高校教研室心理契約特征及組織構(gòu)建

莫艷云

（湖南城市學(xué)院 城市管理學(xué)院，湖南 益陽(yáng) 413000）

高校教研室心理契約特征及組織構(gòu)建

莫艷云

（湖南城市學(xué)院 城市管理學(xué)院，湖南 益陽(yáng) 413000）

根據(jù)盧梭2×2心理契約模型，考慮到高校教研室在成員選擇上專業(yè)目的明確，同時(shí)組織對(duì)成員的雇傭期限較長(zhǎng)，可以認(rèn)為高校教研室存在穩(wěn)定型心理契約。根據(jù)利維特鉆石模型，我們可以從組織目標(biāo)、社會(huì)結(jié)構(gòu)、參與者、技術(shù)及環(huán)境角度構(gòu)建適合心理契約管理要求的組織架構(gòu)。

高校教研室；心理契約；穩(wěn)定型；組織架構(gòu)

組織理論涉足高等教育始于20世紀(jì)70年代，伯頓·克拉克開(kāi)創(chuàng)性地用組織的觀點(diǎn)研究高等教育，主要包括：“組織的觀點(diǎn)”是高等教育研究中的一種重要而普遍的研究視角和研究方法，是從內(nèi)部對(duì)高等教育系統(tǒng)進(jìn)行分析，要求觀察者從下至上地研究高教系統(tǒng)；運(yùn)用“組織的觀點(diǎn)”開(kāi)展研究可以透視高等教育的本質(zhì)特性，通過(guò)對(duì)組織要素的層層遞進(jìn)的追尋和描述，幫助認(rèn)識(shí)高等教育的特性。[1][2]

與一般組織結(jié)構(gòu)不同，高校作為一種雙權(quán)威組織（學(xué)術(shù)權(quán)威和行政權(quán)威并存），在對(duì)成員進(jìn)行管理時(shí)，面臨的是具有較強(qiáng)自主權(quán)的教學(xué)和科研人員，簡(jiǎn)單地通過(guò)行政命令進(jìn)而采用單邊治理的治理結(jié)構(gòu)不能有效地管理組織，本文以高校中最基本的教學(xué)與科研單元—教研室為對(duì)象，運(yùn)用組織結(jié)構(gòu)理論，結(jié)合心理契約觀點(diǎn)，探詢其有效運(yùn)行的環(huán)境基礎(chǔ)，試圖建立起與心理契約相匹配的組織架構(gòu)。

一、高校教研室心理契約特征

阿奇利斯(Chris Argyris，1960) 最早開(kāi)始“心理契約”的研究，在他的著作《理解組織行為》中，他認(rèn)識(shí)到員工和雇主交易時(shí)，除了約定的顯性契約外，還存在一種隱性及非正式的理解與默契關(guān)系，這類關(guān)系被定義為“心理工作契約”。萊文森、普萊斯等(Levinson, Pricel)等人通過(guò)問(wèn)卷的方式，對(duì)874名雇員進(jìn)行面談，進(jìn)而證實(shí)了阿奇利斯的發(fā)現(xiàn)。隨后，施恩(E H Schein, 1980)在兩者研究的基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確了心理契約對(duì)于行為動(dòng)機(jī)方面的重要意義，強(qiáng)調(diào)了心理契約在組織建設(shè)中的地位及它在雇傭雙方形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系中所起到的核心作用，認(rèn)為心理契約一旦被破壞，將導(dǎo)致雇員不再信任組織并為之服務(wù)，從而最終危及組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。之后，心理契約理論不斷得到完善。盧梭（Denise M Rousseau）對(duì)之加以細(xì)分，形成了所謂2×2模型[3]。她依據(jù)雇傭期限與任務(wù)需求兩大相關(guān)因素，得出了心理契約的四種類型，分別是：交易型、平衡型、過(guò)渡型和關(guān)系型。作為高校的基礎(chǔ)組織，教研室的任務(wù)在明確承擔(dān)學(xué)校教學(xué)任務(wù)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮研究為教學(xué)服務(wù)的職能。為此，教研室選取成員時(shí)一般會(huì)根據(jù)主要的教學(xué)要求確定專業(yè)、學(xué)歷、職稱及相關(guān)經(jīng)驗(yàn)要求，成員選取時(shí)資格條件內(nèi)容明確。為確保教學(xué)內(nèi)容與大綱的一致性，要求承擔(dān)教學(xué)的人員大體上不會(huì)出現(xiàn)太多的變動(dòng)，以保證學(xué)生接受知識(shí)的平等性，客觀上促成雇傭期限較長(zhǎng)。另外，主觀上看，專業(yè)教師專業(yè)化程度越高意味著享受知識(shí)權(quán)威的可能性越大，從而也有愿意長(zhǎng)期受雇傭的意愿。所以，在2×2模型中，高校教研室處在平穩(wěn)型狀態(tài)，其心理契約屬于平穩(wěn)型心理契約類型。根據(jù)盧梭的解釋，在這類契約中，成員間信任程度、不確定性及人的忠誠(chéng)度都處在中等水平，因此，也會(huì)出現(xiàn)一定程度的流動(dòng)性。

二、基于平衡型心理契約管理的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)

關(guān)于組織架構(gòu)形成的方法，可以借鑒利維特（Leavitt，1965）鉆石模型，確定大學(xué)教研室的組織要素及運(yùn)作機(jī)理。鉆石模型架構(gòu)如圖1：

圖1 利維特的鉆石結(jié)構(gòu)：組織模型

在此模型中，目標(biāo)是基礎(chǔ)和方向，組織的目標(biāo)表明了要素的基本配置需求和技術(shù)函數(shù)，是組織形成的最根本原因。社會(huì)結(jié)構(gòu)指組織存在的規(guī)范結(jié)構(gòu)及進(jìn)行交易行為時(shí)的基本行為結(jié)構(gòu)，反映和諧與沖突、正式結(jié)構(gòu)與非正式結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。參與者是指那些出于各種原因而為組織做出貢獻(xiàn)的個(gè)體，正是參與者的努力、遵循和不順從，構(gòu)建和決定了組織的結(jié)構(gòu)。技術(shù)意味著要把組織當(dāng)作一個(gè)完成某類工作的地方、一個(gè)利用能量處理物質(zhì)的地方和一種輸入轉(zhuǎn)化為輸出的機(jī)制，也就是組織的運(yùn)行規(guī)則問(wèn)題。環(huán)境表示組織所處的物理和人文空間狀況，每個(gè)組織都存在于某一特定的并且必須適應(yīng)的物質(zhì)、科技、文化和社會(huì)環(huán)境中[4]。

（一）組織目標(biāo)

傳統(tǒng)教研室組織目標(biāo)一般是圍繞專業(yè)建設(shè)展開(kāi)，但考慮到心理契約的存在，其隱性目標(biāo)如整個(gè)教研室團(tuán)隊(duì)的凝聚力、協(xié)作精神、拼搏精神及組織歸屬感等應(yīng)該成為組織建設(shè)的目標(biāo)，而這些隱性目標(biāo)更多的是集中于成員中。成員在獲得組織目標(biāo)的同時(shí)更多的是審視組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)是否相統(tǒng)一。為此，在進(jìn)行組織目標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)可以將組織目標(biāo)分解為諸多子目標(biāo)，每項(xiàng)子目標(biāo)與成員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，從而使得成員獲得良好的心理歸屬感和認(rèn)同感。并且由于成員的目標(biāo)處在動(dòng)態(tài)之中，組織目標(biāo)要酌情調(diào)整，以適應(yīng)成員發(fā)展要求與組織運(yùn)行方向的匹配。

（二）社會(huì)結(jié)構(gòu)

教研室作為一個(gè)以專業(yè)為結(jié)合點(diǎn)的基層組織，本身的形成與發(fā)展遠(yuǎn)不具備其它層級(jí)組織具有的規(guī)范性，高校一般是具有一定專業(yè)或?qū)W術(shù)權(quán)威的個(gè)人擔(dān)任教研室主任，其職責(zé)主要圍繞專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)及其它任務(wù)分配等展開(kāi)，對(duì)于薪酬考核、職業(yè)發(fā)展等沒(méi)有權(quán)威。因此，這個(gè)組織具有一定的責(zé)權(quán)利不對(duì)等分配的特點(diǎn)，其管理難以通過(guò)規(guī)范方式展開(kāi)。但由于專業(yè)結(jié)合緊密，成員之間具有一定的技術(shù)認(rèn)同感，同時(shí)在任務(wù)實(shí)施過(guò)程中要求成員配合，從而形成業(yè)務(wù)上的默契，這為心理契約管理的有效展開(kāi)提供了條件。在教研室的社會(huì)結(jié)構(gòu)中，成員與成員之間通過(guò)專業(yè)認(rèn)可度相聯(lián)系，形成一個(gè)閉合環(huán)，環(huán)中間部分為教研室主任的管理權(quán)限，主要是對(duì)各成員進(jìn)行協(xié)調(diào)，確保環(huán)的閉合。而環(huán)的外部為每個(gè)教研室成員都可能面臨的外部環(huán)境，表明教研室成員除了歸屬于教研室，還會(huì)面臨很多其它的任務(wù)要求。為此，在進(jìn)行心理契約管理時(shí)，要求教研室主動(dòng)尋求心理信號(hào)，對(duì)成員的心理感知有明確的了解，從而建立起能容納各個(gè)成員主觀評(píng)價(jià)的內(nèi)容。如對(duì)于新進(jìn)教師，更多的給他釋放包容、促進(jìn)的心理信號(hào)；對(duì)于專業(yè)權(quán)威，給予他足夠的自主權(quán)，并尊重他為教研室建設(shè)作出的重大貢獻(xiàn)?？傊?，這類社會(huì)結(jié)構(gòu)因不存在行政權(quán)威，思想管理的理念就應(yīng)比其它組織更加突出，效果也更明顯。

（三）參與者

參與者的選擇是組織有效心理契約管理的根本。Lee Gregory的研究顯示，雇員自主權(quán)的加強(qiáng)促使雇傭關(guān)系從組織制定規(guī)制、掌控整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系的“家長(zhǎng)式”作風(fēng)，轉(zhuǎn)向基于雇員對(duì)職業(yè)和工作高度負(fù)責(zé)的伙伴關(guān)系[5]，而要達(dá)到這一點(diǎn)，教研室參與者本身的素質(zhì)要求是基礎(chǔ)。首先，要求教研室成員是知識(shí)型員工，在獨(dú)立性、自主性及自我實(shí)現(xiàn)等方面的需求較為強(qiáng)烈，能較明確地掌握個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向，希望得到尊重與認(rèn)可并具備一定的奉獻(xiàn)精神；其次，就人才結(jié)構(gòu)而言，教研室要求具有一定的年齡、學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)，以保證成員間在專業(yè)認(rèn)同的同時(shí)存在一定的能力級(jí)差，形成“老中青”結(jié)合的態(tài)勢(shì)，為成員建立起切實(shí)可行的上升通道，讓職業(yè)規(guī)劃能落到實(shí)處；最后，由于心理契約是基于信任的，失信對(duì)履約產(chǎn)生的負(fù)面效果遠(yuǎn)強(qiáng)過(guò)守信產(chǎn)生的正面效果，因而在無(wú)法保證整個(gè)組織能有效守信的時(shí)候，通過(guò)一個(gè)信譽(yù)權(quán)威作為教研室負(fù)責(zé)人，然后以負(fù)責(zé)人的協(xié)調(diào)能力確保整個(gè)組織的信任尤其必要。

（四）技術(shù)

是教研室具體管理手段。心理契約管理主要是針對(duì)工作中難以量化的指標(biāo)，因此，技術(shù)的有效實(shí)施不僅有賴于采用什么方法去管理，更取決于在什么條件下使用。高校教研室大部分成員是專業(yè)教師，由于教學(xué)風(fēng)格、課程性質(zhì)不同，加之教學(xué)效果往往具有一定的滯后性，他們的勞動(dòng)過(guò)程較難監(jiān)督控制。這就要求成員加大情感投入，形成組織承諾。組織承諾是個(gè)人對(duì)組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向，它是個(gè)人對(duì)某一特定組織感情上的依附和參與該組織的相對(duì)程度[6]。要達(dá)到這一點(diǎn)，可以采用的方法包括溝通、鼓勵(lì)、承諾等。溝通就是指在成員間建立起較為完整的信息通道，確切了解成員顯性和隱性需求，如是否有意提升學(xué)歷水平，或者生活上存在的困難；鼓勵(lì)是指對(duì)成員在履行教研室責(zé)任時(shí)給予正面的激勵(lì)，如有意提供存在心理焦慮的成員更多公眾場(chǎng)合發(fā)表個(gè)人見(jiàn)解的機(jī)會(huì)，組織參加各類教師比武；承諾是對(duì)成員行為的未來(lái)認(rèn)可，以保證成員行為能得到及時(shí)合理的響應(yīng)。特別是地方高校教師職業(yè)發(fā)展空間相對(duì)狹窄，良好的承諾不僅是對(duì)成員現(xiàn)行工作的肯定，也為其職業(yè)發(fā)展的前景提供了保證，因而是一種非常有效的心理契約管理手段。

（五）環(huán)境

教研室存在的主要環(huán)境是學(xué)校環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。教研室成員的主要成長(zhǎng)評(píng)價(jià)如職稱、工資水平等取決于學(xué)校，因此，學(xué)校在顯性契約上占有明顯的優(yōu)勢(shì)，但也要看到，學(xué)校的發(fā)展前景、發(fā)展方向、對(duì)教師的考核指標(biāo)建立、對(duì)教師的重視程度等都影響到教研室成員的能力發(fā)揮。因此，作為教研室最主要的環(huán)境，學(xué)校應(yīng)根據(jù)成員職業(yè)發(fā)展過(guò)程開(kāi)發(fā)其潛力，使教師與學(xué)校組織共同成長(zhǎng)；通過(guò)制定科學(xué)有序的培訓(xùn)制度，保障高校教師人力資源再生。在社會(huì)環(huán)境方面，主要是承認(rèn)教研室成員的貢獻(xiàn)，尊重他們?cè)谥R(shí)創(chuàng)造、知識(shí)轉(zhuǎn)移方面的重要作用，使其社會(huì)價(jià)值得到認(rèn)可。

高校教研室作為教學(xué)型高校最基礎(chǔ)的工作單元，是高校知識(shí)創(chuàng)造和知識(shí)轉(zhuǎn)移最重要的力量。成員的知識(shí)性特征決定了其管理除了傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)契約外，以信任為基礎(chǔ)的心理契約管理日益重要。由于教研室成員具有專業(yè)認(rèn)可度、目標(biāo)長(zhǎng)遠(yuǎn)性等特點(diǎn)，在心理契約矩陣中屬于穩(wěn)定型心理契約。為此，組織設(shè)計(jì)要從長(zhǎng)遠(yuǎn)機(jī)制入手，通過(guò)構(gòu)建組織目標(biāo)、社會(huì)結(jié)構(gòu)、參與成員、技術(shù)手段及環(huán)境等方面，完善其管理要求。在現(xiàn)階段高校教研室結(jié)構(gòu)基本成型的情況下，要能完全按照上述框架構(gòu)建還存在一定的難度，但為了更好地進(jìn)行心理契約的管理，要求做到：（1）為了保證心理契約管理的有效性，在進(jìn)行組織目標(biāo)制定時(shí)，除了考慮學(xué)校與專業(yè)發(fā)展的顯性目標(biāo)外，還要充分考慮成員發(fā)展要求，動(dòng)態(tài)目標(biāo)與顯性目標(biāo)結(jié)合；（2）加強(qiáng)成員和組織對(duì)心理契約內(nèi)容的理解，讓組織和成員之間充分了解相互之間的期望、提升雙方之間溝通的可能性，實(shí)現(xiàn)教研室成員與組織的匹配；（3）心理契約的管理還要突破組織邊界，將環(huán)境要素考慮進(jìn)來(lái)，主要是以學(xué)校為主的環(huán)境能正視心理契約管理的重要性，通過(guò)學(xué)校制度化建設(shè)，建立起學(xué)?！萄惺摇蓡T之間的相互信任，從而影響教研室心理契約的管理。

[1] 陳何芳. 伯頓·克拉克之“組織的觀點(diǎn)”解讀[J]. 交通高教研究, 2004(1): 82-84

[2] 伯頓·克拉克. 高等教育新論—多學(xué)科的研究[M]. 王承緒,譯. 杭州: 杭州大學(xué)出版社, 1987: 117-133

[3] 彭正龍, 沈建華, 朱晨海. 心理契約: 概念、理論模型以及最新發(fā)展研究[J]. 心理科學(xué), 2004(2): 456-458.

[4] Leavitt, H J. Applying Organizational Change in Industry: Structural, Technological and Humanistic Approaches[M]. Handbook of Organizations, J G March, Ed. Rand McNaily, Chicago, 1965: 112-130.

[5] Lee Gregory. Towards a Contingent Model of Key Staff Retention: The New Psychological Contract Reconsidered[J]. South African Journal of Business Management, 2001(1): 1-15.

[6] 凌文輇, 方俐洛. 心理與行為測(cè)量[M]. 北京: 機(jī)械工業(yè)出版社, 2003: 25-35.

Psychological Charter Feature and Organization Construction of Teaching & Research Section in Higher Learning

MO Yan-yun
（College of City Management, Hunan City University, Yiyang, Hunan 413000, China）

According to the model of 2x2 psychological charter the clear purpose of selection of teachers and majors and long-term employed, the teaching and research section would constitute a stable psychological contract. We can construct the suitable psychological contract management frame of the teaching and research section based on the organizational aim, social structure, participant, technician and environment.

teaching and research section in college; psychological charter; stable type; organizational frame

G 640

A

1672–1942(2011)02–0104–03

（責(zé)任編校：高 武）

2010-05-08

莫艷云（1969-），女，湖南益陽(yáng)人，講師，主要從事教育管理研究。