高校行政管理工作中的人崗匹配問題探析

河南漯河醫(yī)學(xué)高等專科學(xué)校 張淑珍

高校行政管理工作中的人崗匹配問題探析

河南漯河醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校 張淑珍

人崗匹配是高校行政崗位管理的關(guān)鍵問題之一，也是高校行政人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。本文針對人崗匹配原則在高校行政管理過程中發(fā)揮作用的現(xiàn)狀進(jìn)行了探討，并在此基礎(chǔ)上分析了高校行政管理工作中人崗匹配實(shí)施的對策。

高校 行政管理崗位 人崗匹配

人力資源管理理論自2O世紀(jì)60年代產(chǎn)生以來，一直有很強(qiáng)的生命力，并在管理實(shí)踐中獲得長足發(fā)展。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源管理進(jìn)入了嶄新的階段。與傳統(tǒng)人力資源管理相比，人不再被視為一種成本、一種“工具”，僅僅注重投入、使用和控制，而是把人作為一種“資源”，更加注重產(chǎn)出和開發(fā)。與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理更適應(yīng)高校和諧發(fā)展的需要。因?yàn)樗墙⒃谕暾S富的人性假設(shè)基礎(chǔ)之上的，把人作為高校管理的核心，把管理的視角從事轉(zhuǎn)向人；規(guī)章制度的出臺(tái)、崗位編制的制定、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、管理方式的變革等，都是從人的角度來考慮的。它把人作為一種資源來加以開發(fā)、配置和保護(hù)，力求使其得到充分利用并不斷增值。它強(qiáng)調(diào)人的自主性、個(gè)性化、多樣性以及創(chuàng)新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化。它追求的目標(biāo)不僅僅是成本的節(jié)約、績效的增進(jìn)、效益的提高，還有教職工工作條件的改善、生活質(zhì)量的提高、滿意度的增加，以及教職工的成長與發(fā)展等，追求的最終目標(biāo)是校園的和諧發(fā)展。本文在人力資源管理理論的基礎(chǔ)上，著重探討人力資源管理中的人崗匹配在高校管理工作過程中的實(shí)施。

一、人崗匹配的含義及基本原則

組織要獲得長足的發(fā)展，就需要組織內(nèi)的各個(gè)環(huán)節(jié)良好地組合。作為組織中最核心的資源——人力資源，尤其需要優(yōu)質(zhì)地使用。這就要求對人崗匹配實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化。人崗匹配有兩層含義：一是崗位所要求能力需要有人完全具備，即崗需其才；二是某人具備的能力完全能勝任此崗位的要求，即人需其崗。人崗匹配的核心是，使人崗的匹配達(dá)到最合理的狀態(tài)，即人在此位上能發(fā)揮最有效的作用，同時(shí)，此崗位給人以最大的滿足，從而獲得績效最優(yōu)。

人崗匹配的基本原則有以下幾點(diǎn)：

1、能級(jí)對應(yīng)原則

高校行政管理崗位根據(jù)種類和層次的劃分后建立的崗位體系具有橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)。各個(gè)崗位處于崗位體系中不同的位置，自然對個(gè)人素質(zhì)類別和水平要求也不同。每個(gè)人因?yàn)閷I(yè)素質(zhì)及能力不同，在橫向上對應(yīng)不同的崗位序列，在縱向上處于不同的級(jí)別位置。人崗匹配的同素異構(gòu)原理認(rèn)為，當(dāng)不同的人與同一個(gè)崗位或同一個(gè)人與不同的崗位相匹配時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不同的崗位績效、員工滿意度等結(jié)果。因此。人員與崗位的配置應(yīng)做到能級(jí)對應(yīng)，即每個(gè)人所具有的素質(zhì)類別及水平與對應(yīng)崗位的能級(jí)要求匹配，這樣才能充分發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的技能、專長、積極性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)最佳效果。

2、優(yōu)勢定位原則

該原則包括兩個(gè)方面：一是指個(gè)人應(yīng)根據(jù)自己的優(yōu)勢和崗位的要求，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的崗位；二是指領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)據(jù)此將人員安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上。

3、動(dòng)態(tài)原則

實(shí)際情況下，崗位與個(gè)人是不斷發(fā)展變化的。崗位會(huì)根據(jù)戰(zhàn)略、環(huán)境等各類因素發(fā)生變化，人員的素質(zhì)和意愿也會(huì)因?yàn)楦鞣N因素發(fā)生變化，因此，當(dāng)人員或崗位要求發(fā)生變化后，要適時(shí)地對人員配備進(jìn)行調(diào)整，以始終保證使每個(gè)人工作在合適的崗位上。因此，只有動(dòng)態(tài)地定位，才能確保能級(jí)對應(yīng)，優(yōu)勢定位。

二、人崗匹配在高校行政管理過程中發(fā)揮作用的現(xiàn)狀

目前，很多高校在行政管理中的人力資源配置不是很合理，人與崗的結(jié)合呈現(xiàn)出低匹配，造成了人才不足與人才超量矛盾并存。主要表現(xiàn)在：

1、人崗匹配實(shí)施的意識(shí)不強(qiáng)

人崗匹配這一概念可能很多領(lǐng)導(dǎo)者在會(huì)議的談話中都會(huì)提及，但是在實(shí)際執(zhí)行和操作中并沒有引入相關(guān)的人力資源管理理念，而且，大多沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，所以缺少人力資源管理的計(jì)劃與工作分析，造成對行政管理崗位中崗位的作用、職責(zé)、任務(wù)及崗位需求的人員素質(zhì)與能力的要求含糊不清，人員的選擇、培訓(xùn)、開發(fā)及薪酬體系缺乏必要的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，致使人崗匹配缺乏必要的基礎(chǔ)。

2、能力和崗位要求不匹配

在一些高校中，很多老師課上得非常好，很受學(xué)生的歡迎，可能因此被評(píng)為校級(jí)甚至是省級(jí)、國家級(jí)優(yōu)秀教師或者說有的老師科研能力非常強(qiáng)，在一些知名雜志上發(fā)表了一些很有重量級(jí)的論文，主持了很多的重大科研項(xiàng)目。這些老師在自己相關(guān)的領(lǐng)域取得了一定的成績之后，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者也開始把注意力轉(zhuǎn)移到這些人的身上，通常的做法都是給他們安排一些行政性的職務(wù)，如系主任、辦公室主任之類的。殊不知，這樣做的結(jié)果往往是把這些人原本擅長的技能給荒廢掉了。而且，這些在教學(xué)、科研方面成績比較突出的人在行政管理崗位中未必就能做的很出色，因?yàn)樗麄兊膶ｉL不在這里。換句話說，他們不一定懂管理。還有一些高學(xué)歷的人在被學(xué)校引進(jìn)后往往被安排在普通甚至是無關(guān)緊要的崗位上，而一些關(guān)鍵或相對重要的崗位卻依然由一些能力平平、觀念落后的“元老”擔(dān)任。由于資歷淺，很多學(xué)歷高、能力強(qiáng)、觀念新能挑大梁的中青年難以施展自己的才能。出現(xiàn)了高能低用和低能高用的“不善用”現(xiàn)象，使得人力資源產(chǎn)生了巨大的浪費(fèi)。

3、職位與薪酬體系不匹配

合理的薪酬是對教職員工工作成效認(rèn)可的重要體現(xiàn)，也是他們繼續(xù)努力工作的動(dòng)力。但是，目前很多高校的薪酬體系還不是很健全，行政管理崗位的職責(zé)、任務(wù)與薪酬之間出現(xiàn)了脫鉤，未能對不同行政管理崗位上的人員起到激勵(lì)作用。

三、高校行政管理中人崗匹配實(shí)施的對策分析

人崗匹配的實(shí)現(xiàn)，對個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有很大的好處，對學(xué)校來說，這個(gè)過程的實(shí)現(xiàn)也是把人才的作用最大化的實(shí)現(xiàn)了，也會(huì)得到相應(yīng)的回報(bào)，可以說實(shí)現(xiàn)了真正的雙贏。那么，如何實(shí)現(xiàn)在高校行政管理崗位中的人崗匹配呢？

1、知崗

只有了解了學(xué)校行政管理的崗位，我們才能去選擇適合崗位的人，這樣才有可能實(shí)現(xiàn)人崗匹配。具體來說，就是要明確具體某一行政崗位工作的相關(guān)內(nèi)容、任務(wù)、責(zé)任、工作環(huán)境及對工作者的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等必備條件，并將這些內(nèi)容給予匯集、研究、分析，最后形成崗位說明書。

2、知人

當(dāng)我們知道了高校行政管理具體的某一崗位的特點(diǎn)和要求之后，我們就應(yīng)該進(jìn)入人崗匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)—知人。知人的方法有很多，如履歷分析、紙筆考試、心理測驗(yàn)、筆跡分析、面試交談、情節(jié)模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等等。

3、建立動(dòng)態(tài)的人崗匹配體系

高校行政管理崗位與個(gè)人的匹配是一個(gè)動(dòng)態(tài)、發(fā)展、變化的過程。有的行政管理者在工作之初，可能不能很好的勝任具體的某項(xiàng)行政管理崗位，但是經(jīng)過一段時(shí)間的熟悉、適應(yīng)或者是培訓(xùn)之后，可能就會(huì)與崗位的要求相匹配。此外，行政管理者的素質(zhì)和在工作中的追求也會(huì)隨著自己閱歷的增長或觀念的改變而有所不同。那么，低匹配有可能隨著個(gè)人素質(zhì)提高及崗位要求變化逐步發(fā)展為高匹配，高匹配也可能由于崗位要求不斷提高，個(gè)人素質(zhì)固步不前或個(gè)人能力退化轉(zhuǎn)變?yōu)榈推ヅ洹Ｋ?，高校行政管理崗位?yīng)該建立一個(gè)動(dòng)態(tài)的人崗匹配體系。

4、建立合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

人力資源開發(fā)的本質(zhì)在于最大程度地調(diào)動(dòng)人的積極性，使其潛在能力盡可能的得到釋放。最有效的手段就是給予適當(dāng)?shù)木衽c物質(zhì)上的激勵(lì)。學(xué)校應(yīng)該有合理的薪酬體系來提高教職員工的經(jīng)濟(jì)待遇。教師整個(gè)行業(yè)待遇偏低是顯而易見的，但我們可以通過合理的薪酬設(shè)計(jì)方法設(shè)計(jì)出比較符合高校教師工作性質(zhì)的薪酬制度和福利制度，以保障教師經(jīng)濟(jì)地位在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上不斷提高。同時(shí)，用有效的績效考核來確認(rèn)教師的工作成績。科學(xué)的績效考核不僅有利于管理者根據(jù)按勞分配原則合理地確定教師的勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)也是教師職務(wù)升遷、聘任和做好工作安排應(yīng)當(dāng)認(rèn)真考慮的一個(gè)重要依據(jù)，對教師的成長及教師工作的積極性都會(huì)產(chǎn)生極為重要的激勵(lì)作用。

人崗匹配問題，對高校的行政管理工作來說，不論是短期還是長期都有著重大的影響，因此，應(yīng)予以足夠的重視。

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