淺談高校人事分配制度改革

汪衛(wèi)紅

[摘要] 國(guó)家對(duì)高校人事分配制度進(jìn)行了重大改革，本文根據(jù)目前各高校人事分配制度改革的現(xiàn)狀，從不斷完善人事分配制度的角度出發(fā)，提出了幾點(diǎn)建議。

[關(guān)鍵詞] 收入分配制度改革 崗位設(shè)置 績(jī)效工資

高校人事分配制度改革在內(nèi)部管理體制改革中處于重要地位，它關(guān)系到人才的穩(wěn)定，教育事業(yè)的穩(wěn)固與發(fā)展，是高校人事制度中激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵所在，它直接涉及到廣大教職工的切身利益。隨著高校人事制度改革的進(jìn)一步推進(jìn),我們必須敢于沖破傳統(tǒng)的分配觀念，立志改革，不斷創(chuàng)新，建立健全符合高校特點(diǎn)，適應(yīng)高校自身發(fā)展需要的收入分配制度。

高校內(nèi)部人事分配制度改革現(xiàn)狀

各高校在崗位設(shè)置管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行了崗位聘任制。這是一項(xiàng)全新的、開(kāi)創(chuàng)性的工作，是深化人事制度改革的重大舉措，同時(shí)也是一項(xiàng)十分復(fù)雜、非常艱巨的任務(wù)。本次聘任將把全校教職工和學(xué)校的關(guān)系轉(zhuǎn)化成一種合同的關(guān)系。實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理、由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商聘任關(guān)系的轉(zhuǎn)變。各校根據(jù)上級(jí)主管部門(mén)核定的崗位總數(shù)和結(jié)構(gòu)比例，綜合考慮了近期和遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)、學(xué)科建設(shè)、專(zhuān)業(yè)建設(shè)和人才隊(duì)伍建設(shè)等因素，嚴(yán)格控制教師各級(jí)崗位聘用數(shù)量，使高層次人才資源配置與各部門(mén)事業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。積極推進(jìn)崗位設(shè)置和崗位聘任制，是收入分配制度改革的前提和基礎(chǔ)。各高校在上級(jí)主管部門(mén)宏觀調(diào)控的政策指導(dǎo)下，建立和完善了崗位績(jī)效工資制度。本次收入分配制度改革，完全改變了原有的收入分配模式。學(xué)校將自籌資金，按“效率優(yōu)先、兼顧公平、強(qiáng)化崗位、以崗定薪、崗變薪變”的原則，設(shè)置了基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。基礎(chǔ)性績(jī)效工資與職工考勤掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資與績(jī)效考核掛鉤，即與完成教學(xué)和科研任務(wù)情況掛鉤。本次收入分配制度改革，不只是調(diào)整工資，提高待遇，而且是一次全方位、深層次的收入分配體系的規(guī)范、調(diào)整和完善，包括建立崗位績(jī)效工資制度，實(shí)行工資分類(lèi)管理，完善了工資正常調(diào)整機(jī)制和高層次人才的分配激勵(lì)約束機(jī)制，健全了收入分配宏觀調(diào)控機(jī)制等內(nèi)容。收入分配制度的改革是一項(xiàng)長(zhǎng)期而復(fù)雜的系統(tǒng)工程。因此，實(shí)施收入分配制度改革，要深入調(diào)查，廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)，統(tǒng)籌考慮各方面的因素，設(shè)計(jì)一個(gè)體現(xiàn)公平、公正、合理、可行的實(shí)施方案，包括所有工資性收入的分配原則，項(xiàng)目設(shè)計(jì)和功能定位，結(jié)構(gòu)比例調(diào)控，實(shí)施步驟等，出臺(tái)一系列收入分配制度改革政策，有計(jì)劃、按步驟、分階段實(shí)施，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性。

對(duì)實(shí)行高校人事分配制度改革的幾點(diǎn)建議

1.分配制度改革應(yīng)結(jié)合本校的實(shí)際情況

在人事分配制度改革中，高校之間津貼水平相互影響，為了穩(wěn)定人才，建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生一定程度的攀比，崗位津貼容易演變成高水平的“大鍋飯”，出現(xiàn)了無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象。因此，我們不能盲目地照搬照抄外校的做法，要充分考慮本校的實(shí)際情況，根據(jù)本校財(cái)務(wù)狀況和承載能力，在教職工收入水平整體提高的基礎(chǔ)上，合理設(shè)置各類(lèi)崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)及檔差，重實(shí)績(jī)，憑貢獻(xiàn)，突出傾斜于一些優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位，比如客座教授、學(xué)術(shù)骨干等。建立起靈活多樣、科學(xué)規(guī)范的收入分配激勵(lì)機(jī)制。

2.薪酬差距應(yīng)適當(dāng)

高校內(nèi)部分配制度改革應(yīng)在教職工收入普遍受益的基礎(chǔ)上，合理地拉開(kāi)薪酬差距。分配制度改革本身就是一把雙刃劍，適當(dāng)拉大薪酬差距，一方面打破了傳統(tǒng)的“平均主義”、“大鍋飯”、“干好干壞一個(gè)樣”的僵局，極大地調(diào)動(dòng)了廣大教職工的積極性；另一方面，如果將薪酬差距拉的過(guò)大，過(guò)分強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)差別，脫離了實(shí)際，或許像“大鍋飯”同樣會(huì)挫傷職工的積極性，致使人們喪失心理平衡，產(chǎn)生攀比行為，直接影響到學(xué)校的穩(wěn)定和發(fā)展。從眾多高校改革經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，校內(nèi)最高津貼與最低津貼的適宜檔次為4～6倍，主要依據(jù)貢獻(xiàn)大小、實(shí)績(jī)優(yōu)劣并參考資歷深淺來(lái)擬定津貼標(biāo)準(zhǔn)，使優(yōu)秀人才、優(yōu)秀業(yè)績(jī)得到最優(yōu)的報(bào)酬，真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則。

3.崗位津貼應(yīng)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理

高校分配制度改革應(yīng)以校內(nèi)津貼為導(dǎo)向，將職工個(gè)人利益與學(xué)?？傮w發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，校內(nèi)津貼標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置應(yīng)著重向教學(xué)科研第一線傾斜，注重突出學(xué)科、專(zhuān)業(yè)、梯隊(duì)建設(shè)，把確定學(xué)科發(fā)展目標(biāo)、組建高水平的學(xué)科梯隊(duì)作為學(xué)校人事分配制度改革的核心內(nèi)容。為了一方面不使已取得高收入的教師長(zhǎng)期躺在功勞簿上，不思進(jìn)??；另一方面又不至于業(yè)績(jī)突出的中青年骨干教師因沒(méi)有指標(biāo)而提升不上來(lái)。我們要注意建立長(zhǎng)期有效的業(yè)績(jī)考核評(píng)估體系，以一個(gè)聘任期為期限，定期對(duì)教師進(jìn)行學(xué)術(shù)業(yè)績(jī)考核，將考核結(jié)果與校內(nèi)津貼掛鉤，實(shí)行校內(nèi)津貼動(dòng)態(tài)管理，充分調(diào)動(dòng)教職工工作積極性。

4.薪酬激勵(lì)的同時(shí)更要重視精神激勵(lì)

根據(jù)管理學(xué)原理中“需要層次理論”，高校內(nèi)部分配制度改革應(yīng)充分考慮各類(lèi)人員的不同層次的需求，避免過(guò)分強(qiáng)調(diào)薪酬激勵(lì)而忽略了精神激勵(lì)的極端做法。精神激勵(lì)對(duì)于高層次人才來(lái)說(shuō)顯得尤其重要，在用金錢(qián)、物資激勵(lì)的同時(shí)更應(yīng)該拓寬精神境界，營(yíng)造符合人才成長(zhǎng)特點(diǎn)的人文環(huán)境和濃厚的學(xué)術(shù)氛圍。充分發(fā)揮教職工參與學(xué)校民主管理和民主監(jiān)督的作用，使他們?cè)谡紊?、思想上同樣得到關(guān)心和尊重，精神境界得到進(jìn)一步升華，以達(dá)到最佳激勵(lì)效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙丹齡,趙江.高校人事分配制度改革的新問(wèn)題和新思路[J].中國(guó)高等教育,2002,12:18.

作者單位:西安美術(shù)學(xué)院 陜西西安