生態(tài)位視角下企業(yè)核心員工與組織匹配研究＊

顏愛(ài)民,張夏然,宣娜娜

(中南大學(xué),湖南 長(zhǎng)沙 410083)

·經(jīng)濟(jì)縱橫·

生態(tài)位視角下企業(yè)核心員工與組織匹配研究＊

顏愛(ài)民,張夏然,宣娜娜

(中南大學(xué),湖南 長(zhǎng)沙 410083)

針對(duì)目前匹配研究的缺陷,提出了一種更為合理的基于生態(tài)位的匹配研究方法。對(duì)自主開(kāi)發(fā)的核心員工與組織匹配問(wèn)卷,進(jìn)行探索性分析和驗(yàn)證性分析,得出生態(tài)位視角下核心員工與組織匹配的二維六因子模型:個(gè)體位勢(shì)匹配 (品格素養(yǎng),個(gè)體位勢(shì),驅(qū)動(dòng)力)和組織資源影響匹配 (企業(yè)地位,組織認(rèn)可與影響,社會(huì)家庭環(huán)境);此外,還對(duì)核心員工 -組織匹配對(duì)組織承諾、工作滿意度、工作績(jī)效和離職傾向的影響作用進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn),結(jié)果表明核心員工 -組織匹配的各個(gè)因子、各個(gè)維度和整體匹配對(duì)個(gè)體結(jié)果變量的影響程度各異。

生態(tài)位;核心員工;個(gè)體位勢(shì)匹配;組織資源匹配

一、引言

據(jù) IBM的《2005全球人力資源研究報(bào)告》,亞太地區(qū)特別是中國(guó)的企業(yè)高中級(jí)管理者主動(dòng)離職率為全球最高,高級(jí)人力資源危機(jī)已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)的主要威脅[1]。該危機(jī)論主要源于中國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期忽視核心員工與企業(yè)的匹配關(guān)系研究,側(cè)重從靜態(tài)的視角設(shè)計(jì)相關(guān)的企業(yè)核心員工人力資源管理制度體系,認(rèn)為導(dǎo)致在中國(guó)企業(yè)快速成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中核心員工與企業(yè)的相容矛盾凸顯,釀成人力資源管理危機(jī)。導(dǎo)入一種科學(xué)合理的動(dòng)態(tài)方法來(lái)評(píng)價(jià)和研究核心員工與企業(yè)的匹配,制定有效措施解決中國(guó)企業(yè)核心員工危機(jī)難題,具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

鑒于匹配極大的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值,匹配問(wèn)題長(zhǎng)期以來(lái)一直是理論界研究的熱點(diǎn),其中 P-E匹配(Person-Environment fit)作為研究的重點(diǎn)在不斷得到發(fā)展和完善。目前已經(jīng)形成了一個(gè)多維概念,包括 P-O匹配 (Person-Organization fit)、P-J匹配(Person-Job fit)、P-G匹配 (Person-Group fit)等 ,而 P-O匹配又是 P-E匹配研究的重點(diǎn)。Brousseau(1983)開(kāi)始關(guān)注個(gè)體 -工作的動(dòng)態(tài)關(guān)系,其模型揭示了個(gè)體差異、工作環(huán)境、時(shí)間、職業(yè)等因素對(duì)個(gè)體與工作關(guān)系的動(dòng)態(tài)影響[2]。Schneider(1987)的吸引-選擇 -磨合模型 (簡(jiǎn)稱 ASA模型)更好地研究了匹配的動(dòng)態(tài)性特征[3]。Kristof(1996)在前人研究的基礎(chǔ)提出了一個(gè)比較完整的 P-O匹配模型,將 PO匹配定義為三種情況下員工與組織的相容性[4]。Kristof,Z immer man和 Johnson(2005)研究了個(gè)體對(duì) P-O匹配、P-G匹配和 P-J匹配感知,發(fā)現(xiàn)個(gè)體采用更加復(fù)雜的過(guò)程,而不是簡(jiǎn)單的線性整合來(lái)組合感知各種不同類型的匹配[5]。Kristof和 Jansen(2006)構(gòu)架了 P-O、P-G和 P-J等單維度匹配組合成整體 P-E匹配的分析框架,認(rèn)為 P-E匹配是多種類型匹配的集合,并構(gòu)建了 P-E匹配的多維度模型[6]。Sekiguchi(2006)說(shuō)明了日本組織通過(guò)人力資源實(shí)踐如何提高 P-E匹配的多個(gè)類型匹配,并提出了提高日本企業(yè) P-E匹配的概念模型[7]。國(guó)內(nèi)關(guān)于匹配的研究還處于初級(jí)階段。趙慧娟等對(duì)國(guó)外的匹配研究進(jìn)行了評(píng)介[8-9];譚亞莉和廖建橋針對(duì)知識(shí)型員工的特征和工作偏好給出了如何構(gòu)建良好的補(bǔ)充性匹配、調(diào)節(jié)知識(shí)型員工流動(dòng)的管理對(duì)策[10]。

綜上所述,國(guó)外對(duì) P-E匹配研究已趨向系統(tǒng)化,而國(guó)內(nèi)的研究很少,尚處于介紹引進(jìn)階段,存在著如下不足:(1)P-E匹配的概念內(nèi)涵尚有眾多的爭(zhēng)議;(2)目前的研究多從單一維度或環(huán)境的某個(gè)具體變量展開(kāi),多維性和整體性研究不足;(3)應(yīng)用研究多從靜態(tài)角度出發(fā),分析某些行為結(jié)果變量與匹配的相關(guān)性,缺乏動(dòng)態(tài)性研究;(4)研究的情景適用性差,移植和應(yīng)用價(jià)值有限;(5)缺乏針對(duì)核心員工的匹配研究。近年來(lái),人作為一個(gè)自然人的生物特性被廣泛關(guān)注,生物學(xué)理論和研究方法被廣泛應(yīng)用于社會(huì)科學(xué)中,商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)、企業(yè)生態(tài)位和文化生態(tài)位構(gòu)建理論已成為管理學(xué)和社會(huì)學(xué)的研究熱點(diǎn)。作為物種適應(yīng)性研究的嶄新理論,生態(tài)位構(gòu)建提供了一種有機(jī)體與環(huán)境之間動(dòng)態(tài)適應(yīng)性匹配研究新的路徑,對(duì)研究復(fù)雜性動(dòng)態(tài)匹配具有先天的優(yōu)勢(shì)。運(yùn)用生態(tài)位構(gòu)建理論,研究核心員工與企業(yè)匹配,可能帶來(lái)企業(yè)人力資源管理研究方法和研究理念上的重大突破。

二、文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)的建立

1.核心員工的生態(tài)位

自 20世紀(jì) 90年代以來(lái),生態(tài)位概念的界定就成了眾多生態(tài)學(xué)家爭(zhēng)論的熱點(diǎn),目前仍未達(dá)成統(tǒng)一意見(jiàn) (Grinnell(1917)、Clarke(1954)、MacArthur(1970)、Chase(2004)和 Tilman(2004)和朱春(1997)等[11-16])。其中,朱春全還提出生態(tài)位的又一重要理論—生態(tài)位態(tài)勢(shì),并對(duì)態(tài)勢(shì)進(jìn)行了詳細(xì)闡述[16]。筆者本人 (2006)以朱春全的態(tài)勢(shì)理論為基礎(chǔ),設(shè)計(jì)出企業(yè)生態(tài)位以及核心員工生態(tài)位的“態(tài)”因子、“勢(shì)”因子指標(biāo),并構(gòu)建出企業(yè)生態(tài)位和核心員工生態(tài)位的評(píng)價(jià)模型[17];08年采用了更為科學(xué)的質(zhì)性研究與實(shí)證研究相結(jié)合的方法,對(duì)人力資源生態(tài)位因子進(jìn)行進(jìn)一步歸類,得出高管生態(tài)位模型:學(xué)識(shí)素養(yǎng)、品格素養(yǎng)、勝任特征、組織優(yōu)勢(shì)、組織社會(huì)責(zé)任以及組織賦予的資源,這并列的六因素多維結(jié)構(gòu);09年通過(guò)大樣本訪談運(yùn)用扎根理論研究方法,進(jìn)一步優(yōu)化了核心員工的生態(tài)因子模型,得出核心員工生態(tài)因子的 7個(gè)核心類屬 (27個(gè)條目),即:品格素養(yǎng)、個(gè)人能力、個(gè)人積累、驅(qū)動(dòng)力、企業(yè)地位、組織影響和社會(huì)家庭環(huán)境 (已經(jīng)被《科技管理研究》錄用,2010年 2月)。鑒于上述 7個(gè)類屬覆蓋面較全,本研究基于以上 7個(gè)生態(tài)因子構(gòu)建核心員工與組織匹配的初步問(wèn)卷,然后通過(guò)探索性和驗(yàn)證性分析,進(jìn)一步確認(rèn)目標(biāo)問(wèn)卷的具體結(jié)構(gòu),這也是本文要研究的基本命題。

2.匹配對(duì)組織承諾和工作滿意度的影響

人 -組織匹配程度對(duì)員工工作態(tài)度的積極作用已經(jīng)得到許多研究的有力支持。Cha tman等 (1991)在美國(guó)最大的 8個(gè)會(huì)計(jì)公司中選取了 171名審計(jì)員,根據(jù)一致匹配,得出價(jià)值觀的一致性能較好地決定工作滿意度和組織承諾[18]。Vancouver和 Schmitt(1991)[19]對(duì) 350多所中學(xué)的教師和校長(zhǎng)進(jìn)行了研究,發(fā)現(xiàn)無(wú)論是上級(jí)與下屬 (教師與校長(zhǎng))還是成員與成員 (教師與其他教師)之間的目標(biāo)一致性都與滿意度和組織承諾具有積極的正相關(guān)。Bretz和 Judge(1994)[20]從價(jià)值觀匹配、個(gè)體的 KSAs滿足工作需要的程度等四個(gè)方面檢驗(yàn)了多種概念化水平的匹配對(duì)員工工作態(tài)度的影響,研究結(jié)果顯示,人 -組織匹配直接影響員工對(duì)組織的滿意感。Wester man和 Cyr(2004)[21]對(duì)美國(guó)西部 6個(gè)公司的 105名員工的實(shí)證研究也得出:除人格因素外,人 -組織匹配在價(jià)值觀和工作環(huán)境上的匹配會(huì)影響員工的工作滿意度和組織承諾。然而他們?cè)谘芯窟^(guò)程中發(fā)現(xiàn)了變量之間的復(fù)雜關(guān)系,認(rèn)為人 -組織匹配和個(gè)體工作態(tài)度的關(guān)系中存在著某些調(diào)節(jié)變量和和中介變量,需要進(jìn)一步深入的研究。Kristof-Brown(2006)收集了 172項(xiàng)有用的研究,通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析,結(jié)果顯示人與組織匹配與工作滿意度 (.44)和組織承諾 (.51)有強(qiáng)相關(guān),與離職意圖有比較強(qiáng)的負(fù)相關(guān) (-.35)[22]。根據(jù)Belen和 Jose(2008)從 35個(gè)公司 122組主管 -銷售人員二人對(duì)話中收集到的數(shù)據(jù)研究得出,當(dāng)銷售人員認(rèn)為他們的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀高度相似時(shí),會(huì)對(duì)組織具有更高的組織承諾和工作滿意度,進(jìn)而對(duì)組織公民行為 (OCB)產(chǎn)生積極的影響[23]。

3.匹配對(duì)工作績(jī)效的影響

Tziner(1987)[24]等報(bào)道,人 -組織匹配對(duì)員工的工作績(jī)效有顯著影響,在追求成就感上與組織氣氛相合的員工比背離組織氣氛的員工有更高的工作績(jī)效。Bretz和 Judge(1994)的相關(guān)研究表明人 -組織匹配也是薪水和成功的重要預(yù)測(cè)變量,亦能影響員工的周邊績(jī)效和任務(wù)績(jī)效[20]。Goodman&Svyantek(1999)[25]認(rèn)為良好的組織文化可以提升個(gè)體的角色行為,并且個(gè)體知覺(jué)的對(duì)組織文化與個(gè)體偏好價(jià)值觀匹配程度可以顯著解釋個(gè)體的關(guān)系績(jī)效。隨后,Lauver(2001)的研究證實(shí)了這一觀點(diǎn),并研究得出與個(gè)體和組織在工作層面的一致性相比,價(jià)值觀和文化等方面的匹配更能提升個(gè)體的關(guān)系績(jī)效[26]。

4.匹配對(duì)離職傾向的影響

離職議題一直是組織所關(guān)切的話題之一。Cable和Derue(2002)從三個(gè)不同層面考察人 -組織匹配與離職意圖的關(guān)系,結(jié)果表明個(gè)體 -組織在價(jià)值觀方面的一致性匹配可以有效降低個(gè)體的離職意圖,而工作層面的要求 -能力、需求 -供給匹配則不具備這種效能[27],這與 Cha tman(1991)[18]的研究是一致的。從 Kristof-Brown(2005)的研究可見(jiàn),人與組織匹配并非只能預(yù)測(cè)工作滿意度和組織承錯(cuò),同樣也能預(yù)測(cè)離職意圖[22]。我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者莊璦嘉(2005)研究得出,離職意圖與 P-J匹配、P-O匹配、P-G匹配皆為顯著負(fù)相關(guān);并且通過(guò)檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)人與組織匹配和人與群體匹配對(duì)于離職意圖皆為較強(qiáng)的影響變數(shù),而非僅由單一匹配變數(shù)主導(dǎo)[28]。張一弛、高瑩等 (2005)采用我國(guó)外資醫(yī)藥企業(yè)員工樣本檢驗(yàn)了員工離職傾向的主要結(jié)構(gòu)化變量和環(huán)境變量的解釋能力,提出并檢驗(yàn)了員工個(gè)人—組織匹配度這一變量對(duì)員工離職傾向的解釋能力,驗(yàn)證了個(gè)人—組織匹配度在員工離職傾向決定過(guò)程中確實(shí)存在著一定的調(diào)節(jié)作用[29]。龍立榮 (2009)的實(shí)證研究進(jìn)一步驗(yàn)證了個(gè)人 -組織價(jià)值匹配對(duì)離職意愿的反向預(yù)測(cè)作用[30]。

從上述研究中可以看出,研究者們大都采用價(jià)值觀一致來(lái)預(yù)測(cè)人 -組織的匹配情況,并得出人 -組織匹配和組織承諾與工作滿意度呈現(xiàn)出中高度相關(guān)、對(duì)工作績(jī)效有解釋能力、并且和離職傾向呈中等負(fù)相關(guān)的結(jié)論。因此,本文建立以下假說(shuō):

H1:核心員工與組織匹配情況與各結(jié)果變量之間有顯著的相關(guān)性。

H1.1核心員工與組織匹配的整體情況與各結(jié)果變量之間具有顯著的相關(guān)性;

H1.2個(gè)體態(tài)勢(shì)匹配、組織資源匹配與各結(jié)果變量之間具有顯著的相關(guān)性。

H1.3核心員工與組織匹配各維度與各結(jié)果變量之間具有顯著的相關(guān)性;

H2:核心員工與組織匹配情況對(duì)各結(jié)果變量具有預(yù)測(cè)力。

H2.1核心員工與組織匹配的整體情況對(duì)各結(jié)果變量具有預(yù)測(cè)力;

H2.2個(gè)體態(tài)勢(shì)匹配及組織資源匹配對(duì)各結(jié)果變量具有預(yù)測(cè)力。

H2.3核心員工與組織匹配各維度對(duì)各結(jié)果變量具有預(yù)測(cè)力;

三、實(shí)證分析

1.研究工具設(shè)計(jì)

表 1 生態(tài)位視角下核心員工與組織匹配的初步指標(biāo)體系

②組織承諾:組織承諾的測(cè)量——采用修訂的Meyer&Allen(1990)情感承諾問(wèn)卷、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾量表,本研究根據(jù)研究目的和需要選取了 9個(gè)項(xiàng)目。

③工作滿意度:工作滿意度的測(cè)量——問(wèn)卷設(shè)計(jì)參考了 Weiss,Dawis,England,和 Lofquist等人于1967發(fā)展的短式明尼蘇達(dá)滿意度量表 (Minnesota Satisfaction Questionnaire)、Spector于 1997年編制的JSS(Job Satisfaction Survey)工作滿意度調(diào)查、蓋洛普公司的工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷和國(guó)內(nèi)學(xué)者的相關(guān)研究,在此基礎(chǔ)上編制了工作滿意度量表,包括工作環(huán)境、工作回報(bào)、工作本身、工作群體與社會(huì)支持和企業(yè)滿意度 9個(gè)項(xiàng)目。

④工作績(jī)效:工作績(jī)效的測(cè)量——選取Scotter&Motowidlo(1996)編制的情境績(jī)效量表在人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)上載荷較高的各 3個(gè)項(xiàng)目,加上任務(wù)績(jī)效 3個(gè)項(xiàng)目,共 9個(gè)項(xiàng)目。

⑤離職傾向:離職傾向的測(cè)量——根據(jù) Mobley(1977)提出的離職的認(rèn)知結(jié)構(gòu)的三個(gè)基本要素:辭職的念頭,尋職的意向,離開(kāi)的意愿。本研究用這 3個(gè)項(xiàng)目來(lái)測(cè)量離職傾向。

以上量表中多有問(wèn)項(xiàng)均采用Likert5級(jí)量表設(shè)計(jì)(1代表“非常不同意”,5代表“非常同意”)。

2.預(yù)調(diào)研和問(wèn)卷檢驗(yàn)

鑒于本研究研究對(duì)象的特殊性要求,預(yù)調(diào)研主要在中南大學(xué)MBA班、博士班 (其中大部分具有管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn))和湖南幾家制造業(yè)企業(yè) (中高管層)采用現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放方式共發(fā)放問(wèn)卷 180份,回收問(wèn)卷 158份,有效問(wèn)卷 153份,有效回收率 85.0%。對(duì)預(yù)調(diào)數(shù)據(jù)進(jìn)行信度分析 (選用 Cronbach’α內(nèi)部一致性系數(shù))、EFA和CFA分析,以此檢驗(yàn)量表的信度和效度。

信度分析的結(jié)果顯示匹配總量表的α系數(shù)為 0.853,各個(gè)分量表的α內(nèi)部一致性系數(shù)均大于 0.7(0.705-0.802),組織承諾、工作滿意度、工作績(jī)效和離職傾向量表的α系數(shù)分別為 0.703、0.771、0.732、0.830。信度分析結(jié)果表明各個(gè)問(wèn)卷均具有良好的信度。鑒于研究目標(biāo)要求,只對(duì)匹配量表進(jìn)行 K MO檢驗(yàn)和 Bartlett球度檢驗(yàn),結(jié)果顯示 K MO值為 0.704,Bartlett球度檢驗(yàn)概率為 0.000,達(dá)到顯著性水平要求,說(shuō)明可做探索性因素分析。采用“主成分分析法”(principal components analysis)、“方差最大正交旋轉(zhuǎn)”(Varimax)法等對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析。因子遴選采用凱塞準(zhǔn)則 (特征值大于 1)、共同度大≥0.6、單個(gè)題項(xiàng)共同度 ≥0.4、因子載荷 >0.5(Mary Wolfinbarger&Mary C.Gilly(2001),如果因子負(fù)荷量小于 0.5則刪除該題項(xiàng),再做下一輪的因子分析)標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)果顯示:匹配問(wèn)卷。成就積累,協(xié)作能力,適應(yīng)環(huán)境能力和企業(yè)性質(zhì)這幾個(gè)因子載荷小于 0.5,而企業(yè)文化氛圍因子存在交叉載荷且值都大于 0.5,所以先后刪除了這 5個(gè)項(xiàng)目,最后剩余 22個(gè)項(xiàng)目,共抽取了 6個(gè)因子,即,品格素養(yǎng),個(gè)體位勢(shì),驅(qū)動(dòng)力,企業(yè)地位,組織認(rèn)可與影響,社會(huì)家庭環(huán)境,總解釋量為 68.988%,同時(shí),第一主成分將個(gè)人能力和個(gè)人積累因子聚為一類,主要涉及個(gè)體的學(xué)習(xí)、人際、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力及知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、人脈積累等方面的因子,通過(guò)分析,我們發(fā)現(xiàn)這些因子與早期研究的個(gè)體勢(shì)因子所包涵的內(nèi)容比較一致,故命名為個(gè)體位勢(shì);組織承諾、工作滿意度和工作績(jī)效均刪除三個(gè)題項(xiàng),離職傾向不變,總題項(xiàng)剩為 21。

4.2.4 可通過(guò)組織暑期游泳志愿者團(tuán)隊(duì)、運(yùn)用移動(dòng)游泳池等集中對(duì)無(wú)游泳池學(xué)校的學(xué)生進(jìn)行水中自救及救助能力知識(shí)與技能培訓(xùn)，培養(yǎng)安全救助意識(shí)。

為了對(duì)匹配量表分為個(gè)體位勢(shì)和組織資源兩個(gè)大類的分法進(jìn)行檢驗(yàn),采用獨(dú)立樣本 t檢驗(yàn)兩個(gè)分量表進(jìn)行差異性檢驗(yàn)。結(jié)果顯示,t=6.057,p<0.0001,方差齊性,差異非常顯著。用非參數(shù)檢驗(yàn)也得到了同樣的結(jié)果,Z=-5.657,p<0.0001,個(gè)體態(tài)勢(shì)匹配和組織資源匹配存在極其顯著差異,可見(jiàn)人與組織匹配可以區(qū)分為個(gè)體態(tài)勢(shì)匹配和組織資源匹配這兩種類型。

3.正式調(diào)研與數(shù)據(jù)分析

正式調(diào)研在湖南制造業(yè)企業(yè)、安徽食品業(yè)和廣東省通信業(yè)企業(yè)發(fā)放問(wèn)卷,鑒于研究需要,樣本主要取自企業(yè)中高管層,部分取自部門主管和技術(shù)員工。共發(fā)放問(wèn)卷 230份,回收問(wèn)卷 172份,剔除無(wú)效問(wèn)卷,最后剩余 155份,最終有效問(wèn)卷回收率為67.3%。

①匹配問(wèn)卷的驗(yàn)證性因素分析

按照探索性分析結(jié)果,對(duì)調(diào)整后的匹配問(wèn)卷進(jìn)行驗(yàn)證性分析,進(jìn)一步探索其中的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。選取χ2/df、RMSEA、CFI、TL I、IFI、NFI作為擬合指數(shù)進(jìn)行路徑分析 (圖 1)。

從圖 1的路徑系數(shù)可以看出,核心員工 -組織匹配的 6個(gè)維度的標(biāo)準(zhǔn)因子負(fù)荷都較高,說(shuō)明觀測(cè)指標(biāo)與測(cè)量的潛變量具有良好的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。從擬合指數(shù)情況來(lái)看,擬合指標(biāo)都在 0.90以上,χ2/df為 1.396,遠(yuǎn)小于 5,RMSEA只有 0.071,小于 0.1,表明模型的整體擬合程度較好,可以認(rèn)為我們假設(shè)的理論結(jié)構(gòu)模型得到了實(shí)證數(shù)據(jù)的良好擬合,即生態(tài)位視角下核心員工 -組織匹配模型包括 6個(gè)維度,分別是品格素養(yǎng)、個(gè)體位勢(shì)、驅(qū)動(dòng)力、企業(yè)地位、組織認(rèn)可與影響、社會(huì)家庭環(huán)境。這 6各因子相關(guān)較高,又可以繼續(xù)抽取 2個(gè)二階因子,即個(gè)體態(tài)勢(shì)匹配和組織資源匹配。

②假設(shè)檢驗(yàn)

相關(guān)分析結(jié)果顯示,匹配與結(jié)果變量組織承諾、工作滿意度和工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)分別為,0.522,0.431,0.319,在 0.01水平上顯著正相關(guān),即當(dāng)匹配程度增加時(shí),組織承諾、工作滿意度和工作績(jī)效都會(huì)增加;匹配與離職傾向的相關(guān)系數(shù)為 -0.171,在 0.05水平上比較負(fù)相關(guān),即當(dāng)匹配程度增加時(shí),離職傾向會(huì)下降,假設(shè) 1.1得到支持。

表 2 匹配與各結(jié)果變量的相關(guān)系數(shù)表

將匹配分為個(gè)體態(tài)勢(shì)和組織資源兩個(gè)維度,對(duì)結(jié)果變量進(jìn)行相關(guān)分析,結(jié)果:個(gè)體態(tài)勢(shì)匹配與組織承諾、工作滿意度呈顯著正相關(guān)關(guān)系,與工作績(jī)效呈較為顯著正相關(guān)關(guān)系,與離職傾向不相關(guān)。

組織資源匹配與工作績(jī)效呈顯著正相關(guān)關(guān)系,與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系,與工作滿意度呈較為顯著正相關(guān)關(guān)系,與組織承諾不相關(guān)。因此,假設(shè)1.2部分得到支持。

表 3 個(gè)體態(tài)勢(shì)匹配和組織資源匹配與各結(jié)果變量的相關(guān)系數(shù)表

將匹配 6個(gè)維度和結(jié)果變量進(jìn)行相關(guān)分析,結(jié)果發(fā)現(xiàn):品格素養(yǎng)、驅(qū)動(dòng)力匹配與組織承諾、工作滿意度呈顯著正相關(guān)關(guān)系,與離職傾向不相關(guān);此外,驅(qū)動(dòng)力還對(duì)工作績(jī)效呈較顯著正相關(guān);個(gè)體位勢(shì)匹配與工作滿意度、工作績(jī)效呈顯著正相關(guān)關(guān)系,與組織承諾存在較顯著的正相關(guān)關(guān)系;說(shuō)明個(gè)體位勢(shì)匹配對(duì)工作滿意度、工作績(jī)效影響較大,對(duì)組織承諾有一定的影響;企業(yè)地位匹配與離職傾向存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系,與工作績(jī)效存在較顯著的正相關(guān)關(guān)系,說(shuō)明企業(yè)地位匹配程度越高,離職傾向就越低,而工作績(jī)效越高;組織認(rèn)可與影響對(duì)各結(jié)果變量均存在相關(guān)關(guān)系,其中,對(duì)組織承諾和工作績(jī)效較為相關(guān),對(duì)工作滿意度顯著正相關(guān),對(duì)離職傾向顯著負(fù)相關(guān);社會(huì)家庭環(huán)境對(duì)工作績(jī)效存在較為顯著的正相關(guān)關(guān)系,與離職傾向存在較為顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系;說(shuō)明社會(huì)家庭環(huán)境因素方面的匹配對(duì)個(gè)體的工作績(jī)效的提高有促進(jìn)作用、對(duì)個(gè)體的離職傾向有抑制作用。因此,假設(shè) 1.3部分得到支持。

相關(guān)分析可以說(shuō)明各變量之間是否存在關(guān)系以及關(guān)系的緊密程度與方向,至于是否具有因果關(guān)系,則必須通過(guò)回歸分析的檢驗(yàn)。本文采用分層回歸的方法來(lái)檢驗(yàn)核心員工 -組織匹配對(duì)各個(gè)結(jié)果變量的影響。第一步回歸模型主要分析個(gè)體態(tài)勢(shì)匹配變量對(duì)各相關(guān)結(jié)果變量的影響,第二步回歸模型進(jìn)一步加入組織資源匹配,分析在控制個(gè)體態(tài)勢(shì)匹配變量的基礎(chǔ)上,組織資源匹配與各結(jié)果變量之間的關(guān)系。

匹配對(duì)四個(gè)結(jié)果變量的回歸分析結(jié)果見(jiàn)表 5和表 6。從各模型中變量的方差膨脹因子指數(shù) (Variance Inflation Factor,簡(jiǎn)稱 V IF)和 Durbin-Watson檢驗(yàn)指數(shù)判斷,所有的指數(shù)均在標(biāo)準(zhǔn)控制范圍內(nèi),說(shuō)明各模型不存在多重共線性問(wèn)題和被解釋變量的殘差之間不存在自相關(guān),可以進(jìn)行回歸分析。各個(gè) R2的F值的顯著性水平均在 0.01之下,表明回歸模型的總體效果很理想,假設(shè) 2.1得到部分支持。

從這兩個(gè)表可看出,匹配模型 1a對(duì)組織承諾、工作滿意度和工作績(jī)效的解釋力分別為 47.3%、30.4%和 20.7%,表明個(gè)體態(tài)勢(shì)匹配對(duì)這三個(gè)結(jié)果變量都有較高的預(yù)測(cè)效力,而對(duì)離職傾向的解釋力只有1.5%,表明個(gè)體態(tài)勢(shì)匹配對(duì)離職傾向沒(méi)有預(yù)測(cè)效力。加入組織資源匹配變量后,組織承諾的 R2只高出 0.011,而后三個(gè)結(jié)果變量的 R2都顯著提高 0.1以上,表明模型 1b對(duì)組織承諾的擬合優(yōu)度并不優(yōu)于模型 1a,即組織資源匹配對(duì)組織承諾不產(chǎn)生預(yù)測(cè)效力,而它對(duì)后三個(gè)結(jié)果變量的擬合優(yōu)度優(yōu)于模型1a,即組織資源匹配對(duì)工作滿意度、工作績(jī)效和離職傾向都產(chǎn)生顯著的預(yù)測(cè)效力。從具體變量來(lái)分析,品格素養(yǎng)、個(gè)體位勢(shì)會(huì)對(duì)組織承諾產(chǎn)生顯著影響和預(yù)測(cè)效力;驅(qū)動(dòng)力、組織認(rèn)可與影響和個(gè)體位勢(shì)對(duì)工作滿意度產(chǎn)生顯著影響和預(yù)測(cè)效力,假設(shè) 2.2和 2.3部分得到支持;個(gè)體位勢(shì)、組織認(rèn)可與影響、企業(yè)地位會(huì)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生顯著影響和預(yù)測(cè)效力;社會(huì)家庭環(huán)境、企業(yè)地位會(huì)對(duì)離職傾向產(chǎn)生顯著影響和預(yù)測(cè)效力。假設(shè) 2.1、2.2和 2.3部分被支持。

表 5 匹配對(duì)組織承諾和工作滿意度的回歸分析結(jié)果

表 6 匹配對(duì)工作績(jī)效和離職傾向的回歸分析結(jié)果

四、研究結(jié)論

在傳統(tǒng)的人與組織匹配的文獻(xiàn)中,學(xué)者們關(guān)于人與組織匹配的范疇和外延均沒(méi)有達(dá)成統(tǒng)一的結(jié)論,關(guān)于測(cè)量匹配的方式和手段也還是一個(gè)極具爭(zhēng)議的話題。所以本研究采取生態(tài)位視角,以顏愛(ài)民等經(jīng)過(guò)多年研究得出的比較有影響的核心員工生態(tài)位因子模型為基礎(chǔ),構(gòu)建核心員工與組織匹配的概念模型,并采用多種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)探討核心員工 -組織匹配的結(jié)構(gòu)。根據(jù)核心員工生態(tài)位因子結(jié)構(gòu)及其所述類別,本研究先將匹配范疇區(qū)分為兩維高階因子模型,即個(gè)體態(tài)勢(shì)匹配和組織資源匹配,然后對(duì)個(gè)體態(tài)勢(shì)匹配和組織資源匹配運(yùn)用獨(dú)立樣本 t檢驗(yàn)進(jìn)行差異性檢驗(yàn),結(jié)果表明這兩個(gè)高階因子是有顯著差異的,再通過(guò)大樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,結(jié)果表明核心員工與組織匹配這個(gè)二維度 6因子模型穩(wěn)定性。

本研究進(jìn)一步區(qū)分核心員工 -組織匹配模型中各個(gè)維度,并對(duì)個(gè)體態(tài)勢(shì)匹配維度和組織資源匹配維度、以及這兩個(gè)維度之下的各個(gè)因子與結(jié)果變量之間的關(guān)系進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。所得結(jié)論如下:

(1)核心員工 -組織匹配情況與組織承諾、工作滿意度和工作績(jī)效在整體上存在顯著的正相關(guān)性,與離職傾向存在較為顯著負(fù)相關(guān)。回歸分析表明,核心員工 -組織匹配對(duì)這四個(gè)結(jié)果變量都具有較好的預(yù)測(cè)效力。這些結(jié)果驗(yàn)證了假設(shè) 1.1和 2.1。

(2)在核心員工與組織匹配模型的二維結(jié)構(gòu)中,個(gè)體態(tài)勢(shì)匹配與組織承諾、工作滿意度顯著正相關(guān),與工作績(jī)效較為顯著正相關(guān);組織資源匹配與工作績(jī)效顯著正相關(guān),與離職傾向顯著負(fù)相關(guān),與工作滿意度較為顯著正相關(guān),組織承諾與個(gè)體態(tài)勢(shì)匹配顯著相關(guān)卻與組織資源匹配不相關(guān),離職傾向與組織資源顯著相關(guān)卻與個(gè)體態(tài)勢(shì)匹配不相關(guān)。研究也表明個(gè)體態(tài)勢(shì)匹配對(duì)組織承諾、工作滿意度和工作績(jī)效都有較高的預(yù)測(cè)效力,對(duì)離職傾向卻不產(chǎn)生預(yù)測(cè)效力;而組織資源匹配則對(duì)離職傾向解釋力度最強(qiáng),其次是工作績(jī)效和工作滿意度,對(duì)組織承諾卻不產(chǎn)生預(yù)測(cè)效力。因此,假設(shè) 1.2和 2.2得到部分地驗(yàn)證。

(3)具體考察核心員工 -組織匹配六個(gè)維度與各個(gè)結(jié)果變量之間的關(guān)系。品格素養(yǎng)匹配與組織承諾、工作滿意度顯著正相關(guān),但其只對(duì)組織承諾產(chǎn)生預(yù)測(cè)效力,對(duì)工作滿意度、工作績(jī)效和離職傾向不具有顯著的解釋能力;個(gè)體位勢(shì)、驅(qū)動(dòng)力匹配與工作滿意度、工作績(jī)效、組織承諾存在顯著正相關(guān),并且個(gè)體位勢(shì)匹配對(duì)這三個(gè)結(jié)果變量都有較顯著的預(yù)測(cè)效力,驅(qū)動(dòng)力能顯著預(yù)測(cè)工作滿意度和工作績(jī)效;企業(yè)地位匹配與離職傾向顯著負(fù)相關(guān),與工作績(jī)效較顯著正相關(guān),并且能測(cè)離職傾向和工作績(jī)效;組織認(rèn)可與影響匹配對(duì)各結(jié)果變量均存在相關(guān)關(guān)系,其中,對(duì)工作滿意度和離職傾向顯著相關(guān),對(duì)組織承諾和工作績(jī)效較為相關(guān),并且能顯著預(yù)測(cè)工作滿意度和工作績(jī)效;社會(huì)家庭環(huán)境匹配對(duì)工作績(jī)效、離職傾向顯著相關(guān),并能顯著預(yù)測(cè)離職傾向。

五、研究局限與展望

本研究由于時(shí)間以及研究資源不足的限制,仍存在一些研究不足。首先,問(wèn)卷采用自主開(kāi)發(fā)方式,問(wèn)項(xiàng)都是采用自陳式,其中可能存在偏高的社會(huì)稱許性,可能在一定程度上會(huì)影響研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。其次,由于資金限制,調(diào)查樣本的地域性和規(guī)模不足,這可能對(duì)問(wèn)卷的檢驗(yàn)和主題數(shù)據(jù)分析結(jié)果的信度和外部效度產(chǎn)生影響。

核心員工 -組織匹配模型在以往研究成果上,將一致匹配和互補(bǔ)匹配的內(nèi)容都加以體現(xiàn)和涵蓋,并且將傳統(tǒng)人與組織匹配的范疇豐富化,將“組織資源”作為匹配模型的一個(gè)重要維度單獨(dú)提取出來(lái),其內(nèi)涵包括了企業(yè)地位、組織認(rèn)可與影響和社會(huì)家庭環(huán)境,并對(duì)相關(guān)維度做了具體詮釋,直接切入核心員工與組織匹配的本質(zhì),有較高的理論意義和實(shí)際指導(dǎo)意義。這是針對(duì)核心員工這一特殊群體做出的模型深化,而對(duì)于其它員工來(lái)說(shuō),這一范疇的是否使用,還需要相關(guān)的實(shí)證研究做進(jìn)一步探討。

本研究缺乏對(duì)匹配的動(dòng)態(tài)性考慮,未來(lái)的研究除了關(guān)注核心員工進(jìn)入組織時(shí)與組織的匹配狀況,還應(yīng)考慮核心員工進(jìn)入組織一段時(shí)間后的諸如社會(huì)化等階段中的匹配情況,即考慮到核心員工與組織的動(dòng)態(tài)匹配問(wèn)題。另外核心員工與組織匹配和其它類型的匹配之間尚需建立聯(lián)系。例如,核心員工與行業(yè)的匹配和其與組織的匹配可能共同提高組織的同質(zhì)性,也可能相對(duì)獨(dú)立的影響員工特質(zhì)的不同方面,還有可能是核心員工與行業(yè)的匹配影響會(huì)補(bǔ)充或者抵消其與組織匹配的影響。因此,核心員工與組織匹配和其它類型的匹配之間的關(guān)系,它們各自對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生何種影響,都有待于進(jìn)一步研究。

[1] IBM.2005全球人力資源研究報(bào)告[R].2005.08.

[2]KR Brousseau.Toward a dynamic model of job-person relationships:findings,research questions,and implications for work system design[J].Academy of Management Review,1983,8(1):33-45.

[3]B Schneider.The people make the place[J].Personnel Psychology,1987,40(3):437-453.

[4]AL Kristof.Person-organization fit:An integrative review of its conceptualizations,measurement,and implications[J].Personnel Psychology,1996,49(1):1-49.

[5]AL Kristof,RD Zimmerman,EC Johnson.Conseguences of individuals’fit atwork:A meta-analysis of person-job,person-organization,person-group,and person-supervisor fit[J].Personne Psychology,2005,58(2):281-342.

[6]KJ Jansen,AL Kristof.Toward aMultidimetisional Theory of Person-Environment Fit[J].JournalofManagerial Issues,2006,18(2):193-212.

[7]T Sekiguchi.How organizations promote person-environment fit:using the case of Japanese fir ms to illustrate institutional and cultural influences[J].Asia-Pacific Journal ofManagement,2006,23(1):47-69.

[8]趙慧娟,龍立榮.個(gè)人 -組織匹配的研究現(xiàn)狀與展望[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2004,12(1):111-118.

[9]張興國(guó),許百華.人 -組織匹配研究的新進(jìn)展 [J].心理科學(xué),2005,28(4):1004-1006.

[10]譚亞莉,廖建橋.知識(shí)型員工流動(dòng)的員工——組織匹配理論分折[J].商業(yè)研究,2004,(16):39-42.

[11]Grinnell J.The Niche-relationship of the California Thrasher[J].Auk,1917,34:427-433.

[12]Clarke A S.Studies on the life cycle of the Pseudophyllidean cestode,Schistocephalus solidus[C].Proceedings of Zoological Society of London,1954,124:257-304

[13]MacArthur RH.Species packing and competitive equilibria formany species[J].Theoretical Population Biology,1970,1:1-11

[14]M.Chase and Mathew A.Leibold.Ecological niches:linking classical and contemporary approaches[J].Biodiversity and Conservation,2004,13(9):1791-1793

[15]Tilman D.Niche tradeoffs,neutrality,and community structure:a stochastic theory of resource competition,invasion,and community assembly[C].Proceedings of the NationalAcademy of Sciences(USA),2004,101:10854-10861

[16]朱春全.生態(tài)位態(tài)勢(shì)理論與擴(kuò)充假說(shuō)[J].生態(tài)學(xué)報(bào),1997,17(3):324-332

[17]Yan A imin,Liu Yuan etal..Studyon Human Resource Niche Concept and Evaluation Indexes[A].The 2006th International Conference OnManagement Science&Engineering,2006,10

[18]O’Reilly,C.A.Chatman,J.Caldwell,D.F.People and organizational culture:A profile comparison approach to assessing person–organization fit[J].Academy ofManagement Journal 1991,34:487-516.

[19]Vancouver JB,SchmittN W.An exploratory examination of person-organization fit:organization goal congruence.Personnel Psychology[J],1991,44:333-352.

[20]Bretz RD,Judge T A.person-organiZation fit and the theory of work adjus tment: Implication for satisfaction,tenure,and career sueeess[J].Journal of Vocational behavior,1994:44:32-54

[21]Wes tman J A,Cyr L A.An Integrative Analysis of P-O Fit Theories[J].Inteinational Journal of Selection and Assess ment,2004,(12):252-261.

[22]Karen J.Jansen,Amy Kristof-Brown.Toward a multidimensional theory of person-environment fit[J]Journal ofManagerial Issues,2006,18(2):193-212.

[23]Belen Bande Vilela,Jose A.Varela Gonzalez,Pilar Fernandez Ferrin.Person-organization fit,OCB and performance appraisal:Evidence from matched supervisor-salesperson data set in a Spanish context[J]. Industrial Marketing Management, 2008,37:1005-1019.

[24]Tziner A.Congruency issue retested using Fireman’s achievement climate notion[J].Journal of Social Behavior and Personality,1987.2(1):63-78

[25]Goodman,Svyantek. Person-organization Fit and Contextual Perfor mance:Do Shared ValuesMatter[J].Journal ofVocationalBehavior,1999.55(2):254-275[26]Lauver,K.J.&Kristof-Brown,A.Distinguishing between employees’perception of person-job fit and person-organization fit[J].Journal of VocationalBehavior,2001,(59):454-470.

[27]Cable D M,Derue D S.The Convergent and Discr iminate Validity of Subjective Fit Perceptions[J].Journal ofApplied Psychology,2002,(87):875-884.

[28]莊璦嘉,林惠彥.個(gè)人與環(huán)境適配對(duì)工作態(tài)度與行為之影響[J].臺(tái)灣管理學(xué)刊,2005,05:123-148

[29]張一弛,高瑩,劉鵬.個(gè)人一組織匹配在外資醫(yī)藥企業(yè)員工離職傾向決定中的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究[J].南開(kāi)管理評(píng)論,2005,08(03):37-41

[30]龍立榮,趙慧娟.個(gè)人推且織價(jià)值觀匹配研究:績(jī)效和社會(huì)責(zé)任的優(yōu)勢(shì)效應(yīng) [J].管理學(xué)報(bào),2009,06(06):767-775.

責(zé)任編輯:葉民英

C93

A

1004-3160(2011)02-0092-08

＊本文系國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目《基于生態(tài)位構(gòu)建理論的核心員工與企業(yè)動(dòng)態(tài)匹配研究》[項(xiàng)目編號(hào):70772042];教育部人文社會(huì)科學(xué)資助項(xiàng)目《基于生態(tài)位構(gòu)建的高層管理者與企業(yè)動(dòng)態(tài)匹配研究》[項(xiàng)目編號(hào):07JA630047]的階段性成果。

2010-12-24

顏愛(ài)民,男,湖南邵陽(yáng)人,中南大學(xué)商學(xué)院教授、管理學(xué)博士、博士生導(dǎo)師,主要研究方向:生態(tài)經(jīng)濟(jì)管理、人力資源管理。