高校學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效評價研究①

李光紅 孫麗麗

(濟南大學(xué),山東濟南 250022)

高校學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效評價研究①

李光紅 孫麗麗

(濟南大學(xué),山東濟南 250022)

學(xué)生創(chuàng)新能力的有效管理是提升學(xué)生創(chuàng)新能力的重要途徑,高校學(xué)工人員作為學(xué)生創(chuàng)新能力管理的主體,在學(xué)生創(chuàng)新能力提升中應(yīng)充分發(fā)揮其積極作用。本文基于學(xué)工人員的視角,從任務(wù)績效和周邊績效兩個維度構(gòu)建高校學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效評價指標體系。這一評價指標體系,既可以幫助高校自我檢驗創(chuàng)新能力管理的有效性,又可以幫助學(xué)工人員尋找提高管理績效的因素,從而優(yōu)化學(xué)生創(chuàng)新能力的管理機制,使高校學(xué)生創(chuàng)新能力的管理更加規(guī)范化、合理化、科學(xué)化。

高校學(xué)生;創(chuàng)新能力;管理績效;評價

一、引言

“績效”是綜合的工作成績和效果,包括企業(yè)組織的成效、部門或群體的成效,個人任務(wù)的成效等。在績效研究中,常見的績效模型有兩種:一是潛變量績效模型;二是試圖分析績效成分的關(guān)系以便更多地了解績效空間。

鮑博·哈維德所提出的工作績效模型屬于第一種類型,是三個維度 (描述性知識、程序性知識和技能、動機)的函數(shù)。他認為,在第一種模型中個性是動機的有效預(yù)測指標。在這三個維度中又可分成八個具體的績效成分或因素。Motowidlo和 Scotte的工作績效模型是第二種類型具有代表性的績效模型,他們將績效分為任務(wù)績效和周邊績效,他們認為周邊績效包括五個方面內(nèi)容:一是志愿完成并不是自己的正式范圍內(nèi)的工作;二是必要時能以超額的熱情成功地完成所要求的任務(wù);三是幫助他人及與他人合作;四是即使自己在不方便的時候也能夠遵循組織規(guī)定和程序;五是對組織目標的認可、支持和維護。顯然,這個研究是建立在上級對績效的判斷上的。Motowidlo和 Scoffer后來將周邊績效分成人際促進、工作奉獻兩個方面。但研究結(jié)果表明,人際促進只是周邊績效的一部分,而工作奉獻則是任務(wù)績效的另一部分。因此,我們在界定工作績效時,任務(wù)績效應(yīng)包括任務(wù)熟練度和有效完成任務(wù)的動機成分;周邊績效應(yīng)包括人際技能和維持良好工作關(guān)系、幫助他人完成任務(wù)的動機成分。本文采用任務(wù)績效和周邊績效的劃分方法。

二、何為高校學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效

(一)學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效的維度

人類的一切活動都具有明確的目的性,管理的目的就是為了提高組織績效。管理水平的高低決定了組織績效提高的程度,較低的管理績效很難使組織獲得較高的收益回報。因此,加強管理必須把提高管理績效作為出發(fā)點。

對于高校學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效,它的形成要看投入產(chǎn)出比,也就是高校的學(xué)工人員在管理的過程中所投入的成本 (人、財、物等耗費)與所帶來的收益之比,而且在考量管理績效時同樣需要考慮到客觀基礎(chǔ)條件。因此,可以借鑒盈利性組織管理績效的定義,把學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效的其中一個維度定義為:學(xué)工人員在管理大學(xué)生創(chuàng)新能力的活動中所產(chǎn)生的,使學(xué)生創(chuàng)新能力得到提高的綜合工作成果。

高校是非盈利性組織,與盈利性組織相比,它的管理績效不僅僅要體現(xiàn)在投入產(chǎn)出比上,更應(yīng)該體現(xiàn)在對學(xué)生創(chuàng)新能力的提高和管理人員的工作態(tài)度與工作效率上。因此,學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效的另一個維度可以定義為:學(xué)工人員在對學(xué)生創(chuàng)新能力管理的過程中,其本身在工作中表現(xiàn)出的努力程度和工作效率的提升。由此,學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效,就是指學(xué)生創(chuàng)新能力管理這一活動所取得的實際效應(yīng),它反映了高校學(xué)工人員對學(xué)生創(chuàng)新能力管理活動的投入與所取得的實際效果之間的比例關(guān)系。學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效可分為任務(wù)績效和周邊績效。

(二)學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效的產(chǎn)生

學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效的產(chǎn)生借助一個投入產(chǎn)出模型,可以更清晰地予以觀察 (見圖 1):

圖1 學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效產(chǎn)生機理

由圖 1可見,為了提升學(xué)生的創(chuàng)新能力,學(xué)校要進行創(chuàng)新資源投入,學(xué)工人員通過學(xué)生創(chuàng)新能力管理對資源進行配置、協(xié)調(diào)、控制,進而產(chǎn)生高校學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效,并反作用于學(xué)生創(chuàng)新能力資源投入,構(gòu)成了一個閉環(huán)的管理績效投入產(chǎn)出框架。

三、高校學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效評價指標體系

(一)學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效評價指標體系的構(gòu)建

在歸納出的管理績效影響因素中,從任務(wù)績效和周邊績效兩個維度選取若干因素構(gòu)建高校學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效評價指標體系 (見下表):

其中,任務(wù)績效是學(xué)生創(chuàng)新能力提高表現(xiàn)出來的績效,周邊績效是學(xué)工人員在對學(xué)生創(chuàng)新能力管理的過程中表現(xiàn)出的努力程度和工作效率的提升。

(二)管理績效評價模型

根據(jù)本文建立的學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效評價指標體系,可以建立多種高校學(xué)生創(chuàng)新能力評價模型。如層次分析模型、模糊綜合評價模型。本文以層次分析法 (AHP)為基礎(chǔ)建立數(shù)學(xué)模型。

1.AHP的基本思想。

首先根據(jù)問題的性質(zhì)和要求,提出一個總的目標。然后將問題按層次分解,對同一層次的諸因素通過兩兩比較的方法確定出相對于上一層目標和各自的權(quán)系數(shù)。這樣層層分析下去,直到最后一層,即可給出所有因素 (或方案)相對于總目標而言的按重要性 (或偏好)程度的一個排序。若記 Bk為第 K層次上所有因素相對于上一層有關(guān)因素的權(quán)向量按列組成的矩陣,則第 K層次的組合權(quán)系數(shù)向量Wk滿足:Wk=B1B2……Bk-1Bk。

2.建立數(shù)學(xué)模型。

根據(jù)學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效評價指標體系層次結(jié)構(gòu)模型,運用 AHP方法確定各指標權(quán)重,即運用專家咨詢法視被評價者的綜合表現(xiàn)對其分別確定各指標的分值,可得到管理績效評價數(shù)學(xué)模型。

式中 m為評價對象個數(shù);n為評價指標個數(shù);R為管理績效評價單指標的評價矩陣,R=(rij)m×n;rij為第 i個評價對象的第 j個評價指標的分值;W=(wj)1×n,wj為第 j個指標的權(quán)重;V為管理績效評價矩陣,V=(Vi)m×1;Vi= ∑nj=1rijwj表示第 j個評價對象的綜合評價值。

3.構(gòu)造判斷矩陣,確定指標權(quán)重。

根據(jù)創(chuàng)新能力管理績效評價指標體系層次結(jié)構(gòu)模型,采用 1-9標度法綜合專家群體咨詢意見構(gòu)造各層的判斷矩陣。由于判斷矩陣建立在對系統(tǒng)中各指標的細致對比上,克服了專家賦權(quán)的隨意性。

4.層次單排序及其一致性檢驗。

采用方根法或和積法等計算各判斷矩陣的最大特征根λmax及其對應(yīng)的特征向量,對特征向量作歸一化處理,確定層次單排序權(quán)向量W。由于客觀事物的復(fù)雜性和人們認識事物的多樣性以及可能產(chǎn)生的片面性,為了保證應(yīng)用層次分析結(jié)論的準確,還必須計算各判斷矩陣的一致性指標 CI=λmax-n/n-1,然后再查取相應(yīng)隨機一致性指標 R I,再計算判斷矩陣一致性檢驗系數(shù) CR,判斷其一致性 CR=CI/R I,計算出 CR≤0.10,則認為判斷矩陣具有滿意的一致性,其特征向量元素表示層次單排序的權(quán)重基本合理;否則就需要調(diào)整判斷矩陣,直到獲得滿意的一致性指標為止。

5.層次總排序及其一致性檢驗。

利用同一層次所有的層次單排序結(jié)果,綜合出對于最高層次的相對重要性的權(quán)重值。若層次較多,可以以最低層的權(quán)重值分別乘以上一層次的權(quán)重值,如此由下而上逐層順序進行,即可得到各層次各因素的相對于總目標的權(quán)重。同時對層次排序結(jié)果要進行一致性檢驗。由于對專家所做出的主觀判斷進行了科學(xué)的數(shù)學(xué)處理,消除了指標賦權(quán)中的純主觀評價。通過檢驗,保證了權(quán)數(shù)的精確度和可靠度。

四、結(jié)論

高校學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效評價指標體系的構(gòu)建,能夠有效地考核學(xué)校對學(xué)生創(chuàng)新能力管理的狀況,按照高校學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效評價數(shù)學(xué)模型,計算被評價學(xué)校在所有指標上的綜合表現(xiàn),達到綜合評價高校學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效的目的。這一評價指標體系,既可以幫助高校自我檢驗創(chuàng)新能力管理的有效性,又可以幫助學(xué)工人員尋找提高管理績效的因素,從而對癥下藥,消除“瓶頸”,優(yōu)化學(xué)生創(chuàng)新能力的管理機制,使高校學(xué)生創(chuàng)新能力的管理更加規(guī)范化、合理化、科學(xué)化。

(責任編輯:欒曉平 E-mail:luanxiaoping@163.com)

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1003—4145[2011]02—0097—03

2010-07-19

李光紅 (1967-),女,濟南大學(xué)教授;孫麗麗,女,濟南大學(xué)講師。

山東省社會科學(xué)規(guī)劃研究項目“山東企業(yè)流態(tài)轉(zhuǎn)型及其自主創(chuàng)新能力提升策略研究”(10BJGJ20)的階段性成果。