基于需求層次理論的企業(yè)內(nèi)部社會責(zé)任體系建設(shè)

□文/黃素芳 詹 穎

基于需求層次理論的企業(yè)內(nèi)部社會責(zé)任體系建設(shè)

□文/黃素芳 詹 穎

本文借用馬斯洛需求層次理論，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部社會責(zé)任層次體系，較好地解釋了當(dāng)前企業(yè)社會責(zé)任體系建設(shè)方面的層次性差異。

需求層次理論；企業(yè)社會責(zé)任

一、企業(yè)社會責(zé)任的定義

最初的企業(yè)社會責(zé)任概念來源于對企業(yè)最大化利潤原則的反思，社會責(zé)任之父Bowen在1953年所著的《商人的社會責(zé)任》中，將社會責(zé)任定義為商人追求商業(yè)利益時，同時遵守做那些根據(jù)社會目標和價值觀期望的政策、決策和活動方針的義務(wù)。米爾頓·弗里德曼從資本主義的基本原則出發(fā)，僅把企業(yè)的經(jīng)濟責(zé)任當(dāng)作企業(yè)的社會責(zé)任。他在《企業(yè)的社會責(zé)任是提供利潤》中鮮明地指出，企業(yè)的社會責(zé)任是增加其利潤。Manne（1972）認為，企業(yè)社會責(zé)任是超越經(jīng)濟和法律范疇的一種自愿性責(zé)任，其他受法律或是規(guī)范等強制力約束的行為并不符合這樣的概念。Carroll（1979）的企業(yè)社會責(zé)任定義極大地拓寬了企業(yè)社會責(zé)任的研究范圍，責(zé)任的范圍從經(jīng)濟、法律擴展到一切倫理行為，責(zé)任的對象也從股東擴展到利益相關(guān)者。20世紀九十年代以后，隨著經(jīng)濟和社會全球化，企業(yè)社會責(zé)任運動在全球逐步興起，并逐漸為大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)所接受。雖然企業(yè)在履行社會責(zé)任的短期內(nèi)不能產(chǎn)生明顯的收益，但是企業(yè)社會責(zé)任猶如企業(yè)的無形資產(chǎn)，它能給企業(yè)的長遠可持續(xù)發(fā)展帶來回報。

盡管企業(yè)社會責(zé)任成為越來越多企業(yè)的共識，但對于企業(yè)社會責(zé)任的范疇和正當(dāng)性卻仍然存在著較大爭議。反對者認為，企業(yè)承擔(dān)過多的社會責(zé)任，可能會影響股東利益、降低企業(yè)效率；此外，承擔(dān)社會責(zé)任而帶來的成本最終可能還是由消費者來承擔(dān)。因此，我們應(yīng)該認識到，企業(yè)社會責(zé)任的性質(zhì)屬于公司企業(yè)的自愿行為，要求企業(yè)過多的承擔(dān)社會責(zé)任就如同要求富人多做慈善一樣，是可遇而不可求的。而對于法律明文規(guī)定的社會責(zé)任，那么應(yīng)該認為這個責(zé)任僅僅是企業(yè)的社會成本，而不是一種義舉。

二、企業(yè)內(nèi)部社會責(zé)任的概念及其重要性

企業(yè)作為一個有機的社會組織和聚合體，在其內(nèi)部卻很有必要建立一個相對完善的內(nèi)部社會責(zé)任體系用于維系這個組織的正常運行。這意味著我們可以把一般意義上的社會責(zé)任區(qū)分為企業(yè)外部社會責(zé)任和企業(yè)內(nèi)部社會責(zé)任。企業(yè)內(nèi)部社會責(zé)任就是企業(yè)對系統(tǒng)內(nèi)員工的責(zé)任。企業(yè)內(nèi)部社會責(zé)任的對象僅僅是企業(yè)系統(tǒng)的內(nèi)部成員，對象很明確，而企業(yè)外部社會責(zé)任對象則包含企業(yè)系統(tǒng)外的各利益相關(guān)方，對象比較模糊。綜合各種理論來看，雖然對于外部社會責(zé)任的范疇和正當(dāng)性存在較大爭議，但對于內(nèi)部社會責(zé)任的承擔(dān)，卻很容易引起共鳴。企業(yè)承擔(dān)起對內(nèi)部員工的社會責(zé)任對企業(yè)的生存發(fā)展具有重要作用。員工是企業(yè)的重要利益相關(guān)者之一，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的艱辛勞動，員工的利益與企業(yè)的經(jīng)營密切相關(guān)。如果員工的偏好或個人需求和發(fā)展得到更好地滿足，那么員工便會對工作更加滿意，工作績效更高。因此，即使是從提高企業(yè)短期績效角度，企業(yè)的內(nèi)部社會責(zé)任也是不容推卸的。

由于內(nèi)部社會責(zé)任體系對象明確，那么就比較容易由此構(gòu)建出一個相對比較完整的體系。企業(yè)內(nèi)部成員之所以選擇某個企業(yè)，就是為了滿足自己的某種需求。因此，我們借用馬斯洛需求層次理論就可以較好的構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部社會責(zé)任體系。

三、由需求層次理論分析企業(yè)內(nèi)部社會責(zé)任體系建設(shè)

馬斯洛認為，人類的需要是分層次的，由低到高分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)。企業(yè)在雇傭員工時，一般只對經(jīng)濟責(zé)任和法律責(zé)任進行了正式約定，而企業(yè)內(nèi)部社會責(zé)任則可以在各個需求層面對員工的需求進行非正式補償。

1、生理需求層次的企業(yè)內(nèi)部社會責(zé)任。一般來說，員工生理上的要求可以通過經(jīng)濟和法律契約明確和補償，但很多時候法律不可能這么面面俱到。對于勞動報酬、工作時間、休息、雇傭?qū)ο螅ㄍぃ┖蛷娖葎趧拥壬硇枨蟮囊?guī)定，往往是企業(yè)社會責(zé)任的最關(guān)鍵點，雖然法律做了規(guī)定，但企業(yè)也應(yīng)重點在這一方面做出制度安排。此外，對于一些特殊群體和特殊情況，企業(yè)也應(yīng)做出制度安排，主動承擔(dān)內(nèi)部社會責(zé)任。比如，婦女的生理周期、哺乳期，人性化的企業(yè)除了給予法律上的休假外，一般會在工作崗位和工作強度上予以照顧；另一方面在特定情況下，員工家庭出現(xiàn)意外的經(jīng)濟破產(chǎn)，企業(yè)對這些困難員工的救濟也往往被認為是一種必需的做法。在生理方面的企業(yè)內(nèi)部社會責(zé)任應(yīng)該說也是一種企業(yè)最基礎(chǔ)和最初級的責(zé)任，如果企業(yè)不能滿足，往往會導(dǎo)致眾怒難恕。

2、安全需求層次的企業(yè)內(nèi)部社會責(zé)任。安全需求也是一種基本的需求，并且在法律方面也有較多的規(guī)定。為員工提供安全健康的工作環(huán)境，并采取適當(dāng)?shù)拇胧?，最大限度地降環(huán)境中的危險隱患，消除可能危及員工健康和安全的潛在威脅，保障職工的身體生命安全，可以說是企業(yè)的首要內(nèi)部社會責(zé)任。企業(yè)需要建立職業(yè)健康與職業(yè)安全制度，建立安全生產(chǎn)責(zé)任制，為員工配備必要的勞動防護用品和保護設(shè)施，不定期地對安全隱患進行排查；建立安全衛(wèi)生制度，包括飲食衛(wèi)生、住宿衛(wèi)生；提供健康工作環(huán)境，確保作業(yè)環(huán)境的環(huán)保與健康，提供職業(yè)病預(yù)防措施。此外，工作職務(wù)保障，為員工提供社會、醫(yī)療、失業(yè)等保險和救助，也是滿足員工安全需求的重要內(nèi)部社會責(zé)任。

3、社交需求層次的企業(yè)內(nèi)部社會責(zé)任。社交方面的需求顯然無法從法律上找到依據(jù)，因此企業(yè)在這方面往往不是很重視。但實際上這對員工的滿意度是一個很大的影響因素?？菰锏墓ぷ鞑坏菀啄鐔T工的積極性，也容易出現(xiàn)質(zhì)量事故。企業(yè)應(yīng)給予員工結(jié)社權(quán)利，加入工會組織的權(quán)力，成立員工自治組織，為員工提供交流平臺；組織各種文化和娛樂活動，提供豐富的精神產(chǎn)品；同時，在崗位設(shè)計上應(yīng)更加人性化，并提供崗位、職務(wù)輪換等形式。更進一步，企業(yè)可以組織員工參與企業(yè)公民活動（如各種公益活動），這既承擔(dān)了企業(yè)外在社會責(zé)任，同時也是一種滿足員工社交需求的內(nèi)在社會責(zé)任。

4、尊重需求層次的企業(yè)內(nèi)部社會責(zé)任。尊重的首要基礎(chǔ)就是平等，不歧視。企業(yè)首先應(yīng)建立防止職業(yè)歧視的制度，確保在性別、年齡、種族、社會階級、國籍、宗教等方面不存在歧視規(guī)定，公平雇傭，在考核、晉升、培訓(xùn)方面也必須保證制度的公平與公正。尊重需求更進一步體現(xiàn)在企業(yè)對員工的價值態(tài)度上，企業(yè)愿意為員工提供多方面的培訓(xùn)成長機會，打造個人與企業(yè)共同成長的職業(yè)發(fā)展平臺。

5、自我實現(xiàn)需求層次的企業(yè)內(nèi)部社會責(zé)任。正如不是每個人都能達到自我實現(xiàn)的境界一樣，能夠提供滿足職工自我實現(xiàn)需求的企業(yè)也不可能很普遍。只有優(yōu)秀的企業(yè)能夠把員工的自我實現(xiàn)也作為企業(yè)的內(nèi)在社會責(zé)任，因為他們知道員工才是企業(yè)的真正核心價值所在。要做到這一點，企業(yè)必須充分信任員工，理解員工的理想和抱負，充分發(fā)揮其潛力，鼓勵其參與管理和決策，并愿意與其共同分享企業(yè)增長的果實。（表1）

表1

與需求層次理論類似，企業(yè)內(nèi)在社會責(zé)任體系建設(shè)的五個層次，從低到高逐級遞升，但這種次序并不完全固定，而且體系建設(shè)一般也是從低到高逐步完善。同一時期一個組織會有多種需要層次，但每一時期總有一種需要層次占支配地位，對組織的內(nèi)部社會責(zé)任行為起決定作用。此外，任何一層次責(zé)任要求都不會因為更高層次責(zé)任要求的發(fā)展而消失。各層次的責(zé)任要求相互依賴和重疊，高層次的責(zé)任需要發(fā)展后，低層次的責(zé)任需要仍然存在，只是對企業(yè)行為影響的程度可能會減小。

這個理論模型可以較好地解釋當(dāng)前企業(yè)社會責(zé)任體系建設(shè)方面的層次性差異——企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展階段和發(fā)展現(xiàn)狀以及社會和行業(yè)狀況，選擇適合自身的社會責(zé)任體系。由于內(nèi)在社會責(zé)任體系對于大多數(shù)企業(yè)來說，對企業(yè)績效起到的積極作用更容易得到認可，因此加強內(nèi)在企業(yè)社會責(zé)任體系的建設(shè)就顯得更有現(xiàn)實意義。

（作者單位：江西農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟貿(mào)易學(xué)院）

[1]梁大為.基于利益相關(guān)者的企業(yè)社會責(zé)任研究[D].上海師范大學(xué)，2010.

[2]楊曉峰.企業(yè)社會責(zé)任發(fā)展戰(zhàn)略研究[D].山西財經(jīng)大學(xué)，2009.

[3]郗河.企業(yè)社會責(zé)任特征對員工組織承諾及組織公民行為作用機制研究[D].浙江大學(xué)，2009.

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