技術(shù)創(chuàng)新效能感對技術(shù)創(chuàng)新績效的影響
——基于社會認(rèn)知理論的分析

顧遠(yuǎn)東，彭紀(jì)生

（1.南京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇 南京 211816；2.南京大學(xué)商學(xué)院，江蘇 南京 210093）

技術(shù)創(chuàng)新效能感對技術(shù)創(chuàng)新績效的影響
——基于社會認(rèn)知理論的分析

顧遠(yuǎn)東1，彭紀(jì)生2

（1.南京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇 南京 211816；2.南京大學(xué)商學(xué)院，江蘇 南京 210093）

我們采用社會認(rèn)知論的能動觀點(diǎn)，將自我效能感概念拓展到技術(shù)創(chuàng)新活動領(lǐng)域，提出了“技術(shù)創(chuàng)新效能感”概念。在此基礎(chǔ)上，通過理論分析，結(jié)合領(lǐng)域相關(guān)自我效能感實(shí)證研究成果，大膽推論技術(shù)創(chuàng)新效能感可以作為技術(shù)創(chuàng)新績效的預(yù)測指標(biāo)，并從選擇過程、思維過程、動機(jī)過程和情感過程四個(gè)中介過程探討了技術(shù)創(chuàng)新效能感的作用機(jī)制，最終構(gòu)建了技術(shù)創(chuàng)新效能感的作用機(jī)制概念模型。這為解釋和分析“消極被動地依賴外國技術(shù)”這一時(shí)弊和“創(chuàng)新信念的重要性”提供了新的視角，對于技術(shù)創(chuàng)新管理實(shí)踐和后續(xù)的實(shí)證研究也具有重要參考價(jià)值。

技術(shù)創(chuàng)新效能感；自主創(chuàng)新；社會認(rèn)知論；自我效能感；集體效能感

1 引言

在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型進(jìn)入新的階段，從企業(yè)到政府，不約而同地以高集中度、高頻率、高強(qiáng)度地強(qiáng)調(diào)自主創(chuàng)新的緊迫性、必要性、重要性。但是，目前我們面臨一個(gè)嚴(yán)重問題：很多人缺乏自主創(chuàng)新的信念，不愿創(chuàng)新，不敢創(chuàng)新，消極被動地依賴外國技術(shù)。針對時(shí)弊，路風(fēng)教授明確提出：自主創(chuàng)新需要勇氣！特別是對發(fā)展中國家，因?yàn)殚L期的落后狀態(tài)，容易使人信心不足，產(chǎn)生恐懼，產(chǎn)生依賴外國技術(shù)的習(xí)慣。自主創(chuàng)新的最大障礙并非物質(zhì)條件，而是缺乏信心和進(jìn)取精神［1］?！白灾鲃?chuàng)新”這一概念也正是針對“落后國家就不可能創(chuàng)新，只能接受先進(jìn)國家技術(shù)”的消極心態(tài)而提出的［2］。

自主創(chuàng)新的效能信念究竟如何影響人們的創(chuàng)新行為及績效呢？社會認(rèn)知論為我們回答這個(gè)問題提供了很好的理論視角。班杜拉（Bandura）認(rèn)為，人們通過個(gè)人動因機(jī)制為自身的社會心理機(jī)能施加著原因性作用，而在各種動因機(jī)制中，個(gè)人的效能信念更是處于核心地位，更具普遍意義?！耙粋€(gè)人除非相信自己能通過自己的行動產(chǎn)生所期待的效果，否則，他們很少具備行動的動機(jī)，因而效能信念是行動的重要基礎(chǔ)”［3-4］。高自我效能感也是創(chuàng)新效率和開發(fā)新知識的必要條件［5］。以社會認(rèn)知論的視角來看消極被動地依賴外國技術(shù)這一時(shí)弊，它就是人們開展技術(shù)創(chuàng)新活動的效能信念低下的表現(xiàn)。

本文擬采用社會認(rèn)知論的能動觀點(diǎn)，將自我效能感概念拓展到技術(shù)創(chuàng)新活動領(lǐng)域，提出“技術(shù)創(chuàng)新自我效能感”概念，它是人們在技術(shù)創(chuàng)新活動過程中，對自己能夠利用所擁有的技能和能力去完成技術(shù)創(chuàng)新任務(wù)，并取得創(chuàng)新性成果的能力的信心評價(jià)（簡稱“技術(shù)創(chuàng)新效能感”）。我們將圍繞技術(shù)創(chuàng)新效能感與技術(shù)創(chuàng)新績效的關(guān)系，在社會認(rèn)知理論的框架下，分析技術(shù)創(chuàng)新效能感如何通過選擇、思維、動機(jī)、情感等一系列中介過程，對人們的技術(shù)創(chuàng)新行為及績效產(chǎn)生影響。這可為解釋和分析“消極被動地依賴外國技術(shù)現(xiàn)象”和“自主創(chuàng)新信念的重要性”提供一個(gè)新的視角，并為制訂“提高人們的創(chuàng)新信念，激發(fā)其開展自主創(chuàng)新活動，進(jìn)而提升技術(shù)創(chuàng)新績效”的管理策略提供重要參考資料。

2 理論基礎(chǔ)及概念界定

學(xué)者們一直在探究人類行為的動因，并提出多種理論來解釋人的行為，但是，單獨(dú)依據(jù)外部環(huán)境因素（行為主義學(xué)派），或個(gè)人內(nèi)在心理因素（精神分析學(xué)派），或認(rèn)知過程（認(rèn)知學(xué)派）來解釋人類行為，都稍顯單薄。而社會認(rèn)知論采用更寬泛的動因觀，以一種能動的觀點(diǎn)為基礎(chǔ)，賦予有機(jī)體（人）以主體的地位。人們能夠反思自己的思想與行動和其所處生活情景的適當(dāng)性，這種反思能力是人的獨(dú)特屬性。在各種自我反思中，人的效能信念是人的能動性的基礎(chǔ)，它是以生產(chǎn)性的、創(chuàng)造性的和前攝性的方式發(fā)揮作用，對人類機(jī)能活動的各個(gè)方面起作用。人們只有相信自己通過努力能產(chǎn)生合乎期望的結(jié)果，他們才會在面對困難時(shí)具有戰(zhàn)勝困難的動力，其他可能的激勵因素也都根植于這樣的一個(gè)核心信念：人具有通過自己的行動產(chǎn)生效果的力量［6-7］。

社會認(rèn)知論強(qiáng)調(diào)主體能動性的觀點(diǎn)與“自主創(chuàng)新”強(qiáng)調(diào)自主發(fā)展技術(shù)能力的策略不謀而合。技術(shù)創(chuàng)新本質(zhì)上是不存在“自主”或“不自主”的問題，因?yàn)槭澜缟喜豢赡艽嬖凇安蛔灾鳌钡膭?chuàng)新，“自主創(chuàng)新”概念的提出更重要的意義在于強(qiáng)調(diào)主體的能動性［2］。因此，以社會認(rèn)知論為基礎(chǔ)，可以很好地探究自主創(chuàng)新的動因，本文所提出的技術(shù)創(chuàng)新效能概念也正是在社會認(rèn)知理論框架下形成的，它在理論上源于社會認(rèn)知論的核心概念——自我效能感（selfefficacy），“它是人們對自身完成某項(xiàng)任務(wù)或工作行為的信念，它涉及的不是技能本身，而是自己能否利用所擁有的技能去完成工作行為的自信程度”［3-4］。簡單來說，自我效能感并非一個(gè)人實(shí)際所擁有的技能，而是他相信自己在不同情境下，完成特定任務(wù)所具有的行為能力的自信程度［6-10］。

在不同的活動領(lǐng)域，對個(gè)體的技能要求是不同的，個(gè)體在不同活動領(lǐng)域的自我效能感水平也可能存在著很大差異。所以，更詳細(xì)而精確、更接近目標(biāo)行為的效能信念可以更好地預(yù)測目標(biāo)行為［7］。大多自我效能感研究是與特定領(lǐng)域相聯(lián)系，也由此發(fā)展出一系列的相關(guān)概念，如在教育心理研究領(lǐng)域有學(xué)生的學(xué)習(xí)效能感［11］、教師的教學(xué)效能感等［12］；在人力資源管理研究領(lǐng)域有職業(yè)自我效能感［13］、管理自我效能感［14-15］等。

本文提出的技術(shù)創(chuàng)新效能感正是采用領(lǐng)域相關(guān)自我效能感的思路，是自我效能感概念在技術(shù)創(chuàng)新活動領(lǐng)域的拓展與應(yīng)用，它是人們在技術(shù)創(chuàng)新活動過程中，對自己能夠利用所擁有的技能和能力去完成技術(shù)創(chuàng)新任務(wù)，并取得創(chuàng)新性成果的能力的信心評價(jià)。有關(guān)這個(gè)概念，有幾點(diǎn)說明：

首先，為了保證概念有明確的內(nèi)涵與外延，就必須首先對“技術(shù)創(chuàng)新”概念有明確的界定。借鑒許慶瑞教授的思想，本文從過程角度將“技術(shù)創(chuàng)新”界定為：它是從開發(fā)新技術(shù)或創(chuàng)造出技術(shù)應(yīng)用的新組合，付之生產(chǎn)實(shí)踐，直到商業(yè)化的全過程，是以企業(yè)為主體，員工為最終實(shí)施者的經(jīng)濟(jì)技術(shù)活動，包括基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、產(chǎn)品開發(fā)、市場開發(fā)等不同環(huán)節(jié)的各種活動［16］。因而，技術(shù)創(chuàng)新效能感是人們在技術(shù)創(chuàng)新活動的某個(gè)或某幾個(gè)環(huán)節(jié)中，對于自身創(chuàng)新能力的信心評價(jià)。

其次，雖然技術(shù)創(chuàng)新效能感概念受Tierney和Farmer提出的“創(chuàng)新自我效能感（creative selfefficacy）”概念的啟發(fā)很大，但兩者有著重要區(qū)別。創(chuàng)新自我效能感是指“對于自己創(chuàng)造性地克服困難與挑戰(zhàn)、有創(chuàng)意地完成各種任務(wù)的信念”。受Scott和Amabile等人的創(chuàng)造力研究影響，這個(gè)概念中的“創(chuàng)新”主要是指員工在工作過程中是否產(chǎn)生新穎而適當(dāng)?shù)南敕ê徒鉀Q辦法。如其中一條測量項(xiàng)目：“我相信自己有能力創(chuàng)造性地解決問題”［17］。從中可以看出，在概念的內(nèi)涵上，創(chuàng)新自我效能感強(qiáng)調(diào)的其實(shí)是方法的創(chuàng)新性，并不關(guān)注活動的產(chǎn)品是創(chuàng)新的，而技術(shù)創(chuàng)新效能感不僅僅關(guān)注方法的創(chuàng)新性，還關(guān)注活動的產(chǎn)品的創(chuàng)新性，即是否取得了創(chuàng)新性成果；從概念的外延來看，創(chuàng)新自我效能感并不針對具體的工作內(nèi)容，也不關(guān)注員工所從事的工作是否是技術(shù)創(chuàng)新工作，他們的研究對象也不僅僅針對技術(shù)創(chuàng)新人員（包括各個(gè)層次的藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)員工），而技術(shù)創(chuàng)新效能感是與技術(shù)創(chuàng)新活動這一特定活動領(lǐng)域相關(guān)的，是特別針對技術(shù)創(chuàng)新人員的，所以，技術(shù)創(chuàng)新效能感的外延更為狹窄，更為具體化。

第三，以往研究中有關(guān)“創(chuàng)新性成果”的界定是存在爭論的。有學(xué)者甚至認(rèn)為只有直接獲取了利潤才是成功的技術(shù)創(chuàng)新，這種認(rèn)識有一定局限性，因?yàn)榧夹g(shù)創(chuàng)新的經(jīng)濟(jì)效果往往是滯后的。所以，我們從技術(shù)發(fā)展本身和經(jīng)濟(jì)效果兩方面來考察技術(shù)創(chuàng)新的效果，包括是否開發(fā)出新的技術(shù)或產(chǎn)品，這里的新產(chǎn)品包括原有技術(shù)應(yīng)用的新組合和新開發(fā)技術(shù)的應(yīng)用；是否直接獲取了更多利潤；是否提高了企業(yè)整體技術(shù)水平和研究開發(fā)能力；是否提高市場份額或領(lǐng)先獨(dú)占了市場；是否獲得有利的長遠(yuǎn)發(fā)展空間或創(chuàng)造出企業(yè)品牌［18］。只要具有以上一種或幾種情形，就可以認(rèn)為“取得了創(chuàng)新性成果”。

3 技術(shù)創(chuàng)新效能感對技術(shù)創(chuàng)新績效的影響

在組織行為學(xué)和人力資源管理研究領(lǐng)域，研究者對于自我效能感的關(guān)注，很大程度上是因?yàn)閱T工的自我效能感對其工作行為績效有很重要的影響［19-20］。大量研究證實(shí)自我效能感與工作績效確實(shí)存在重要的關(guān)系，1993年Sadri和Robertson的元分析報(bào)告就顯示：自我效能感與實(shí)際工作績效的相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.40［21］。1998年 Stajkovic和Luthans的元分析得到近似的結(jié)果：自我效能感與工作績效的相關(guān)系數(shù)為0.38［22］。而大量的領(lǐng)域相關(guān)自我效能感的研究證實(shí)：領(lǐng)域相關(guān)自我效能感的針對性更強(qiáng)，能更好地解釋和預(yù)測特定領(lǐng)域的行為與績效。Tierney與Farmer有關(guān)創(chuàng)新自我效能的研究表明：創(chuàng)新自我效能感對個(gè)體創(chuàng)新行為及績效的積極作用，創(chuàng)新自我效能感比工作效能感更好地預(yù)測了個(gè)體的創(chuàng)新行為及績效［17］。基于以上分析，推論：

命題1：人們的技術(shù)創(chuàng)新效能感與其技術(shù)創(chuàng)新績效正相關(guān)，可以作為技術(shù)創(chuàng)新績效的預(yù)測指標(biāo)。

技術(shù)創(chuàng)新效能感如何影響技術(shù)創(chuàng)新績效的呢？社會認(rèn)知理論認(rèn)為自我效能感主要通過選擇過程、思維過程、動機(jī)過程和情感過程等中介過程實(shí)現(xiàn)其主體作用［7］。

3.1 選擇過程

自我效能感決定了個(gè)體對行為活動的選擇。自我效能感越高，個(gè)體所選擇活動的挑戰(zhàn)性就越大［7］。較低自我效能感的個(gè)體面臨挑戰(zhàn)時(shí)，往往將挑戰(zhàn)視為一種威脅，因而采取回避的態(tài)度；較高自我效能感的個(gè)體，對于環(huán)境中的挑戰(zhàn)則采取積極應(yīng)對態(tài)度，在他們看來，正是這些挑戰(zhàn)為其提供了各種學(xué)習(xí)新技能的好機(jī)會［23］。技術(shù)創(chuàng)新是極其不確定的重要事件，有些技術(shù)創(chuàng)新任務(wù)甚至是對人類極限的挑戰(zhàn)。只有具有高技術(shù)創(chuàng)新效能感的個(gè)體和團(tuán)隊(duì)才會迎接挑戰(zhàn)，不怕困難與失敗，選擇高風(fēng)險(xiǎn)的技術(shù)創(chuàng)新；而低技術(shù)創(chuàng)新效能感的個(gè)體和團(tuán)隊(duì)不愿或不敢冒險(xiǎn)選擇技術(shù)創(chuàng)新，消極被動地依賴于他人的技術(shù)成果。

吉利作為一個(gè)民營企業(yè)，進(jìn)入汽車業(yè)曾經(jīng)受到業(yè)內(nèi)眾人的置疑。但是，“在短短數(shù)年間，吉利就在自主開發(fā)的道路上實(shí)現(xiàn)了大型國企20多年都未能取得的進(jìn)步。為什么？對比兩者，吉利唯一的優(yōu)勢只有勇氣。［2］”而我們很多國有企業(yè)偏好引進(jìn)外國技術(shù)，一個(gè)重要的原因在于引進(jìn)外國技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)小，可以短期獲益，即使“不幸”落入“引進(jìn)-落后-再引進(jìn)”這一怪圈，他們也有一堆借口來推卸責(zé)任，那些追求任期內(nèi)業(yè)績的在位者又何必冒自主創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)呢！？基于以上分析，推論：

命題2：技術(shù)創(chuàng)新效能感影響人們是否選擇從事技術(shù)創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新效能感越高，人們越傾向從事技術(shù)創(chuàng)新，反之，則越傾向回避技術(shù)創(chuàng)新，進(jìn)而影響其技術(shù)創(chuàng)新績效。

3.2 思維過程

自我效能感影響人們的思維過程，而思維的一個(gè)主要功能是使人能夠預(yù)測未來的行為結(jié)果。人類目的性行為大多受預(yù)期目標(biāo)的調(diào)節(jié)，而預(yù)期目標(biāo)的設(shè)定則受到效能信念的影響［7］。

首先，自我效能感越強(qiáng)的個(gè)體，為自己設(shè)定的目標(biāo)越高［24］。同樣，集體效能感也可以提高團(tuán)隊(duì)或組織的抱負(fù)水平［25］。相對于一般活動而言，技術(shù)創(chuàng)新是人們更高的追求目標(biāo)，只有具有高技術(shù)創(chuàng)新自我效能的個(gè)體和組織才會設(shè)置更高的技術(shù)創(chuàng)新目標(biāo)，而“目標(biāo)設(shè)置理論（Goal Setting Theory）”認(rèn)為挑戰(zhàn)性的目標(biāo)可以提高動機(jī)和行為成績［26］。組織的抱負(fù)水平也通過戰(zhàn)略定位影響組織能力發(fā)展，進(jìn)而影響技術(shù)創(chuàng)新績效［2］。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只有具有高技術(shù)創(chuàng)新效能感的企業(yè)家，才會為企業(yè)設(shè)置較高的技術(shù)創(chuàng)新目標(biāo)，追逐時(shí)代的步伐，取得開創(chuàng)性的成功。寶鋼管理層較高的抱負(fù)水平?jīng)Q定了它在進(jìn)入汽車板市場上時(shí)，就采取生產(chǎn)高端（高難度、高附加值）產(chǎn)品的戰(zhàn)略定位，從而樹立了汽車板市場的先行者優(yōu)勢［27］。而那些抱負(fù)水平較低的企業(yè)家，則可能更多地安于現(xiàn)有技術(shù)能力所帶來的短期經(jīng)濟(jì)利益，最終使企業(yè)駐足不前，為時(shí)代所拋棄。基于以上分析，推論：

命題3：技術(shù)創(chuàng)新效能感越強(qiáng)，人們越傾向?yàn)樽约涸O(shè)置較高的技術(shù)創(chuàng)新目標(biāo)，反之，則越傾向設(shè)置較低水平的目標(biāo)，進(jìn)而影響其技術(shù)創(chuàng)新績效。

其次，在歸因活動中，自我效能感強(qiáng)的人傾向于把成功歸因?yàn)樽约旱哪芰团?，而把失敗歸因?yàn)榧寄苋狈团Σ蛔悖?］。高技術(shù)創(chuàng)新效能感的人們傾向于將技術(shù)創(chuàng)新成功歸為技能和努力等內(nèi)在因素，則使自己感到滿意與自豪，進(jìn)而可以提高他們開展下一步技術(shù)創(chuàng)新工作的積極性。因?yàn)楦咦晕倚芨械膫€(gè)體的思維模式是自我提高的，他們將失敗歸為技能缺乏和努力不足，則促使他們不會因?yàn)槭《晕覒岩?，而是不斷自我反思、自我學(xué)習(xí)，提高行動的能力，加大努力的程度，這是創(chuàng)新成功者的特殊品質(zhì)。而低技術(shù)效能感的個(gè)體的思維模式是自我懷疑的，甚至將成功也歸為機(jī)遇等偶然的外部因素，這種歸因模式正是那些消極被動依賴于外部技術(shù)的人的特點(diǎn)，它很不利于技術(shù)創(chuàng)新工作的開展?；谝陨戏治?，推論：

命題4：人們的技術(shù)創(chuàng)新效能感越強(qiáng)，則越傾向于采取積極的歸因模式，從而提高其開展后續(xù)技術(shù)創(chuàng)新工作的積極性，進(jìn)而影響其技術(shù)創(chuàng)新績效。

3.3 動機(jī)過程

自我效能感還會影響到個(gè)體在活動過程中的努力程度，以及個(gè)體在面臨困難、障礙、挫折、失敗時(shí)對活動的持久力和耐力。尤其是對于那些富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，這種持久力和耐力是保證行動成果的必備條件之一。自我效能感越高，付出的努力會越多，持續(xù)的時(shí)間會越長，直到達(dá)到活動的目標(biāo)。當(dāng)處于困境時(shí)，他們會積極應(yīng)對，付出更大的努力去征服困難；而低效能感的人，則會選擇逃避，降低他們的努力程度，甚至放棄自己的努力［7］。

創(chuàng)造性是人類行為的最高級形式之一，技術(shù)創(chuàng)新活動是一種開拓性的活動，沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)可借鑒，只有具有高效能感的個(gè)體才會長期地投入更多、更強(qiáng)的努力來開展技術(shù)創(chuàng)新活動，充分發(fā)揮自己的聰明才智，不斷嘗試。而且，技術(shù)創(chuàng)新活動是個(gè)不斷試錯的過程，經(jīng)常會遇到困難和失敗，每一項(xiàng)重大科學(xué)發(fā)現(xiàn)和發(fā)明都曾遇到各種各樣的困難，經(jīng)過了無數(shù)次的失敗，甚至已取得的新發(fā)明或新發(fā)現(xiàn)還經(jīng)常遭遇“冷遇”，只有那些具有不可動搖的效能感的人才能堅(jiān)持到最后。在此過程中，對自己所從事的技術(shù)創(chuàng)新活動有任何懷疑的個(gè)體更多地在中途選擇了放棄。南京大學(xué)閔乃本先生經(jīng)常對弟子們說：“科學(xué)精神是進(jìn)取精神，是堅(jiān)持到底的精神?？蒲谐晒蚴菫榱悖蚴菫橐?。一百步走完了九十九點(diǎn)九步，仍然無法得到準(zhǔn)確的結(jié)論。對一個(gè)課題的研究，只有得到徹底的結(jié)論才能松一口氣。”他所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)也正是這樣做的，他們一干就是19年，克服了實(shí)驗(yàn)條件簡陋、理論提出后一時(shí)不為學(xué)界重視等困難與挫折，終于摘取了國家自然科學(xué)獎一等獎。基于以上分析，推論：

命題5：在技術(shù)創(chuàng)新活動過程中，人們的技術(shù)創(chuàng)新效能感越強(qiáng)，則會投入越多的努力，面對困難時(shí)堅(jiān)持越久，反之，則會減少投入，越早放棄目標(biāo)，進(jìn)而影響其技術(shù)創(chuàng)新績效。

3.4 情感過程

在面臨可能的危險(xiǎn)、不幸、困難等厭惡性情境條件時(shí)，自我效能感決定了個(gè)體的應(yīng)激狀態(tài)、焦慮反應(yīng)和抑郁的程度等心身反應(yīng)過程，這些情緒反應(yīng)又通過改變思維過程的性質(zhì)而影響個(gè)體的活動及其功能發(fā)揮。效能感高的個(gè)體，相信自己能對潛在威脅施以有效控制，不會在應(yīng)對環(huán)境事件之前憂慮不絕、擔(dān)驚受怕；而效能感低的人則傾向于顧慮自己應(yīng)對能力的不足，擔(dān)心環(huán)境中充滿了危險(xiǎn)，體驗(yàn)到強(qiáng)烈的應(yīng)激狀態(tài)和焦慮喚起，并以各種保護(hù)性的退縮行為或防衛(wèi)行為被動地應(yīng)對環(huán)境，這些行為方式大大限制了個(gè)體主動性的發(fā)揮［7］。

正因?yàn)槭≈诩夹g(shù)創(chuàng)新活動是“家常便飯”，這使得從事技術(shù)創(chuàng)新活動的個(gè)體、團(tuán)隊(duì)或組織承受著莫大的壓力，經(jīng)常面對困難情境，容易產(chǎn)生焦慮與抑郁。只有具有高效能感的個(gè)體、團(tuán)隊(duì)或組織才能在如此高壓的情境下，排解失敗引起的焦慮，保持樂觀情緒，積極應(yīng)對壓力，“化壓力為動力”，在逆境中保持創(chuàng)新的活力?；谝陨戏治觯普摚?/p>

命題6：在技術(shù)創(chuàng)新活動過程中，人們的技術(shù)創(chuàng)新效能感越強(qiáng)，則越能夠排解應(yīng)激、焦慮和抑郁等不良情緒，積極應(yīng)對困難，反之，則會為這些不良反應(yīng)所困擾，削弱技術(shù)創(chuàng)新的積極性，進(jìn)而影響其技術(shù)創(chuàng)新績效。

最后，社會認(rèn)知論認(rèn)為自我效能感的形成受自身親歷的直接經(jīng)驗(yàn)和他人行為所傳遞的間接經(jīng)驗(yàn)的影響。特別是在自我效能感的形成初期，先期行為所形成的種種效能信息對于個(gè)體自我效能感的形成尤為重要。在一次外部行為激發(fā)過程中，自我效能感通過一系列中介過程影響個(gè)體行為后，本次行為的結(jié)果（自己和同事的成敗經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)的反饋、身體與情緒體驗(yàn)）又作為下一次行為過程中自我效能感的信息來源，對于自我效能感的形成與發(fā)展產(chǎn)生影響［7］。同樣，人們在技術(shù)創(chuàng)新活動過程中，先期技術(shù)創(chuàng)新行為及績效對技術(shù)創(chuàng)新自我效能感的形成與發(fā)展也可能產(chǎn)生影響?；谝陨戏治?，推論：

命題7：在技術(shù)創(chuàng)新活動過程中，人們的技術(shù)創(chuàng)新行為及績效通過反饋機(jī)制也影響其技術(shù)創(chuàng)新效能感的發(fā)展，從而形成“先期技術(shù)創(chuàng)新行為經(jīng)驗(yàn)-技術(shù)創(chuàng)新效能感-技術(shù)創(chuàng)新績效”這一循環(huán)過程。

綜上所述，本文提出技術(shù)創(chuàng)新效能感的作用機(jī)制概念模型（見圖1）。

4 小結(jié)

路風(fēng)教授“創(chuàng)新需要勇氣”的疾呼使我們深深體會到提升自主創(chuàng)新的信念對于驅(qū)動人們開展技術(shù)創(chuàng)新活動的重要性，也讓我們更加關(guān)注技術(shù)創(chuàng)新的信念對技術(shù)創(chuàng)新績效的影響機(jī)制。在社會認(rèn)知理論的框架下，我們將自我效能感概念拓展到技術(shù)創(chuàng)新活動領(lǐng)域，首次提出了“技術(shù)創(chuàng)新效能感”概念。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合自我效能感的相關(guān)研究成果，在理論上對技術(shù)創(chuàng)新效能感與技術(shù)創(chuàng)新績效的關(guān)系進(jìn)行了理論分析，并提出一系列的命題，最終構(gòu)建了技術(shù)創(chuàng)新自我效能感對技術(shù)創(chuàng)新績效的作用機(jī)制概念模型。這對于探討和解釋“消極被動地依賴外國技術(shù)”這一時(shí)弊和“創(chuàng)新信念的重要性”提供了新的視角，并為后續(xù)研究提供了很好研究問題。我們希望后續(xù)研究能夠?qū)Ρ疚奶岢龅囊幌盗忻}進(jìn)行驗(yàn)證與修訂，并將之應(yīng)用到技術(shù)創(chuàng)新管理實(shí)踐中，為激發(fā)人們開展技術(shù)創(chuàng)新活動，提高技術(shù)創(chuàng)新績效服務(wù)。后續(xù)的研究有以下幾個(gè)關(guān)注點(diǎn)：

首先，技術(shù)創(chuàng)新效能感的理論基礎(chǔ)是社會認(rèn)知論，特別是自我效能感的相關(guān)理論。但是，作為自我效能感概念在技術(shù)創(chuàng)新活動這一特殊領(lǐng)域的應(yīng)用，必須與人力資源管理與組織行為研究領(lǐng)域的相關(guān)理論進(jìn)行融合。如企業(yè)的動態(tài)能力理論對于抱負(fù)水平的探討，其實(shí)與技術(shù)創(chuàng)新效能感的作用機(jī)制的分析有密切的關(guān)系，但其中的關(guān)系有待厘清，并進(jìn)行理論整合。

其次，我們只是通過理論分析提出了一個(gè)新的研究視角，技術(shù)創(chuàng)新效能感概念內(nèi)涵和外延的明確界定，技術(shù)創(chuàng)新效能感的作用機(jī)制模型的修正還需要大量的實(shí)證研究。而且，在研究過程中，要加強(qiáng)現(xiàn)場研究和實(shí)證干預(yù)研究，這樣才能擴(kuò)大研究的外部效度，以提高研究結(jié)果對組織管理工作的實(shí)際指導(dǎo)作用。

第三，一般而言，從事技術(shù)創(chuàng)新活動的大多為企業(yè)或科研院校的的研發(fā)人員、技術(shù)工人等，所以，在后續(xù)研究中，我們可以針對這一特殊人群進(jìn)行實(shí)證研究，可能更具有實(shí)踐意義。

第四，當(dāng)前技術(shù)創(chuàng)新活動大多是以團(tuán)隊(duì)的形式開展的，技術(shù)創(chuàng)新過程中的很多現(xiàn)象與問題單憑個(gè)體的技術(shù)創(chuàng)新效能感是無法解釋。所以，后續(xù)研究可以結(jié)合集體效能感的最新研究成果，在集體層次上，對本文提出的命題進(jìn)行拓展、修正并檢驗(yàn)。

參與文獻(xiàn)：

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（責(zé)任編輯 張九慶）

The Impacts of Technological Innovation Self-efficacy on Technological Innovation Performance

Gu Yuandong1，Peng Jisheng2
（1.School of Economics and Management，Nanjing University of Technology，Nanjing 211816,China；2.School of Business，Nanjing University，Nanjing 210093,China）

This paper uses the issue of social cognitive theory and puts forward the concept of technological innovation self-efficacy.On this basis，referencing to the empirical research results of self-efficacy and collective efficacy，the paper infers technological innovation self-efficacy can be the predictor of technological innovation performance.And then the paper builds the conceptual model of technology innovation self-efficacy mechanism.This is a new viewpoint to analyze why lack of the beliefs of independent innovation.And it has important values for enterprises’technological innovation management and further theoretical studies.

technological innovation self-efficacy;independent innovation;social cognitive theory;self-efficacy;collective efficacy

F124.3

A

獲國家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下我國企業(yè)人力資源管理若干問題研究”（70732002），面上項(xiàng)目“組織支持感、知識共享方式與共享效能：中國情境下員工－組織關(guān)系的視角”（70972036），教育部人文社科研究青年項(xiàng)目（10YJC630061）和南京工業(yè)大學(xué)青年教師科研基金資助。

2010-09-20

顧遠(yuǎn)東（1978-），男，江蘇南京人，南京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師，管理學(xué)博士；研究方向：技術(shù)創(chuàng)新管理與人力資源管理研究。