勞資關(guān)系不再背靠背

王健林

在萬達可以這么說，你只要努力工作，很快就有晉升機會?，F(xiàn)在我們企業(yè)的銷售收入在增加，隨著品牌的建立、良好融資平臺的建立，能制約我們發(fā)展的就是人才了。

享譽全球的組織轉(zhuǎn)型大師拉爾斯?科林德直截了當(dāng)?shù)卣J為：21世紀(jì)已經(jīng)進入知識經(jīng)濟時代，雇主和員工只有結(jié)成伙伴關(guān)系才能使企業(yè)保持活力。

那么，于法律契約之外，雇主、員工該怎樣從企業(yè)文化層面努力改善勞資關(guān)系？

我覺得，民營企業(yè)更應(yīng)該注意關(guān)愛員工這個話題，因為雇主和員工的互動問題在民營企業(yè)要比國營企業(yè)更突出。民企如今在GDP中占據(jù)了中國的半壁江山，民營經(jīng)濟帶動的就業(yè)已經(jīng)占到新增城鎮(zhèn)就業(yè)的70%以上，所以談關(guān)愛員工，這個話題非常實際。萬達的具體做法是五句話：廣闊的企業(yè)前景，良好的個人事業(yè)平臺，簡單的人際關(guān)系，一流的物質(zhì)待遇，優(yōu)秀的企業(yè)文化。

事業(yè)平臺是員工的第一選擇

其實，員工喜歡這個企業(yè)，愿意到這里來，不僅僅是看收入、看待遇，尤其那些有志發(fā)展，也有一定才智的員工，非常重要的一點是，他們更關(guān)注自己在這個企業(yè)里能不能增長才干、有沒有更好的個人事業(yè)平臺和良好的發(fā)展機會。

在萬達可以這么說，你只要努力工作，很快就有晉升機會?，F(xiàn)在我們企業(yè)的銷售收入在增加，隨著品牌的建立、良好融資平臺的建立，能制約我們發(fā)展的就是人才了。

我們千方百計地想怎樣更好地吸引人才。要吸引人才，就要給員工事業(yè)空間，讓他們不斷有晉升的機會。

打造簡單的人際關(guān)系

為什么我要提這句話呢？因為我的經(jīng)歷使我深深了解人際關(guān)系在某些環(huán)境下的負面影響很大。很多人不是在做事情，而是在做關(guān)系。所以我成立企業(yè)后，非常注重建立一種簡單的人際關(guān)系，使員工能全身心地投入工作。我們主要做了三點：

第一，不搞幫派，不搞親疏。我自己在這個企業(yè)有接近八成的股份，但企業(yè)里沒有我的一個親屬，我寧肯給親屬錢，讓他們自己出去干，還不能干跟我公司相關(guān)的業(yè)務(wù)，做到這一點實在很不容易，也是經(jīng)過反復(fù)的斗爭才使他們能夠理解的。

第二，不搞公司政治。不要以為公司就是做經(jīng)營，這個幫，那個派。我曾經(jīng)在公司炒掉了兩個最高的高管，他們都是從國有企業(yè)來的，老喜歡搞親疏，老是幾個人、十幾個人成天弄在一起，一開會討論提拔職務(wù)、晉升工資，就拼命為自己圈子的人說話，我是很反對這個的，公司要努力塑造一種大家完全平等的關(guān)系。

第三，公正用人。這說著容易，做起來非常難。難在你怎么能評估出“公正”，你建立在什么標(biāo)準(zhǔn)上公正用人。你自己以為是公正用人，其實不一定，于是我在企業(yè)采取了幾條線重合評判：一，就是依據(jù)我跟各高層高管的感覺，因為對部下的評價畢竟始發(fā)于總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理等等，也就是說依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的感覺做評價。二，依據(jù)人力資源部的考核。我們規(guī)定：考核副總經(jīng)理級的，必須對其下屬所有部門經(jīng)理進行訪談，每年都搞，每個部門經(jīng)理都有發(fā)言權(quán)；考核部門經(jīng)理，就必須訪談他的下屬每個員工?？己藭r，一對一，不準(zhǔn)第二人在場，你敞開來說。三，設(shè)立內(nèi)部審計部，有自己的舉報渠道，信息渠道。把這三條線重合在一起，公正用人估計就不會太錯了。我們要杜絕的就是簡單地聽取某個領(lǐng)導(dǎo)的一句話來用人。用好一個人，就鼓勵一大片；用錯一個人，就打擊了一群人。

要對得起跟隨我的團隊

人生活在物質(zhì)的社會里，還是要提供良好的物質(zhì)待遇。這不僅是人的精神滿足和物質(zhì)享受，它其實是一種保障。

在萬達，第一，提供超一流的高收入。我們集團現(xiàn)在有5個行業(yè)，每一個行業(yè)都對應(yīng)它在全國的工資水平來形成競爭力優(yōu)勢。因此，萬達的員工收入還是非常高的。

第二，提供人性化的關(guān)懷。我們六年前就實現(xiàn)帶薪休假，每人每年最少6天，多至20天。還在昂貴的中心區(qū)寫字樓里建有健身中心，讓員工免費去健身、運動。集團要求各公司每年不少于組織5次集體活動，由公司出錢，大家一起出去玩一玩，促進感情交流，以建立良好的企業(yè)人際關(guān)系。

第三，集團提供“終身保障制度”。幾年前我說過一句話，如果萬達員工，不論高管或普通員工，退休后要靠退休金來保障終身和養(yǎng)老的話，那就是我們公司或者我做的失敗。要終身有保障，就是要公司好好發(fā)展，有堅實的物質(zhì)基礎(chǔ)。我們?yōu)槭裁磸淖≌禺a(chǎn)轉(zhuǎn)型商業(yè)地產(chǎn)，做商業(yè)中心，五星級酒店？就是要有長期穩(wěn)定的現(xiàn)金流，使企業(yè)能夠長壽百年。如果沒有長期穩(wěn)定的現(xiàn)金流，十年后企業(yè)都找不到了，談何終身保障。

我的想法核心就是，要對得起跟隨我的團隊。我們已經(jīng)發(fā)文：部門經(jīng)理以下的員工，退休時按退休前5年的工資總額一次性給付現(xiàn)金。比如你退休前一年收入20萬，那你一次性就拿走100萬；我們還有不到400名高管，我就把我自己的股權(quán)稀釋，無償贈送給他們。股權(quán)值多少錢？開始大家很高興，可過了一段時間發(fā)現(xiàn)，你公司沒有上市，股權(quán)的價值不確定，這個政策也就缺乏推動性，所以我現(xiàn)在在積極推動萬達的商業(yè)地產(chǎn)公司盡快上市。上市的目的：首先是給我們企業(yè)建立良好的外部監(jiān)督機制，我們的內(nèi)部管控機制是很好的，但還不夠，還要建立外部監(jiān)督機制，這樣在我退休或有了什么問題后，企業(yè)不會倒；最重要的目的，是使員工的股份具有流動性，什么時候想變現(xiàn)或者急需用錢，他可以立刻套現(xiàn)，而不是名義上的東西。

讓這個公司很陽光

關(guān)愛員工，還要講文化。企業(yè)要有一種良好的追求，有一個好的精神狀態(tài)，使員工看得見這個公司很陽光，很健康。對于優(yōu)秀的企業(yè)文化，我們也有一個工程：

每年推薦讀一本書，由總裁會推薦后買了發(fā)給員工，這個我們堅持好多年了。讀書后，一是要求員工寫一篇過500字的筆記，就這么點，這你怎么也要翻一翻吧。二是每個公司自己組織一次演講，全國70多家公司，演講后選出第一名，到集團演講，再評出一二三等獎，出版演講集，放上他的照片，就作為一種鼓勵。三是每年出一本故事集，就記載公司的好人好事，對員工也是一種激勵。四是每年一次年會，這是萬達企業(yè)文化的第一品牌，鼓勵員工，很感人。每年還有一次“良心之旅”，員工要選他公司當(dāng)?shù)匾粋€最窮的村去訪貧問苦。并且，公司不發(fā)錢，由個人捐助。

我們干房地產(chǎn)的，員工房子好解決，原來是無償分房，現(xiàn)在不能這么做，我們就給員工付首期，每人30萬。更高層次的還有其他的解決辦法。部門經(jīng)理以上的還有車補，每月幾千塊錢。員工有房有車，收入又高，他就會發(fā)生變化。

我們要讓員工知道感恩社會、公司和你的團隊，你的成就不完全是你自己的功勞，是你趕上了大時代、大趨勢，社會、企業(yè)、組織，加上你稍微努力，才能有今天。但是，還有很窮的人需要幫助?？傊寙T工有良好的心態(tài)對待社會，懂得幫助窮人。

良好的文化熏陶、物質(zhì)待遇、人際關(guān)系、事業(yè)平臺，才能為員工和企業(yè)創(chuàng)造出幸福指數(shù)。

我們要讓員工知道感恩社會、公司和你的團隊，你的成就不完全是你自己的功勞，是你趕上了大時代、大趨勢，社會、企業(yè)、組織，加上你稍微努力，才能有今天。但是，還有很窮的人需要幫助?？傊寙T工有良好的心態(tài)對待社會，懂得幫助窮人。