組織內(nèi)信任對(duì)員工建言行為的影響研究述評(píng)

□任 巍 黃媛媛

（1、2.廣東商學(xué)院工商管理學(xué)院，廣州 510320）

一、引言

在當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，員工的意見和建議對(duì)改善組織績(jī)效的作用是顯著的，正如Seng說“僅僅從上層指出意見是不夠的”。員工的價(jià)值不僅是在生產(chǎn)過程中所提供的勞動(dòng)力，而更加是在創(chuàng)造價(jià)值的過程提出一些具有創(chuàng)新性的想法、觀點(diǎn)和意見。現(xiàn)代企業(yè)如IBM的“speak up”，摩托羅拉的“open door”等，都是企業(yè)專門設(shè)置為了聽取員工意見和建議的通道?？梢姡瑔T工的意見和建議對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。偉大的管理大師彼得·圣吉說為了提高組織的效能，再也不能將員工拒之門外。Edmondson（2003）認(rèn)為是員工能夠在工作過程中就重要工作程序提出一些建議和意見是組織績(jī)效能夠成功的關(guān)鍵［1］。這里所說的員工的觀點(diǎn)、想法和建議被稱作建言行為，是西方組織行為學(xué)領(lǐng)域研究的一個(gè)熱點(diǎn)話題，從20世紀(jì)70年代就開始研究。它是指員工為了改善組織現(xiàn)狀和提高組織效能，而在組織內(nèi)部自由地就有關(guān)想法、建議和觀點(diǎn)進(jìn)行分享交流的一種角色外行為。由此可以看出在當(dāng)今激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)為了鼓勵(lì)創(chuàng)新和變革，贏取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)應(yīng)該努力創(chuàng)造利于建言的組織氛圍，鼓勵(lì)員工參與。

員工建言行為是在近十年才引入國(guó)內(nèi)，逐漸成為國(guó)內(nèi)學(xué)者研究的熱點(diǎn)領(lǐng)域。組織內(nèi)信任作為影響工作行為和績(jī)效的因素，被越來(lái)越多的學(xué)者重視。本文在前人研究的基礎(chǔ)上對(duì)建言行為和組織內(nèi)信任的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，得出組織內(nèi)信任是員工建言行為的影響因素之一，國(guó)內(nèi)已有學(xué)者對(duì)這兩者之間的關(guān)系進(jìn)行初步探討，但總的來(lái)說，組織內(nèi)信任對(duì)員工建言行為的影響研究才剛剛開始，組織內(nèi)信任如何影響建言行為，怎樣影響建言行為及其影響的機(jī)制是怎樣的，這些問題都有待繼續(xù)研究。本文試圖在文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，探討組織內(nèi)信任對(duì)建言行為的影響過程，從而為今后組織內(nèi)信任對(duì)建言行為影響機(jī)制研究奠定理論基礎(chǔ)。

二、員工建言行為的內(nèi)涵及其影響因素

20世紀(jì)70年代，經(jīng)濟(jì)學(xué)家Hirschman最早對(duì)建言行為進(jìn)行研究，他提出了EVL模型（退出—建言—忠誠(chéng)），在這個(gè)模型中將建言定義為員工的任何嘗試去改變而不是去逃避一些令人不愉快事情的行為（Hirschman，1970）［2］。這個(gè)定義強(qiáng)調(diào)了建言是一種積極主動(dòng)地改變現(xiàn)狀的行為。Rusbult（1988）在這一研究基礎(chǔ)上，提出了EVLN模型，即退出、建言、忠誠(chéng)、忽視（exit，voice，loyalty，neglect）［3］。這一時(shí)期對(duì)建言行為的研究都是基于員工對(duì)組織現(xiàn)狀有不滿意的時(shí)候表達(dá)自己觀點(diǎn)的一種方式和方法，這種方法能夠帶來(lái)組織現(xiàn)狀的改善，是對(duì)組織有益的行為。

隨著對(duì)建言研究的不斷深入，內(nèi)涵也在發(fā)生變化。從建言目的維護(hù)自身利益，到“利他”成分的角色外行為的研究。LePine&Dyne（1998）認(rèn)為促進(jìn)性行為不僅僅是提出建設(shè)性觀點(diǎn)而是以改善為目的，建言是即使在他人反對(duì)的情況下，也對(duì)變革提出創(chuàng)新的想法和對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的流程提出修改意見［4］。后來(lái)兩位學(xué)者就建言的含義進(jìn)行了多次修訂和簡(jiǎn)化。LePine&Dyne（2001）認(rèn)為是一種促進(jìn)性的、挑戰(zhàn)性的主動(dòng)性行為，這些行為包括了以改善組織現(xiàn)狀為目的的建設(shè)性和以變革為導(dǎo)向的溝通［5］。在后續(xù)的研究中，許多學(xué)者都認(rèn)同建言是角色外行為。從建言的構(gòu)成上來(lái)看可以包括鼓勵(lì)事物發(fā)生的促進(jìn)性行為和促使某事物消失的抑制性行為（Dyne，Cummings，&Parks）［6］，前期對(duì)建言行為的研究都主要是基于前者，而對(duì)抑制性建言的實(shí)證研究比較少。在此基礎(chǔ)上，Liang和Farh（2008）提出了二維建言模型，即促進(jìn)性建言和抑制性建言［7］。目前，對(duì)建言行為的研究所使用的量表基本都是借鑒他們所開發(fā)的。

建言是挑戰(zhàn)組織現(xiàn)狀而存在風(fēng)險(xiǎn)的一種不確定性的角色外行為，不是所有員工都會(huì)選擇建言。因而員工是否建言是多種因素綜合影響的結(jié)果，結(jié)合相關(guān)的文獻(xiàn)資料，影響員工建言的因素主要是從個(gè)體和環(huán)境兩個(gè)方面出發(fā)，如表1（見下頁(yè)）所示。

由此可見，建言行為的影響因素主要是從個(gè)體、環(huán)境及其交互作用的角度進(jìn)行研究。從個(gè)體角度出發(fā)，主要研究了大五人格、認(rèn)知風(fēng)格、自尊等個(gè)體特征對(duì)建言行為的影響，將員工的個(gè)體特征和態(tài)度作為影響建言的重要因素。從環(huán)境角度主要從組織和領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)方面來(lái)闡述。可見，由于建言行為有可能擾亂組織現(xiàn)狀和挑戰(zhàn)管理者權(quán)威，員工建言的決策受多種因素綜合影響。從多個(gè)角度探討對(duì)員工產(chǎn)生的影響，最終作用于工作行為上，但對(duì)于組織內(nèi)信任對(duì)建言行為的影響這方面研究國(guó)內(nèi)還很少。Milliken&Morrison（2003）在研究中表明，員工會(huì)因?qū)M織信任的缺失，而不指出組織中存在的問題，采取漠視的態(tài)度［8］。這種情況下，員工不會(huì)選擇建言指出組織中存在的問題。Premeaux&Bedeian（2003）也指出員工對(duì)上級(jí)的信任會(huì)表現(xiàn)更多的建言行為［9］。由此可見，信任在員工是否建言中起到很重要的作用，是建言行為的一個(gè)影響因素。目前有關(guān)組織內(nèi)信任對(duì)建言行為的影響研究國(guó)內(nèi)相對(duì)缺乏。

三、組織內(nèi)信任的概念及研究

20世紀(jì)中葉以來(lái)，信任這個(gè)構(gòu)念被認(rèn)為是優(yōu)良人際關(guān)系的基礎(chǔ)，和組織保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。雖然信任有多種定義，但是各個(gè)學(xué)者的定義都是基于研究需要。本文是從員工角度研究組織內(nèi)信任，采納Mayer（1995）對(duì)信任的定義：信任是一種心理狀態(tài)，是建立在對(duì)對(duì)方行為積極預(yù)期的基礎(chǔ)之上的，愿意保持與對(duì)方的一種關(guān)系，并接受此關(guān)系帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)［10］。隨著對(duì)信任研究的深入，組織信任引起了越來(lái)越多學(xué)者的關(guān)注，Mayer等將組織信任定義為一種心理意愿，即“信任方基于對(duì)對(duì)方在對(duì)自己重要方面表現(xiàn)的積極預(yù)期，愿意處于受對(duì)方行動(dòng)影響的脆弱狀態(tài)，而不考慮自己是否能夠控制或者監(jiān)控對(duì)方”［10］。這個(gè)定義被我國(guó)學(xué)者在研究組織信任時(shí)廣泛運(yùn)用。而組織內(nèi)信任被認(rèn)為是員工對(duì)其所屬組織和成員行為的一種積極預(yù)期，并由此產(chǎn)生的一種信賴和支持的情感。

目前國(guó)內(nèi)對(duì)組織內(nèi)信任的研究主要是從三個(gè)維度進(jìn)行，分別是員工對(duì)上級(jí)的信任、對(duì)同事的信任、對(duì)組織的信任，這個(gè)維度的劃分是從Remple，Holmes&Mark（1985）的研究中得出的，后來(lái)逐漸得到國(guó)內(nèi)外學(xué)者的認(rèn)可，一直沿用這一劃分。有關(guān)組織內(nèi)信任的研究都是對(duì)其影響因素和信任者的個(gè)體特征等方面展開的。如Mayer（1995）在前人研究基礎(chǔ)上，整合得出了組織內(nèi)信任的一體化模型，認(rèn)為被信任者的能力、仁慈和正直決定了被信任者的信任程度。Hwee Hoon Tan等（2000）指出員工對(duì)上級(jí)的信任，會(huì)表現(xiàn)出更多的組織公民行為，如滿意度、創(chuàng)新行為［11］。后來(lái)Huang-Yue Ngo（2003）的研究中也得出了類似結(jié)論。員工對(duì)上級(jí)的信任程度越高，會(huì)激發(fā)越多組織公民行為，最終有利于員工績(jī)效的提高［12］。在員工對(duì)組織的信任方面，Huang-Yue Ngo等（2003）也通過調(diào)查得出，員工所感知到的工作安全感會(huì)影響員工對(duì)組織的信任，當(dāng)員工感到的工作安全感高時(shí)，會(huì)選擇更加努力地工作，從而使他們更加信任組織，反之則不信任組織。員工感知到的對(duì)組織的信任，會(huì)影響工作行為，如Hwee Hoon Tan等（2000）在研究中表明，員工對(duì)組織的信任和員工對(duì)組織的承諾成正相關(guān)，和離職傾向成負(fù)相關(guān)。我國(guó)學(xué)者王立（2011）也通過實(shí)證研究得出，員工間的工作友情與建言行為之間成正相關(guān)關(guān)系，并且心理資本起到中介作用［13］。由此可見，目前組織內(nèi)信任的研究大部分都是對(duì)前因變量的研究，而對(duì)組織內(nèi)信任結(jié)果變量的研究相對(duì)匱乏，尤其是影響員工行為方面。但是員工對(duì)組織

的信任水平對(duì)組織績(jī)效和員工行為會(huì)產(chǎn)生影響已經(jīng)得到國(guó)內(nèi)外學(xué)者的認(rèn)同，員工建言行為作為一種典型的角色外行為，員工對(duì)組織的信任水平會(huì)對(duì)其產(chǎn)生什么樣的影響以及如何影響將作為今后研究的新方向。

表1 員工建言行為的影響因素

四、組織內(nèi)信任對(duì)員工建言行為的影響研究綜述

綜上可知，組織內(nèi)部的信任被認(rèn)為是優(yōu)良人際關(guān)系的基礎(chǔ)，是組織中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，而建言行為作為一種角色外行為，對(duì)組織績(jī)效會(huì)產(chǎn)生積極影響，員工對(duì)組織的信任能夠激發(fā)組織公民行為已得到國(guó)內(nèi)外學(xué)者的認(rèn)同。通過總結(jié)現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)信任可以通過多種途徑對(duì)建言行為產(chǎn)生影響，主要有以下幾種：

（1）員工通過對(duì)組織的信任影響建言行為。Dishan Kamdar（2011）的研究中認(rèn)為組織建言行為不僅和個(gè)人的態(tài)度和感知到的工作內(nèi)容有關(guān)，也和組織的信念有關(guān)［14］。在研究中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織存在一種相信建言是安全和有效的信念時(shí)，員工更加愿意去分享自己的觀點(diǎn)和建議。段錦云、王重鳴和鐘建安（2007）在研究中表明組織公正的氛圍有利于組織內(nèi)部建言行為的產(chǎn)生［15］。因此員工對(duì)組織的信任程度越高，越有可能表現(xiàn)出更多的建言行為。

（2）員工通過對(duì)上級(jí)的信任影響建言行為。上級(jí)是員工直接建言的對(duì)象，當(dāng)員工認(rèn)為自己的上級(jí)是可信的，對(duì)下屬體現(xiàn)出重視、關(guān)懷、體諒和支持的行為時(shí)，他們就會(huì)表現(xiàn)出更多的建言行為［16］。Detert&Burris（2007）在研究中指出上級(jí)是影響建言行為的重要因素，好的上級(jí)能夠廣開言路、正直公平，可以有效地激發(fā)員工建言行為，上級(jí)如果剛愎自用、心胸狹窄就會(huì)不利于員工建言行為的產(chǎn)生［17］。所以當(dāng)員工覺得自己的上級(jí)是可信的時(shí)候，會(huì)表現(xiàn)出更多的建言行為。

（3）員工通過對(duì)同事的信任影響建言行為。在一個(gè)組織中，成員相信向同事或者主管說出自己的想法和建議不會(huì)招致窘境、批評(píng)和懲罰甚至其他負(fù)面影響的時(shí)候，這種自信是來(lái)源于團(tuán)隊(duì)成員之間的相互尊重和信任［1］。進(jìn)而，我國(guó)學(xué)者鄧今朝（2010）也通過實(shí)證研究得出，在一個(gè)組織中，團(tuán)隊(duì)心理安全感越高，越有利于建言行為的發(fā)生［18］。也就是說，團(tuán)隊(duì)成員可以自由地說出自己的觀點(diǎn)和看法，與別人交換意見，不用擔(dān)心建言的不當(dāng)造成不利的后果。所以，當(dāng)員工越信任同事，工作的環(huán)境越輕松，員工就越容易表現(xiàn)出建言行為。

從現(xiàn)有文獻(xiàn)分析來(lái)看，組織內(nèi)信任是影響員工建言的因素之一，說明了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、同事、組織的信任程度可能是員工是否建言的重要影響因素之一。組織內(nèi)信任的相關(guān)研究中發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)組織、同事、領(lǐng)導(dǎo)的信任與組織內(nèi)暢通的信息有關(guān)（Porter 1996）［19］，而在組織內(nèi)保持信息的暢通，是員工進(jìn)行建言的首要條件，組織內(nèi)只有暢通的信息流通，才能讓員工更加了解組織，能夠?qū)M織存在的問題提出自己的想法和建議。組織內(nèi)信任可以促進(jìn)組織內(nèi)暢通的信息，從而有利于建言行為的發(fā)生，反之，則不利于建言行為的發(fā)生。這就表明組織內(nèi)信任和員工的建言行為之間的關(guān)系非常密切，李寧（2006）［20］等研究了組織內(nèi)信任對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響效應(yīng)，任務(wù)績(jī)效作為一種角色外行為，研究了組織內(nèi)信任對(duì)角色外行為的影響。李順會(huì)（2010）將建言行為作為一種周邊績(jī)效，研究了組織內(nèi)信任與周邊績(jī)效的關(guān)系，分析組織內(nèi)信任對(duì)建言行為的影響［21］?？偠灾瑥囊延形墨I(xiàn)可以看出組織內(nèi)信任對(duì)建言行為產(chǎn)生影響，主要是通過員工對(duì)組織的信任、對(duì)同事的信任、對(duì)上級(jí)的信任三個(gè)方面。但是國(guó)內(nèi)還沒有人將組織內(nèi)信任作為獨(dú)立維度去研究對(duì)建言行為的影響，所以分析組織內(nèi)信任對(duì)建言行為如何產(chǎn)生影響、產(chǎn)生什么樣的影響及其影響的機(jī)制如何是今后研究的重點(diǎn)。

五、結(jié)語(yǔ)

本文選擇從組織內(nèi)信任這個(gè)角度研究員工建言行為，在總結(jié)已有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上找出其相關(guān)性，試圖去探索組織內(nèi)信任對(duì)建言行為影響的機(jī)制，具有豐富的實(shí)踐意義和理論意義。實(shí)踐上，通過分析組織內(nèi)信任對(duì)建言行為的影響可以使企業(yè)管理者明確信任氛圍的重要性，了解員工對(duì)同事、組織、上級(jí)的信任及其與建言行為之間的關(guān)系，在企業(yè)內(nèi)部重視員工之間的和諧人際關(guān)系，重視上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)作用。從而在招聘選拔過程中選擇人際交往能力強(qiáng)的員工，同時(shí)注重對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者人際關(guān)系能力的培養(yǎng)，注重上級(jí)和下屬之間的人際信任，有利于企業(yè)內(nèi)部建立信任機(jī)制，讓員工在開放的環(huán)境中暢所欲言。通過對(duì)影響建言行為的因素進(jìn)行全面分析，利于企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造信任氛圍，提高組織內(nèi)部的信任水平，使員工在企業(yè)敢于說真話講實(shí)話，創(chuàng)建建言機(jī)制，提高組織的決策質(zhì)量，最終有助于組織的長(zhǎng)足發(fā)展。

理論上，通過對(duì)組織內(nèi)信任對(duì)員工建言行為產(chǎn)生的影響進(jìn)行研究，一方面可以證實(shí)國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)信任是影響建言行為的一個(gè)因素的猜測(cè)，另一方面可以豐富對(duì)建言行為的前因變量研究和對(duì)組織內(nèi)信任的后果變量的研究，為進(jìn)一步的組織內(nèi)信任對(duì)建言行為的作用機(jī)制研究奠定了理論基礎(chǔ)。今后的研究需要加強(qiáng)組織內(nèi)信任對(duì)建言行為的影響的實(shí)證研究，將個(gè)人特征和組織因素相結(jié)合，例如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)個(gè)人感知的影響，及其個(gè)人的心理安全感等，綜合考慮組織內(nèi)信任因素對(duì)建言行為影響的作用機(jī)制。

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