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      基于平衡計分卡的高?;鶎訉W術組織績效管理研究

      2011-10-25 11:39:08長江大學管理學院湖北荊州434023
      當代經(jīng)濟 2011年4期
      關鍵詞:計分卡績效考核學術

      ○李 由(長江大學管理學院 湖北 荊州 434023)

      基于平衡計分卡的高?;鶎訉W術組織績效管理研究

      ○李 由(長江大學管理學院 湖北 荊州 434023)

      基層學術組織具有學術性、組織間的低關聯(lián)性等特質。本文根據(jù)其特性、職責和現(xiàn)狀,采用目標管理、平衡計分卡、關鍵績效指標的理論設計績效指標;運用層次分析法設計指標權重;運用分類評價和模糊綜合評價的方法設計績效評價方法,設計出較為完整的、有針對性的績效管理體系。

      基層學術組織 平衡計分卡 層次分析法 模糊綜合評價

      大學基層學術組織的學術活力不足,是一個普遍現(xiàn)象。解決之道是建立科學合理的績效管理體系,激勵、控制、引導基層學術組織朝著有利于學科建設和提高教學質量方向發(fā)展。目前實踐中,更多的是對教師個體和對高校、學院等行政組織的績效管理,忽略了對教師與學者聚集的基層學術組織的績效管理。因此,建立更加科學合理的基層學術組織績效管理系統(tǒng)勢在必行。

      一、基層學術組織特性及存在的問題

      1、基層學術組織特性?;鶎訉W術組織是一種以學術傳播、交流、創(chuàng)新為目的而集合來的組織,學術性是其本質屬性。另外,基層學術組織的基本組成單元——教師的特性及勞動特性,決定了基層學術組織有以下幾種特性。其一,學術性。學術性是基層學術組織的本質屬性,它具有嚴格的學術規(guī)范,這些學術規(guī)范是在長期的學術探討工作中形成的慣性。組織成員主要服從學術權威的領導。所以在進行績效管理時,績效指標、權重以及最終的績效評價始終都要圍繞體現(xiàn)學術的價值和有效性來進行。其二,非營利性?;鶎訉W術組織不是以營利為目的,具有非營利性組織特性。其三,組織成員的雙重性。其四,外部環(huán)境的相對穩(wěn)定性。基層學術組織是在學校這個大環(huán)境下存在的,而學校相對于企業(yè)而言,穩(wěn)定性強。外部環(huán)境的穩(wěn)定性降低了基層學術組織實施績效管理的難度,使得基層學術組織的績效管理工作能在一個穩(wěn)定的環(huán)境中進行。但是穩(wěn)定的外部環(huán)境,并不意味著績效管理是一個封閉的系統(tǒng),是一個一成不變的模型。相反,同企業(yè)的績效管理一樣,基層學術組織的績效管理也是一個循環(huán)開放的系統(tǒng),需要根據(jù)學校發(fā)展戰(zhàn)略的調整而做出相應的改變,目的在于持續(xù)不斷地提升和改進整體學術水平。其五,組織間的低關聯(lián)性。各基層學術組織之間雖然有一定的聯(lián)系和互動,但是相互間的影響較小。學科的高度分化和知識的高度專業(yè)化,使得各基層學術組織在各自專業(yè)的研究領域里從事相關的教學、科研和人才培養(yǎng)工作。組織間的這種低關聯(lián)性影響著基層學術組織績效考評主體選擇。其六,組織的非平衡發(fā)展性。雖然大學學科門類多而全,但是由于其辦學條件和資源的有限性,導致不可能平均的對各基層學術組織投入相等的資源,而是采用重點與一般結合的資源投入方式。

      2、基層學術組織績效管理調查問卷的設計與實施。筆者設計了問卷調查。按照績效管理的工作流程,分別從績效計劃(溝通)、績效考核(指標、考核主體)、績效反饋以及績效結果運用四個方面來設計問題(具體過程略)。

      3、基層學術組織績效管理存在的問題。第一,績效溝通和計劃工作不到位,大部分教師不太清楚其所在基層學術組織的考核標準,并且基層領導負責人未及時與教師溝通績效指標和績效標準。第二,績效考核目的不科學,考核主體不夠全面??冃Э己酥黧w以上級主管部門和相關行政部門為主,未能從組織成員、學生、用人單位、社會捐助者的角度對其進行全面考核,導致考核結果的主觀性較強,未能客觀真實地反映考核對象的真實績效。第三,考核指標重科研、輕教學,重數(shù)量、輕質量。在查閱9所學校25個基層學術組織的績效考核方案后發(fā)現(xiàn),科研指標占有很重的權重,有的學??蒲邢嚓P指標所占的權重甚至高達45.7%,而教學相關指標最多的權重也只有39.8%。第四,考核對象重個人、輕團體。通過對9所大學相關教師的訪談得出,目前地方綜合性大學對基層學術組織的績效管理意識不強,高校更多的偏向于針對教師個體的績效管理,所以使得基層學術組織的學術凝聚力和學科優(yōu)勢發(fā)揮不明顯,教師們各自為營,缺乏學科歸屬感,缺乏凝聚力。第五,績效考核結果缺乏可比性,不能反映各個組織間的差異,以目標管理為主要手段,忽視了基層學術組織的可持續(xù)發(fā)展能力,缺乏對基層學術組織的潛力和發(fā)展趨勢的科學預測。第六,績效結果運用單一,大部分院校是以分配辦學經(jīng)費和整體績效工資為主,績效考核完全是為經(jīng)費分配而服務,績效管理未能形成體系,不能有效地發(fā)揮其多元激勵的功能。第七,績效反饋不及時,為了考核而考核,未在有效的時間內將績效考核的結果和建議反饋給被考核對象,對績效提升和改進幫助不大。

      二、大學基層學術組織績效管理目標及其實現(xiàn)

      1、基層學術組織實施績效管理的目標。第一,客觀、公正、科學的評價基層學術組織對學校發(fā)展的貢獻。第二,持續(xù)不斷地改進基層學術組織的整體績效。第三,及時、有效地控制基層學術組織的發(fā)展方向。

      2、基層學術組織平衡計分卡設計。大學基層學術組織績效指標體系可以從以下四個方面來描述,即組織期望、服務對象、內部業(yè)務流程、可持續(xù)發(fā)展能力。如圖1所示。

      圖1 高?;鶎訉W術組織平衡計分卡體系

      考慮到大學的復雜性和多樣性特點,本文采用最具代表性的AHP來設計各指標的權重(具體過程略)。結果見表1。

      表1 基層學術組織績效指標權重體系(以教學研究型為例)

      從表1可以看出,學科建設、教學質量、科研實力所占的權重比例依次位于前三位,這與大學的人才培養(yǎng)使命相吻合,以學科建設為基礎,提升教學質量,結合應用型的科研項目為人才培養(yǎng)創(chuàng)造條件,為地方經(jīng)濟建設做貢獻。

      三、基層學術組織績效結果的運用

      其一,基層學術組織績效結果可以用于績效改進計劃,為下一個周期的績效計劃提供依據(jù)。因為績效管理的主要目的是改進組織績效,所以針對上一績效考核周期內存在的問題,提出相應的改進計劃,以達到績效管理的目的。其二,績效結果用于以基層學術組織為單位的薪酬分配模式,在設計教師薪酬體系時,將團隊上一考核周期的績效作為依據(jù),設置分層次的薪酬系數(shù),用薪酬基數(shù)乘以薪酬系數(shù),以資鼓勵。其三,績效結果用于學校辦學資源分配的依據(jù),分析各基層學術組織的績效結果,對二級指標績效表現(xiàn)差的單位進行一定的投入,例如師資結構較差,可以對組織成員進行培訓,或者幫助組織成員申請繼續(xù)深造的機會,改善其師資力量。其四,幫助學校調整學科結構,發(fā)現(xiàn)新的優(yōu)勢學科。對于績效表現(xiàn)連續(xù)幾年優(yōu)秀的基層學術組織,可以加大投入,將其列入重點建設對象,不斷挖掘基層學術組織的學術潛力,培植新的學科優(yōu)勢。其五,績效考核的結果可以作為學校選拔中高層干部的依據(jù),對于組織績效一直呈現(xiàn)進步狀態(tài)的基層學術組織負責人,學校應加大培養(yǎng),通過職位晉升等方式進行激勵。

      [1] 曾練武:地方高校教師人力資源績效管理優(yōu)化研究[D].湘潭大學,2007.

      [2] 胡成功:高?;鶎訉W術組織存在的問題及改革對策[J].高等教育研究,2007(8).

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