EAP：國外研究綜述及國內(nèi)發(fā)展探析

□張毛龍 陳 紅

（1、2.中國礦業(yè)大學管理學院，徐州 221116）

一、國外EAP發(fā)展概述

EAP（Employee Assistance Programs）在國內(nèi)常譯為員工幫助計劃或員工援助計劃，是一種工作組織為員工提供的全方位關(guān)懷和幫助。EAP起源于美國，最早的雛形是20世紀20年代一些社會團體幫助酗酒員工戒酒并恢復工作的一些非正式嘗試，后來類似的工作被引入企業(yè)內(nèi)部，并在20世紀60年代逐漸突破了只關(guān)注員工酗酒問題的局限性，開始關(guān)注所有可能削弱員工工作績效的問題，由此即標志著早期EAP的產(chǎn)生。自20世紀80年代起，EAP迅速地發(fā)展普及，并不斷與其他的員工福利項目相整合，產(chǎn)生了“全面EAP”或“綜合EAP”（Extensive/Integrated EAPs）的概念。

EAP在國外的應用已經(jīng)非常普遍。根據(jù)國際EAP協(xié)會（EAPA）提供的資料［1］，目前在美國有97%以上規(guī)模超過5000人的公司、80%規(guī)模在1001—5000人之間的公司和75%規(guī)模在251—1000人之間的公司提供EAP服務，其他國家的EAP也呈現(xiàn)發(fā)展上升的趨勢。

二、國外研究現(xiàn)狀

1.EAP的外延

幾乎所有可能影響組織和員工績效的問題都可以納入EAP的范疇，這些問題涉及員工、組織和EAP 自 身 三 個 層 面（Lewis，1986［2］；Bohlander，1992［3］；Kaoru Ichikawa 等，2006［4］；EAPA，2010［5］等），如下表所示：

表1 EAP所關(guān)注的內(nèi)容外延

需要注意的是，雖然EAP的外延非常寬廣，但并不是每一個EAP項目都要把這些內(nèi)容全部包括，在建立某個特定的EAP項目之前，企業(yè)要首先結(jié)合所處的環(huán)境和背景，對組織和員工的需要進行評估，再相應地選擇通過哪些形式、實施哪些EAP內(nèi)容，這樣才能在本企業(yè)建立有針對性的、高效的EAP。

2.服務輸送模式

員工接受的EAP服務可以來自企業(yè)內(nèi)部設立的機構(gòu)，也可以來自有合作關(guān)系的外部機構(gòu)，這反映了EAP服務的不同輸送模式，前者被稱為內(nèi)部EAP，后 者 被 稱 為 外 部 EAP（Barker，2003［6］；International Foundation of Employee Benefit Plans，2005［7］；David B.Goldstein，2006［8］）。按照Rick Csiernik（1995）［9］的觀點，內(nèi)部EAP可以由企業(yè)內(nèi)部的志愿者（如曾接受過EAP服務的員工）提供，相關(guān)的企業(yè)內(nèi)部職業(yè)咨詢?nèi)藛T也可以介入，和企業(yè)的醫(yī)療機構(gòu)、人力資源部門一起提供專業(yè)的EAP服務；外部EAP則由外部的社會工作者、相關(guān)專業(yè)人員、大型的跨領(lǐng)域的專業(yè)機構(gòu)或一些協(xié)會等提供。

Taryn F.Goldstein［10］（1997）和 Paul Steele（1998）［11］指出，內(nèi)部模式更貼近企業(yè)的情況，能更好地與企業(yè)的政策、目標和其他項目（如培訓）相結(jié)合，可及時提供預防和早期干預措施，并根據(jù)需要調(diào)整員工的工作。但Taryn F.Goldstein認為，大多數(shù)員工愿意選擇能夠更好地保護隱私的外部模式，而且外部模式有更多類型的專家來處理不同類型的員工問題。Paul Steele則認為外部模式的優(yōu)勢表現(xiàn)在每個雇員的平均成本較低等方面。

需要指出的是，截至目前，國內(nèi)外對于不同的EAP服務輸送模式所帶來的不同效果的研究都很缺乏，企業(yè)在建立EAP項目時，應根據(jù)需要選擇適合的EAP服務模式。另外還可以采取組合EAP或聯(lián)合EAP等模式，組合EAP是指企業(yè)既建立內(nèi)部EAP、又尋求外部機構(gòu)提供外部EAP，聯(lián)合EAP是指多家企業(yè)共同與某個EAP專業(yè)機構(gòu)簽約、實行資源共享。在建立內(nèi)部EAP的經(jīng)驗不足或企業(yè)規(guī)模無法支持實施內(nèi)部EAP的情況下，企業(yè)不妨先從外部EAP做起。

3.對EAP作用的評估

由于實施EAP需要一定的成本，企業(yè)理所當然要對EAP帶來的回報進行評估。一般認為對EAP的評估有兩個目的：一是證明EAP帶來的效用，二是確認該EAP的目標是否已實現(xiàn)（Highley &Cooper（1994）［12］）。EAPA（2010）［6］認為，評估 EAP要衡量其過程和產(chǎn)出兩方面。

MacDonald（1986）［13］提出了一個包含五個步驟的過程來全面評價一個組織的EAP項目（如圖1）：

圖1 MacDonald提出的EAP評價過程模型

該過程中五個步驟的解釋分別為：

需求評估——確定整個項目的目標和方向；

開發(fā)計劃——對此項目進行描述，包括其合法性和目標；

投入評估——確定項目的各部分是否已正確實施；

產(chǎn)出評估——確定項目目標是否已實現(xiàn)；

過程評估——確定在該項目進行中做了些什么、做得怎么樣。

國外對EAP的實證評估為數(shù)眾多（如：Maiden，1988［14］；Karen K.Chan 等 ，2004［15］；Gloria Gonzalez，2005［16］；Mutsuhiro Nakao 等 ，2007［17］；Elizabeth S.Levy Merrick等，2011［18］），這些研究以案例研究為主，基本上都證明EAP帶來的利益是明顯的。對員工來說，這些利益包括精神幸福感的改善、更好的工作效能、提高工作及生活滿意度、人格完善與成熟、更加積極的個人職業(yè)生涯規(guī)劃等；對組織來說，包括降低病假率、離職率及事故率，節(jié)省招聘和培訓費用，降低企業(yè)風險和損失，促進內(nèi)部溝通，并改善外界形象等?？梢哉f，在國外，有效的EAP能為企業(yè)帶來巨大的回報，這已是不爭的事實。

三、對EAP概念的分析和界定

國外的EAP是經(jīng)過幾十年的實踐、探索，逐漸發(fā)展成熟的，對它的概念界定并不統(tǒng)一，其中的代表性觀點有如下幾種（如表2），它們之間存在著共同或相似點：

表2 對EAP概念的界定

本文結(jié)合以上觀點，對EAP的概念界定如下：

首先，無論EAP服務由什么機構(gòu)提供，產(chǎn)生的費用都是由企業(yè)支付的，因此企業(yè)是從根本上提供EAP的主體。

其次，由于企業(yè)提供EAP的出發(fā)點是提高組織績效，因此EAP關(guān)注的內(nèi)容雖然廣泛，卻只限于可能影響員工績效的問題，這是由企業(yè)追求效益最大化的性質(zhì)所決定的。

再次，EAP旨在為員工提供更好的工作和生活條件，以促進員工工作績效的提高，因此它不能只關(guān)注出現(xiàn)問題的員工，而要面向全體員工，并包括家庭成員在內(nèi)。

最后，在EAP的性質(zhì)上，本文認為把EAP稱為一項資源比認為它是一種服務或一項福利更為合適，因為“服務”本身也是一種資源，同時，資源的“可自主選擇是否利用”這一特性也比福利的“被動接受性”更好地傳達了EAP的基本原則之一——自愿原則。

綜上所述，本文提出的對于EAP的定義是：企業(yè)免費提供給員工及其家庭成員的一項非直接貨幣性資源，通過甄別、診斷、輔導、咨詢、干預等多種可選的服務方式，發(fā)現(xiàn)、解決、預防及追蹤員工個人所關(guān)心的、可能影響其工作績效的問題。

四、中國企業(yè)發(fā)展EAP的現(xiàn)實需求及面臨的挑戰(zhàn)

1.中國EAP的發(fā)展現(xiàn)狀

EAP進入中國只有十年時間，最早是由一些跨國公司帶入的，聯(lián)想集團在2000年為其客服部員工實施的EAP服務標志著中國本土企業(yè)開始了EAP的實踐探索。隨后，中國移動、國家電網(wǎng)公司的部分子公司等一些企業(yè)都建立實施了EAP項目。一些本土的EAP專業(yè)服務機構(gòu)也先后成立。但目前中國本土EAP的研究成果還很匱乏，尚沒有建立適用于中國國情的EAP理論。

2.中國企業(yè)發(fā)展EAP的現(xiàn)實需求

目前中國EAP的發(fā)展與企業(yè)的現(xiàn)實需求間還有相當?shù)牟罹?。一方面，隨著中國經(jīng)濟的騰飛，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展成為備受關(guān)注的新問題，EAP作為有利于平衡企業(yè)高速發(fā)展與員工壓力過大之間的矛盾關(guān)系的一項資源，能夠提升企業(yè)人力資本，從而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。同時，尤其是對于大型國有企業(yè)來說，實施EAP不僅對企業(yè)自身發(fā)展有益，還是企業(yè)承擔政治責任、社會責任和經(jīng)濟責任的體現(xiàn)。因此，中國企業(yè)需要實施EAP，EAP是一項明智的投資，而不是額外的成本。

另一方面，中國企業(yè)員工的職業(yè)心理、生理健康狀況不容樂觀，需要企業(yè)通過發(fā)展EAP對其進行幫助。《國家職業(yè)病防治規(guī)劃（2009─2015年）》指出，我國近年的新發(fā)職業(yè)病例數(shù)仍呈上升趨勢［21］；中國社科院發(fā)布的2011年《社會藍皮書》［22］表明，中國僅有半數(shù)居民對自己的職業(yè)狀況感到滿意；2010年富士康公司員工連續(xù)跳樓自殺事件引發(fā)了人們對員工心理幫助的關(guān)注和呼吁；根據(jù)國家統(tǒng)計局2010年公布的數(shù)字，我國煤炭行業(yè)的從業(yè)人員數(shù)量超過500萬，煤炭是我國的基礎(chǔ)能源，保證煤炭行業(yè)健康發(fā)展的重要性不言而喻，而由于煤礦作業(yè)環(huán)境和條件的特殊性，煤炭行業(yè)從業(yè)人員，尤其是井下作業(yè)人員的身心健康需要得到特別重視，要從心理、生活、工作以及身體各個方面對他們進行幫助。這些現(xiàn)實情形無不折射出促進中國企業(yè)建立發(fā)展EAP項目、對員工進行全面幫助的必要性和緊迫性。

3.中國企業(yè)發(fā)展EAP所面臨的挑戰(zhàn)

EAP在中國的發(fā)展需要走的路還很長，這其中的挑戰(zhàn)包括：

第一，針對中國國情的本土EAP理論匱乏，在實踐上直接引進國外的發(fā)展成果，思路不清、行動混亂，難以形成合力。第二，中國企業(yè)和員工對EAP的認識還不夠，一方面企業(yè)對EAP的作用和意義認識不足，不會積極探索和建立本企業(yè)的EAP項目；另一方面員工對EAP的認識不足，沒有足夠的主動意識尋求EAP的幫助。第三，中國的傳統(tǒng)文化偏向保守，對于接受EAP的幫助，尤其是心理上的輔導幫助，會被認為“不光彩”而“難以啟齒”，成為員工尋求EAP幫助的一大障礙。第四，中國正處于經(jīng)濟發(fā)展、社會轉(zhuǎn)型的特殊階段，大部分企業(yè)存在急功近利的浮躁心理，只重眼前利益，忽略長遠利益，不愿在EAP項目上投資。第五，推廣發(fā)展EAP需要大量合格的、專業(yè)的EAP從業(yè)人員，而中國的EAP專業(yè)人員數(shù)量和質(zhì)量上的發(fā)展都非常滯后，遠遠不能滿足當前的需求，這是牽制EAP發(fā)展的一個重要因素。

五、推進中國企業(yè)發(fā)展EAP的策略和建議

在發(fā)展中國本土化EAP的過程中，需要把國外的經(jīng)驗及國內(nèi)的實際情況結(jié)合起來，從理論和實踐兩方面加快發(fā)展，盡快探索出適合中國國情的EAP體系。這需要從宏觀和微觀兩個層面同時進行。

（1）從宏觀方面來說，政府首先應發(fā)揮導向作用，加快有關(guān)EAP的立法、制度建設，加大政府宣傳力度和政策支持力度，鼓勵企業(yè)為員工提供EAP。其次，應大力培養(yǎng)EAP專業(yè)人才，推動EAP專業(yè)機構(gòu)的建立，推進機構(gòu)與機構(gòu)間、機構(gòu)與企業(yè)間的合作，促進EAP本土化理論的發(fā)展成熟與實際應用。最后，要加快相關(guān)產(chǎn)業(yè)，尤其是心理咨詢行業(yè)的發(fā)展，與EAP行業(yè)的發(fā)展相輔相成，為中國企業(yè)員工提供良好的生活和工作條件。

（2）從微觀層面來說，企業(yè)應當在建立實施EAP項目的過程中注意：首先，要借鑒國外EAP發(fā)展幾十年的豐富經(jīng)驗，引進國外成熟模式，遵守EAP實施的基本原則，以保證在本企業(yè)實施EAP的有效性。其次，在吸收國外經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，有針對性地發(fā)展適合企業(yè)自身的EAP服務。在設計EAP項目之前，要對企業(yè)和員工的需求進行評估，根據(jù)需求評估的結(jié)果，結(jié)合實際情況，選擇相應的服務內(nèi)容，設計恰當?shù)姆辗绞?，建立適合本企業(yè)的EAP項目。再次，要重視企業(yè)管理層，尤其是高管層觀念的轉(zhuǎn)變，發(fā)布正式的、書面的文件來說明EAP的作用和地位，以確保EAP在建立實施的過程中得到企業(yè)各部門的支持。最后，重視EAP在員工中的宣傳推廣，強調(diào)EAP的可獲得性和保密性，鼓勵員工積極主動地尋求EAP的幫助，推動企業(yè)EAP項目的有效運行。

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