，干好干壞一個樣，雖然只有極個別現(xiàn)象，卻打擊了一大批人的積極性。

2.崗位設(shè)置不合理，沒有明確崗位職責(zé)。有因人設(shè)崗、崗位職責(zé)不明確的現(xiàn)象，缺少判斷價值和貢獻的標準，缺少薪酬公平分配的基礎(chǔ)，這樣更容易造成員工主觀判斷上覺得不公平。

3.沒有合理評估崗位價值。在明確崗位職責(zé)和任職資格條件的基礎(chǔ)上，應(yīng)用科學(xué)的測評工具對崗位價值進行評估，是制定公平、公正的薪酬體系的基礎(chǔ)，是解決薪酬內(nèi)部不公平的一種重要手段。但是，企業(yè)在確定崗位或人員的薪酬等級時，主觀性較強，沒有科學(xué)的判斷依據(jù)，這是造成薪酬分配內(nèi)部不公平的重要原因之一。

4.績效考核流于形式，沒有系統(tǒng)的績效管理體系。薪酬分配與績效考核沒有緊密掛鉤，干多干少一個樣，干與不干一個樣，這是造成薪酬內(nèi)部不公平的又一重要原因。雖然所在企業(yè)實施了績效考核，但是每位員工包括考核者在內(nèi)都認為績效考核只是一種形式主義，無人真正認真對待績效考核?？己伺c不考核沒什么區(qū)別，績效工資和獎金分配只與崗位等級、職務(wù)等級掛鉤，缺乏與部門績效、個人績效的有效關(guān)聯(lián)，只要正常出勤，工作質(zhì)量無論是好是壞，處于同級崗位的人之間的績效工資和獎金分配沒有差別，無法體現(xiàn)員工的績效水平和崗位價值，引起了員工對薪酬分配的不滿。

四、減少薪酬內(nèi)部不公平感的對策

1.優(yōu)化崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)。通過工作分析確定企業(yè)完成各項工作所需的技能、責(zé)任和知識，確定各項工作的任務(wù)和性質(zhì)，進而確定所需的崗位，再以崗位的需要為出發(fā)點，配備所需人員，“因需設(shè)崗”“因崗定人”，合理安排員工的工作崗位，確保合適的人到合適的崗位，合適的事由合適的人干。

2.對現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)加以調(diào)整。

(1)為了體現(xiàn)薪酬公平，保證多勞多得、少勞少得，績效優(yōu)秀、績效一般和績效不良的員工之間，其薪酬必須存在合理的差距，可以在薪酬構(gòu)成中增加績效薪酬比例，根據(jù)績效評估的結(jié)果發(fā)放績效工資和獎金，以體現(xiàn)員工對企業(yè)的貢獻和不同的個人對企業(yè)貢獻的差異性。(2)工人崗績系數(shù)確定時，除了根據(jù)技術(shù)等級證書外，還可以由集團公司技能鑒定站對經(jīng)驗豐富的老職工進行實際操作技能鑒定，以鑒定結(jié)果作為確定系數(shù)的依據(jù)。(3)嚴格職稱評聘管理，職稱聘任要根據(jù)實際工作崗位需要，專業(yè)必須對口，對專業(yè)技術(shù)人員每年進行考核，考核不稱職者給予低聘或解聘。(4)建立特殊人才管理制度，聘任首度工程師、首席技術(shù)工人，增加特殊技術(shù)津貼。

3.建立健全績效管理系統(tǒng)。以企業(yè)戰(zhàn)略目標、年度經(jīng)營指標為依據(jù)；以關(guān)鍵指標為考核的重點；以計劃、輔導(dǎo)、考核、面談、培訓(xùn)為手段；以績效計劃一績效輔導(dǎo)一績效考核一績效反饋與面談一評價結(jié)果運用循環(huán)改進的過程為方式；以提升員工績效為目的；建立一個科學(xué)合理、適合企業(yè)自身特點的績效管理系統(tǒng)。績效考核的標準要保持無偏性和一致性，并嚴格執(zhí)行，考核過程應(yīng)讓員工多參與，增加透明度，使績效考核客觀、公正，確保同一崗位上的勝任者、合格者和不合格者的績效薪酬與其工作績效一致。只有當企業(yè)使用與員工的報酬密切相關(guān)、可靠的方法評估員工的績效，員工才會對薪酬分配結(jié)果公平性滿意。

4.建立合理的用人及晉升制度。引入競爭機制，制定“崗位競爭工作機制”，讓有才能的人毛遂自薦，脫穎而出，而不是論身份、學(xué)歷和資歷；制定“干部工作業(yè)績評價機制…干部聘用工作機制”，讓干不好，沒成績的人退出來，打破干部“能上不能下、只增不減”的陋制，為有能力的員工提供職業(yè)生涯上升的途徑，提供薪酬增長的平臺，這樣即使得不到晉升，員工也會因制度公平而減少不公平感

5.加強薪酬管理中的雙向溝通。建立完善的溝通體系，促進員工與企業(yè)之間的相互信任。信任強烈地影響著員工對公平的感知。完善的溝通渠道，可以有效減少流言在企業(yè)中的傳播以及造成的不良影響，加強企業(yè)凝聚力，同時可以促進企業(yè)與員工之間的相互信任。完善的溝通體系應(yīng)包括民主決策、企務(wù)公開及良好的反饋機制，并提供機會和渠道讓員工傾訴對不公平狀態(tài)的不滿情緒，可以公布一個電子郵箱，隨時接受員工的申訴，主管部門定期查看，及時了解情況，制定合理的解決方案，降低員工的不公平感。

6.提高管理者素質(zhì)，加強制度執(zhí)行力。管理者的管理方式和個人意志直接影響著企業(yè)管理過程的公平性。如果管理者任人唯親、關(guān)懷差異化、執(zhí)行中有偏見以及不尊重員工等，就會導(dǎo)致員工的不公平感上升。因此在管理中，管理者要以身作則，帶頭不折不扣地執(zhí)行各項規(guī)章制度，要克服管理上的主觀隨意性，對員工一視同仁、不偏心，保證制度的執(zhí)行力與穩(wěn)定性。

7.加強企業(yè)文化建設(shè)，引導(dǎo)員工樹立正確的公平觀。公平理論表明公平與否都源于個人感覺，個人判斷報酬與付出的標準往往傾向于對自己有利的一面，也就是說，人們在心理上會自覺不自覺地產(chǎn)生低估別人的工作績效，高估別人的薪酬水平的傾向，這會使員工產(chǎn)生不公平感。因此，企業(yè)管理者應(yīng)建立并宣傳合理的薪酬文化，建立統(tǒng)一的薪酬公平標準，通過宣傳、培訓(xùn)、雙向溝通等方式，樹立正確的公平觀。

通過增加企業(yè)薪酬內(nèi)部公平性可以提高員工的歸屬感、工作滿足感和成就感，可以提高員工的主動性、創(chuàng)造性和積極性，提升員工的工作績效，從而實現(xiàn)企業(yè)目標，促進企業(yè)發(fā)展。