中小企業(yè)壓力管理現(xiàn)狀與對策

趙婭

社會競爭的日趨激烈，企業(yè)員工日益感受到壓力的存在，壓力已成為研究員工健康與福利的關(guān)鍵概念。中小企業(yè)一般是指企業(yè)員工不足2000人、年銷售額在數(shù)百萬到數(shù)千萬元、資產(chǎn)總額低于4億元的企業(yè)。統(tǒng)計表明，中小企業(yè)已成為我國企業(yè)中一支蓬勃發(fā)展的生力軍。在中小企業(yè)中，員工同樣面臨著壓力。例如，與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的市場淘汰率高，員工會有不穩(wěn)定心理。然而我國中小企業(yè)對員工壓力管理重視不夠，更沒有進(jìn)行深入研究，形成科學(xué)的管理方法，因此有必要研究中小企業(yè)員工壓力的相應(yīng)管理對策。

一、壓力管理的提出及對中小企業(yè)的作用

壓力的研究起源于醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，是由加拿大蒙特利爾大學(xué)國際壓力研究所主任漢斯·賽利（Hams Selye），于20世紀(jì)30年代開創(chuàng)的，后來對壓力的研究從醫(yī)學(xué)領(lǐng)域拓展到管理學(xué)等領(lǐng)域。羅賓斯教授認(rèn)為壓力與組織的工作績效是一種倒U型關(guān)系，即只有在壓力等于人的最大承受能力時，人的工作效率達(dá)到最大值，壓力過大或過小時都不利于組織績效的提高。因此，壓力管理的關(guān)鍵是找到這個最佳點。綜合近幾年有關(guān)對壓力管理的研究，可以看出，主要是對壓力的來源、壓力的作用機(jī)制等進(jìn)行了研究，也有些是結(jié)合具體員工類型進(jìn)行研究，如科技工作者、知識型員工等，但由于人們對中小企業(yè)中存在的壓力認(rèn)識不夠，研究得較少。

人力資源是企業(yè)的第一資源，這早已成為企業(yè)管理界的共識。馬斯洛也早就提出需要層次理論，因此中小企業(yè)的人力資源管理必須結(jié)合員工的具體需要，把員工放在第一位。中小企業(yè)進(jìn)行適當(dāng)?shù)膲毫芾恚欣谄鋺?yīng)對人力資源管理的挑戰(zhàn)，提高員工滿意度，形成良好的企業(yè)文化，使企業(yè)得以持續(xù)健康地發(fā)展。

（一）提高員工滿意度。中小企業(yè)規(guī)模較小，在人力資源發(fā)展戰(zhàn)略中，不光要把引進(jìn)高素質(zhì)、高層次人才視為人力資源管理的一項重要措施，更重要的是，企業(yè)的現(xiàn)有人才也是一個資源大寶庫。中小企業(yè)通過各種措施進(jìn)行員工壓力管理，使得員工形成正確的壓力觀，可以預(yù)防壓力對員工造成的損傷，拉近企業(yè)與員工之間的距離，滿足員工的心理需要，滿意度也相應(yīng)提高。

（二）形成良好企業(yè)文化。企業(yè)關(guān)注員工的壓力問題，對員工給予人文關(guān)懷，能充分體現(xiàn)以人為本的管理理念，有利于構(gòu)建良好的企業(yè)文化。

（三）企業(yè)持續(xù)發(fā)展。壓力管理有利于減輕員工過重的心理負(fù)擔(dān)，保持適度的壓力，從而使員工能以最佳狀態(tài)工作，且滿意的員工比不滿意的員工工作效率要高，進(jìn)而可以提高整個企業(yè)的績效，增加企業(yè)利潤，使企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展。這對中小企業(yè)的生存與發(fā)展尤為重要。

二、中小企業(yè)壓力管理現(xiàn)狀分析

由于壓力管理在我國引入的時間并不長，與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)又由于其自身規(guī)模、實力的不同導(dǎo)致在實際人力資源管理過程中對壓力管理的態(tài)度、對員工的壓力培訓(xùn)、構(gòu)建企業(yè)文化等方面表現(xiàn)還有所欠缺。

（一）忽視壓力管理。目前，大多數(shù)中小企業(yè)從意識上尚未將壓力管理看作人力資源管理的一個重要方面，同時將壓力管理視為員工個人的事，與企業(yè)無關(guān)。在中國加入世界貿(mào)易組織10年后的今天，仍沒有改變傳統(tǒng)的人力資源管理方式，甚至有些企業(yè)中還存在傳統(tǒng)人事管理的影子，如將員工視為被動受管理的對象等。在企業(yè)不重視壓力管理的情況下，壓力過大的損失必會顯現(xiàn)，如損害員工個體身心健康，企業(yè)內(nèi)耗增加，破壞企業(yè)的健康和持續(xù)發(fā)展，可見企業(yè)與員工都會遭受效率損失。

（二）壓力培訓(xùn)不夠。對許多中小企業(yè)的管理者來說，培訓(xùn)一詞已不陌生，有些企業(yè)已建立了完善的培訓(xùn)體系，但對壓力培訓(xùn)卻不夠熟悉，對其意義和作用也缺乏深刻的認(rèn)識，更難在實際操作中創(chuàng)造性地運用。在企業(yè)中員工個性不同，思想也各有特點，如有些員工成就動機(jī)過高，對期望的工作或工作結(jié)果與現(xiàn)實的工作狀態(tài)的差距不能正確理解，認(rèn)為在中小企業(yè)中實現(xiàn)自身價值的可能性很小，導(dǎo)致壓力過大；還有些員工過度重視工作與工作的結(jié)果，視工作為生活的重心，這當(dāng)然無可厚非，但若是過了臨界線，則會導(dǎo)致員工過大的心理壓力。如果企業(yè)不能對這些員工加以適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、開導(dǎo)，必將影響員工的穩(wěn)定性及企業(yè)的效率。

（三）利潤導(dǎo)向的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛圍平臺，往往在激勵員工成長等正向行為上，產(chǎn)生著巨大的基礎(chǔ)作用。然而中小企業(yè)的文化往往注重的是工作過程或工作結(jié)果，企業(yè)追求利潤最大化的表現(xiàn)很突出，對員工的關(guān)心不夠，更不用說去探尋員工的內(nèi)心世界，掌握他們感受到的壓力了。

（四）不能讓員工感受到中小企業(yè)的比較優(yōu)勢。每個人都會有同別人進(jìn)行比較的傾向，不僅與企業(yè)內(nèi)部人比較，還會和企業(yè)外部的朋友等進(jìn)行比較，中小企業(yè)的員工也不例外。他們同大型企業(yè)、上市公司、世界500強(qiáng)中的人進(jìn)行比較，顯然不具備規(guī)模上的比較優(yōu)勢，關(guān)鍵是在管理方面同樣可能會處于劣勢，總會有不如別人強(qiáng)勢的感覺，這樣就會產(chǎn)生比較中的壓力。

三、中小企業(yè)進(jìn)行壓力管理的對策

環(huán)境在不斷變化，企業(yè)競爭越來越激烈，建立科學(xué)的人力資源管理方式對中小企業(yè)來說尤為重要。

（一）增強(qiáng)壓力管理意識。提高壓力管理意識不是一句口號，需要中小企業(yè)管理者從內(nèi)心深處打下壓力管理的烙印。中小企業(yè)必須認(rèn)識到過大壓力給企業(yè)和員工帶來的損失，從意識上重視壓力管理。近年有關(guān)壓力管理的研究，大多數(shù)注重企業(yè)層面，可見壓力管理與企業(yè)密切相關(guān)，并不是員工個人的事，企業(yè)與員工應(yīng)同呼吸，共命運，形成雙贏的局面。

（二）對員工進(jìn)行壓力專項培訓(xùn)。培訓(xùn)可以使員工改善知識、技能和態(tài)度，并因此帶來工作效率的提高，產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)文化效應(yīng)。成功的培訓(xùn)能通過員工技能的提高，有效減少工作壓力。

在人力資源培訓(xùn)中，可引進(jìn)專業(yè)知識和科學(xué)方法，單獨設(shè)立壓力培訓(xùn)課程，增強(qiáng)員工自我察覺，自我管理能力。過度壓力消極影響專題：企業(yè)管理者要讓員工了解過度壓力的負(fù)面作用，給員工做專題講座。預(yù)防壓力產(chǎn)生專題：合理設(shè)置期望值是預(yù)防壓力產(chǎn)生的一個很好途徑，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，建立客觀現(xiàn)實的發(fā)展目標(biāo)，這里不是要降低目標(biāo)，而是要將期望值設(shè)置在一個合理的水平。壓力應(yīng)對專題：壓力來臨時，教員工學(xué)會生理調(diào)節(jié)。生理調(diào)節(jié)是通過控制一些生理變化，如肌肉放松、深呼吸、加強(qiáng)鍛煉、充足的睡眠等，來保持健康，學(xué)會放松。此外，值得一提的是中小企業(yè)要將壓力培訓(xùn)作為培訓(xùn)工作的一個重要內(nèi)容，將培訓(xùn)工作系統(tǒng)化、連續(xù)化。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，重塑企業(yè)文化氛圍。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)診斷自身的企業(yè)文化，識別并去除可能導(dǎo)致過度壓力的因素，塑造和諧的人際關(guān)系文化，設(shè)計以人為本的企業(yè)制度，凝聚成生生不息的精神動力?！耙匀藶楸尽钡睦砟畈荒苤煌Ａ粼谥贫壬?、字面上，要落實到各項具體工作中，切實體現(xiàn)出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。中小企業(yè)還要重視溝通工作。溝通是減緩壓力的一種有效途徑。中小企業(yè)要建立明確的制度，增加制度的透明度，使員工在工作中享受到順暢溝通的益處。中小企業(yè)還可以結(jié)合自身特點，即員工較少更容易進(jìn)行溝通，開展豐富多彩的工作外交流，如茶話會、郊游、晚會等，讓員工感覺到企業(yè)如家的溫暖。中小企業(yè)人才流動意愿較強(qiáng)，承受著來自工作本身和人際關(guān)系方面的雙重壓力，同時對自己的選擇是否正確持懷疑態(tài)度，在這種狀態(tài)下，很容易產(chǎn)生離職意向。企業(yè)通過構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，還可以起到穩(wěn)定員工的作用。

（四）工作再設(shè)計。中小企業(yè)的員工在同別人比較過程中產(chǎn)生的壓力可以通過工作再設(shè)計得到適當(dāng)緩解，如工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作分擔(dān)等方式。而且員工若能參與到與工作有關(guān)的決策中，會因為受到鼓勵而不斷成長，希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。企業(yè)尊重員工個人的不同個性和差異來設(shè)計工作，不僅可以使企業(yè)升級到人力資源開發(fā)與管理、以人為本的理念上，而且可以讓員工在工作中快樂，在快樂中工作。同時，中小企業(yè)可以進(jìn)行標(biāo)桿管理，將本行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的大企業(yè)視為自己的標(biāo)桿企業(yè)，學(xué)習(xí)其先進(jìn)的管理方式，并結(jié)合自身實際情況形成具有本企業(yè)特色的管理理念?！颈疚臑楦拭C省教育廳科研項目“甘肅知識型員工壓力管理機(jī)制研究”階段性成果。】

（作者單位：甘肅政法學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）