人力資源管理協(xié)同審計(jì)研究*

● 戚振東 劇 杰

人力資源管理協(xié)同審計(jì)研究*

● 戚振東 劇 杰

企業(yè)人力資源管理協(xié)同審計(jì)是企業(yè)精益管理的關(guān)鍵問題。本文通過(guò)回顧管理協(xié)同與人力資源管理協(xié)同的既往研究，提出了以組織能力培育為目標(biāo)的企業(yè)人力資源管理協(xié)同審計(jì)理論框架，闡述了人力資源管理協(xié)同審計(jì)應(yīng)包括的內(nèi)容及相應(yīng)的審計(jì)策略。

人力資源管理審計(jì) 管理協(xié)同 審計(jì)模式創(chuàng)新

*本文受南京審計(jì)學(xué)院校級(jí)一般課題（NSK2009/B11）；江蘇省教育廳2009年高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目（09SJB630040）資助

隨著企業(yè)人力資源成本和用工風(fēng)險(xiǎn)增加，企業(yè)人力資源精益管理要求日益提升，人力資源管理審計(jì)作為對(duì)企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)和促進(jìn)改善的工具正日益受到理論和實(shí)務(wù)界的重視（戚振東、孫曉華和段興民，2007；陳萬(wàn)思、姚武同，2010）。從目前理論探討和實(shí)務(wù)開展來(lái)看，人力資源管理審計(jì)主要有戰(zhàn)略人力資源、人力資源管理制度、人力資源管理績(jī)效審計(jì)等形式，并都以人力資源管理過(guò)程（如人力資源流動(dòng)、招聘、薪酬福利等）為對(duì)象，以傳統(tǒng)管理職能界限劃分的理論基礎(chǔ)開展；然而，這卻忽視了人力資源管理是一個(gè)開放的系統(tǒng)，會(huì)與企業(yè)其他子系統(tǒng)和外部環(huán)境發(fā)生相互作用，并對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。

協(xié)同理論認(rèn)為，通過(guò)對(duì)社會(huì)中系統(tǒng)中各子系統(tǒng)進(jìn)行時(shí)間、空間和功能結(jié)構(gòu)的重組，產(chǎn)生的新的時(shí)間、空間和功能結(jié)構(gòu)，其效應(yīng)遠(yuǎn)大于各子系統(tǒng)效應(yīng)之和（徐大佑、黎開莉，2008）。相對(duì)單項(xiàng)管理程序?qū)嵺`，人力資源管理要求強(qiáng)調(diào)人力資源的整體協(xié)調(diào)建設(shè)（Liu等，2007）。戰(zhàn)略人力資源管理就已開始關(guān)注人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部和外部的協(xié)同（張?chǎng)巍⒑椋?008；Lengnick-Hall M.L.et al.,2009； 趙 慧 娟 ，2011）。人力資源管理審計(jì)不僅要關(guān)注內(nèi)部各管理模塊，還要從系統(tǒng)的角度評(píng)價(jià)其在整個(gè)管理機(jī)制中所發(fā)揮的協(xié)同效應(yīng)。

一、理論基礎(chǔ)回顧

（一）管理協(xié)同理論

管理協(xié)同是指運(yùn)用協(xié)同論的基本思想和方法，研究管理對(duì)象的協(xié)同規(guī)律并實(shí)施管理的一種理論方法體系（白列湖，2005）。管理協(xié)同理論中，通常定義的協(xié)同是一種狀態(tài)或是過(guò)程，或強(qiáng)調(diào)協(xié)同給予企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值。Itamic and Roehl(1996)指出，協(xié)同是更好地使用資源而給企業(yè)帶來(lái)的資源運(yùn)用狀態(tài)；Benecke 等（2007）、Harris（2004）認(rèn)為，協(xié)同是能夠使得組織產(chǎn)生整體效應(yīng)大于單個(gè)業(yè)務(wù)單位效應(yīng)加計(jì)之和的系統(tǒng)過(guò)程。

上世紀(jì)60、70年代，企業(yè)開始尋求通過(guò)多元化經(jīng)營(yíng)促進(jìn)企業(yè)增長(zhǎng)，協(xié)同被認(rèn)為是多元化經(jīng)營(yíng)各種戰(zhàn)略框架形成的關(guān)鍵因素（Ensign,1998）。此時(shí)的協(xié)同，更多地被用來(lái)研究多元化經(jīng)營(yíng)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)獲取，以多元化經(jīng)營(yíng)公司為對(duì)象展開（Ensign,1998）。上世紀(jì)80年代中期以來(lái)，管理學(xué)術(shù)和實(shí)務(wù)界將開發(fā)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)移到組織內(nèi)部（Krumm et al.,1998），認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)相對(duì)來(lái)說(shuō)更多來(lái)自于內(nèi)部資源的分享，而非企業(yè)外部市場(chǎng)決策。資源分享通過(guò)將兩個(gè)或更多的活動(dòng)、流程或創(chuàng)造價(jià)值的業(yè)務(wù)結(jié)合起來(lái)運(yùn)作，能夠降低成本，促進(jìn)效率和信息溝通（Naudé等，2002），管理協(xié)同開始關(guān)注于分享。隨著企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理環(huán)境的復(fù)雜多變及開放性等特征日益明顯，管理協(xié)同成為企業(yè)系統(tǒng)自我完善自我發(fā)展的根本途徑（白列湖，2005）。

（二）人力資源管理協(xié)同理論

人力資源管理協(xié)同大致可以分為微觀管理內(nèi)容協(xié)同和中觀管理制度協(xié)同。戰(zhàn)略人力資源管理理論認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)在橫向（horizontal）上使得人力資源管理實(shí)踐相聯(lián)系，在縱向上（vertical）與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系，因此關(guān)注人力資源實(shí)踐與期望戰(zhàn)略產(chǎn)出相適應(yīng)的權(quán)變關(guān)系和方式。Schuler和Jackson（1987）認(rèn)為，如果要發(fā)揮人力資源對(duì)于戰(zhàn)略的效應(yīng)，就必須使得人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)商業(yè)戰(zhàn)略相匹配（fit），Baird和 Meshoulam（1988）則拓展為外部匹配和內(nèi)部匹配。前者指將企業(yè)的人力資源實(shí)踐與其戰(zhàn)略相適應(yīng)；后者指將企業(yè)的人力資源管理各種實(shí)踐之間進(jìn)行調(diào)整適應(yīng)，以使得互相加強(qiáng)作用。在此基礎(chǔ)上，Milliman、Von Glinow 和 Nathan（1991）進(jìn)一步提出，國(guó)際人力資源管理職能和組織生命周期匹配、人力資源各種職能內(nèi)部匹配、人力資源實(shí)踐和企業(yè)跨國(guó)跨文化環(huán)境匹配及公司人力資源職能和海外子公司人力資源職能。Werbel和 DeMarie（2005）綜合不同匹配側(cè)重點(diǎn)，提出一個(gè)整合人力資源管理制度與企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的個(gè)人與環(huán)境匹配理論框架（person-environment fit，PE）。

在 中 觀 層 次 上 ，Boxall、Purcell 和 Wright（2007）區(qū)別了人力資源管理中微觀人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理和國(guó)際人力資源管理的三個(gè)次級(jí)領(lǐng)域（subfields），并認(rèn)為三者應(yīng)當(dāng)匹配。微觀人力資源管理包含了人力資源政策和實(shí)踐的子功能范圍，包括與管理個(gè)體和團(tuán)隊(duì)有關(guān)的，如招募、選拔、激勵(lì)、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展、績(jī)效管理以及與組織和雇員投訴制度（voice systems）有關(guān)的兩大類活動(dòng)。戰(zhàn)略人力資源管理包括業(yè)務(wù)單元和企業(yè)組織采用的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以及評(píng)估人力資源戰(zhàn)略對(duì)績(jī)效的影響。國(guó)際人力資源管理指跨國(guó)公司的人力資源管理。Lengnick-Hall等（2009）則認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理包括了跨國(guó)公司的情景，因此。中觀層次實(shí)際應(yīng)包括微觀和戰(zhàn)略人力資源管理兩部分內(nèi)容。

綜上所述，人力資源實(shí)踐如果與特定的目標(biāo)、條件和戰(zhàn)略利益相匹配會(huì)產(chǎn)生更高的績(jī)效，人力資源管理協(xié)同正因此受到廣泛重視。人力資源管理協(xié)同的目的是通過(guò)實(shí)施系列管理協(xié)同機(jī)制，使得人力資源管理系統(tǒng)及人力資源管理與企業(yè)管理系統(tǒng)匹配、協(xié)調(diào)，以獲得協(xié)同效應(yīng)。

二、人力資源管理協(xié)同審計(jì)的理論框架

人力資源管理核心內(nèi)容是創(chuàng)造企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的知識(shí)能力。人力資源管理協(xié)同就是在一定的管理情境和條件下，識(shí)別管理協(xié)同機(jī)會(huì)，整合資源要素，實(shí)現(xiàn)人力資源管理內(nèi)容和制度協(xié)同，充分發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，最終幫助企業(yè)獲取持續(xù)的創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。相關(guān)研究表明，企業(yè)組織能力的獲取，需要人力資源管理內(nèi)容和制度上的協(xié)同，即要求個(gè)人與崗位、團(tuán)隊(duì)、組織、組織能力和環(huán)境等匹配（Werbel和DeMarie，2005）。個(gè)人與工作匹配包括雇員的知識(shí)、技能，與其工作崗位和職責(zé)相匹配（Edwards,1994）。個(gè)人與團(tuán)隊(duì)匹配關(guān)注工作團(tuán)隊(duì)的一系列技術(shù)和行為活動(dòng)，支持團(tuán)隊(duì)及時(shí)調(diào)整團(tuán)隊(duì)工作維度（技術(shù)多樣性）和維系維度（價(jià)值相似性），以獲得可持續(xù)更新的組織能力。個(gè)人與團(tuán)隊(duì)匹配包括團(tuán)隊(duì)中雇員之間分享技術(shù)能力的相似匹配，以及要求提供其他團(tuán)隊(duì)成員不具備、但可以分享的技術(shù)能力的互補(bǔ)匹配（Muchinsky and Monahan,1987）。個(gè)人與組織匹配強(qiáng)調(diào)雇員的利益、價(jià)值觀和組織文化需要的匹配（Bowen,Ledford and Nathan,1991），關(guān)注組織價(jià)值需要與組織文化的包容。個(gè)人與環(huán)境匹配強(qiáng)調(diào)人力資源管理制度與企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理、人力資源管理各種實(shí)踐之間及與環(huán)境的匹配。

圖1描述了基于知識(shí)能力的人力資源管理協(xié)同分析框架。日益復(fù)雜多變的外部市場(chǎng)環(huán)境，要求企業(yè)在一定的文化和組織結(jié)構(gòu)背景下，通過(guò)人力資源管理管理協(xié)同機(jī)制實(shí)施，以獲取培育企業(yè)組織知識(shí)能力的人力資源管理協(xié)同效應(yīng)，從而形成持續(xù)的創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

人力資源管理協(xié)同要求企業(yè)在各項(xiàng)工作中將人力資源活動(dòng)進(jìn)行有效的分配與協(xié)調(diào)，加強(qiáng)人力資源管理實(shí)踐之間的合作與配合，使人力資源管理系統(tǒng)根據(jù)內(nèi)外部的各項(xiàng)影響因素通過(guò)自組織形式處于穩(wěn)定有序的狀態(tài)，從而形成人力資源的組合優(yōu)勢(shì)和協(xié)同效應(yīng)，對(duì)人力資源進(jìn)行充分的開發(fā)與利用。影響人力資源管理協(xié)同的因素包括企業(yè)內(nèi)部因素和外部因素。外部因素是指影響協(xié)同的外部刺激因素，諸如全球化競(jìng)爭(zhēng)和戰(zhàn)略的考慮；內(nèi)部因素是指影響協(xié)同的內(nèi)部刺激因素包括“絆腳石”和促進(jìn)協(xié)同兩種因素。從管理協(xié)同的角度來(lái)看，目前的人力資源管理審計(jì)內(nèi)容范圍更多地集中在了人力資源招募、配置、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系、薪酬管理等職能活動(dòng)，而對(duì)于人力資源管理職能行使的規(guī)范的外部環(huán)境（宏觀政策、法律法規(guī)）與合理的內(nèi)部環(huán)境（組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化）關(guān)注不夠，從而未能從根本上解決人力資源成本過(guò)高，專業(yè)技能和知識(shí)得不到共享等問題，也缺乏對(duì)人力資源協(xié)同手段及協(xié)同效應(yīng)的評(píng)價(jià)。籍此，本文搭建了人力資源管理協(xié)同審計(jì)理論基礎(chǔ)。

三、人力資源管理協(xié)同審計(jì)的審計(jì)策略

通過(guò)審查企業(yè)人力資源管理協(xié)同機(jī)制設(shè)計(jì)及執(zhí)行，評(píng)價(jià)人力資源管理協(xié)同效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)引起負(fù)協(xié)同效應(yīng)或不利于人力資源管理協(xié)同的因素和缺陷，從而對(duì)改善企業(yè)人力資源管理協(xié)同提出意見和建議，是企業(yè)價(jià)值增值的根本途徑之一。在傳統(tǒng)人力資源管理審計(jì)內(nèi)容的基礎(chǔ)上，人力資源管理協(xié)同審計(jì)應(yīng)包括如下五個(gè)內(nèi)容：

（一）組織結(jié)構(gòu)協(xié)同審計(jì)

組織結(jié)構(gòu)是獲得人力資源管理協(xié)同效應(yīng)的重要保障和基礎(chǔ)。人力資源管理組織結(jié)構(gòu)協(xié)同審計(jì)的目標(biāo)是，審查評(píng)價(jià)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置與人力資源管理之間的是否相互協(xié)調(diào)、匹配，并對(duì)改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理協(xié)同提出意見和建議。具體內(nèi)容包括：審查評(píng)價(jià)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置是否合理，是否有適當(dāng)職責(zé)權(quán)限，業(yè)務(wù)流程是否恰當(dāng)合理；審查評(píng)價(jià)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理是否存在協(xié)調(diào)性不足的子系統(tǒng)或要素，是否建立了協(xié)同機(jī)會(huì)識(shí)別的信息收集制度，組織結(jié)構(gòu)設(shè)置能否保證及時(shí)獲取和反饋信息，以確保信息順暢和業(yè)務(wù)在有效監(jiān)控下履行；審查評(píng)價(jià)組織機(jī)構(gòu)能否對(duì)人力資源管理職能完善起到積極推進(jìn)作用，企業(yè)是否根據(jù)外部環(huán)境和戰(zhàn)略等的變化，及時(shí)調(diào)整人力資源管理組織結(jié)構(gòu)等。

（二）文化協(xié)同審計(jì)

企業(yè)文化所蘊(yùn)含的企業(yè)員工的信仰、價(jià)值觀、工作態(tài)度等對(duì)于人力資源作用發(fā)揮有重要影響（戚振東等，2009），創(chuàng)造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的文化具有一致性和統(tǒng)一性（Bowen and Ostroff，2004）。 企業(yè)員工所受文化影響主要來(lái)自于社會(huì)文化、組織文化和團(tuán)隊(duì)文化三個(gè)層次。企業(yè)人力資源管理文化協(xié)同指企業(yè)人力資源管理活動(dòng)、人力資源管理所要與企業(yè)文化協(xié)調(diào)、匹配。我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌以來(lái)，西方文化和生活方式逐步引入，西方社會(huì)文化的影響也逐漸增大，在企業(yè)組織用工方面就表現(xiàn)為員工個(gè)性化傾向增多、現(xiàn)實(shí)感增強(qiáng)、傳統(tǒng)強(qiáng)調(diào)集體的觀念正逐漸減弱，這些會(huì)影響到企業(yè)的雇傭關(guān)系和人力資源管理政策措施實(shí)施。

文化協(xié)同審計(jì)是通過(guò)審查企業(yè)文化培育和企業(yè)文化與人力資源管理的協(xié)調(diào)匹配情況，評(píng)價(jià)企業(yè)是否建立了與發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)特征相匹配、有助于形成凝聚力和培育信任與公平的文化，對(duì)發(fā)揮企業(yè)文化開發(fā)利用人力資源的作用提出意見和建議。具體內(nèi)容包括：審查企業(yè)是否有明確的、具有主導(dǎo)性的文化，主導(dǎo)文化與社會(huì)文化、團(tuán)隊(duì)文化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段是否協(xié)調(diào)一致；企業(yè)文化與人力資源管理實(shí)踐是否協(xié)調(diào)匹配，是否有利于培養(yǎng)信任、公平和提升員工歸屬感的氛圍；審查評(píng)價(jià)企業(yè)文化與人力資源管理活動(dòng)是否存在協(xié)調(diào)性不足的子系統(tǒng)或要素，企業(yè)是否建立了識(shí)別文化協(xié)同機(jī)會(huì)的制度，是否積極采取措施消除人力資源管理與企業(yè)文化中不協(xié)調(diào)的因素；審查評(píng)價(jià)企業(yè)管理中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理者理念與企業(yè)文化的一致性，團(tuán)隊(duì)文化是否與其所在崗位相匹配；審查評(píng)價(jià)企業(yè)文化對(duì)人力資源開發(fā)利用的影響方向和影響程度。文化協(xié)同審計(jì)還應(yīng)當(dāng)審查企業(yè)是否積極應(yīng)對(duì)社會(huì)環(huán)境變化，制定改善文化培育和建設(shè)措施手段。

（三）信息溝通機(jī)制審計(jì)

信息溝通機(jī)制是人力資源管理業(yè)務(wù)決策的依據(jù)，也是人力資源管理系統(tǒng)達(dá)到有序、協(xié)同狀態(tài)的必要條件。信息溝通協(xié)同審計(jì)主要審查評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理信息溝通機(jī)制的科學(xué)、合理、效率和效果性，并對(duì)改善信息溝通提出意見和建議。具體內(nèi)容包括：審查企業(yè)是否建立職能部門之間的信息溝通和機(jī)制，建立的信息溝通機(jī)制是否與企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)和外部環(huán)境相匹配、協(xié)調(diào)；審查評(píng)價(jià)人力資源管理部門人員是否具有較高的職業(yè)素質(zhì)和溝通能力；審查評(píng)價(jià)企業(yè)是否建立局域網(wǎng)、文件傳遞規(guī)范制度等保障人力資源管理等信息暢通的方式方法，以對(duì)包括計(jì)劃信息、存量信息、預(yù)測(cè)信息在內(nèi)的信息的共享和實(shí)時(shí)溝通；審查評(píng)價(jià)企業(yè)是否提供人力資源管理應(yīng)用協(xié)同的信息溝通指南，以與外部潛在求職者、求職者、獵頭公司等方面有效地信息共享和滿足潛在諸如協(xié)同動(dòng)議的溝通；審查評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理信息相關(guān)數(shù)據(jù)的維護(hù)、信息溝通的及時(shí)和完整性，是否存在阻礙信息傳遞的情形等。

（四）雇傭模式協(xié)同審計(jì)

人力資源管理協(xié)同的核心內(nèi)容是形成企業(yè)組織知識(shí)能力，在人身上的組織知識(shí)能力就是人力資本。依據(jù)人力資本的異質(zhì)性和對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)價(jià)值貢獻(xiàn)，人力資本可分為高價(jià)值貢獻(xiàn)和高異質(zhì)性、高價(jià)值貢獻(xiàn)和低異質(zhì)性、低價(jià)值貢獻(xiàn)和同質(zhì)性、低價(jià)值貢獻(xiàn)和高異質(zhì)性四種類型，并應(yīng)采用不同的雇傭模式和管理制度（Lepak和Snell，1999）。人力資本的異質(zhì)性使雇傭模式呈現(xiàn)多樣化。隨著人力資源成本增加、社會(huì)勞動(dòng)保障法規(guī)約束增強(qiáng)等，越來(lái)越多的企業(yè)出于提高效率和降低成本的需要，采用彈性的雇傭方式（如人力資源外包、勞務(wù)派遣等）。

人力資源雇傭模式協(xié)同的審計(jì)目標(biāo)是審查評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源雇傭模式界定的合理性，雇傭模式是否與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，并為改善雇員分類雇傭提供意見建議。具體內(nèi)容包括：審查企業(yè)對(duì)于不同崗位、不同職級(jí)的人力資本特性界定是否科學(xué)，特別是對(duì)人力資源對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的劃分、人力資源市場(chǎng)可獲得性的劃分是否科學(xué)合理；是否識(shí)別并采用了不同的雇傭模式，不同雇傭模式管理差異性是否合理；是否與外部中介機(jī)構(gòu)建立了信息溝通機(jī)制，確保人力資本獲取的前提下，降低人力資源雇傭成本。如對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)構(gòu)成的市場(chǎng)稀缺產(chǎn)品研發(fā)人員應(yīng)當(dāng)界定為高價(jià)值貢獻(xiàn)和高異質(zhì)性，宜采用給予股權(quán)的雇傭模式，而對(duì)于低價(jià)值貢獻(xiàn)和低異質(zhì)性人力資源如保安保潔員，適宜采用勞務(wù)派遣形式雇傭；審查評(píng)價(jià)企業(yè)是否定期審查分類雇傭模式可能產(chǎn)生的不利影響，并制定相應(yīng)改善對(duì)策措施等。

（五）人力資源管理機(jī)制協(xié)同審計(jì)

人力資源管理是通過(guò)一系列招聘、培訓(xùn)、薪酬等機(jī)制從縱向和橫向服務(wù)于企業(yè)組織能力的培育。人力資源管理機(jī)制的協(xié)同是在組織能力縱向一致的前提下，各項(xiàng)管理機(jī)制互相協(xié)調(diào)，在招聘、培訓(xùn)、薪酬福利等管理橫向上能夠協(xié)調(diào)一致，要與組織關(guān)鍵能力的要求一致，內(nèi)部協(xié)調(diào)性能促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成（Collins and Clark,2003）。

人力資源管理機(jī)制協(xié)同審計(jì)是審查評(píng)價(jià)各項(xiàng)管理機(jī)制之間的協(xié)調(diào)一致性，以改進(jìn)企業(yè)組織人力資源實(shí)踐，其側(cè)重評(píng)價(jià)人力資源管理滿足企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和人力資源管理的一致協(xié)調(diào)性的程度。具體包括：招聘機(jī)制協(xié)同審計(jì)，主要審查團(tuán)隊(duì)是否選擇相同工作風(fēng)格態(tài)度和價(jià)值觀的成員，是否建立了對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀和利益理念分析制度；招聘協(xié)同審計(jì)還包括是否強(qiáng)調(diào)新員工具有廣泛基礎(chǔ)技術(shù)的同時(shí)，具有現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)成員所不具備的技術(shù)多樣性。培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展協(xié)同的審計(jì)，主要審查培訓(xùn)是否集中于最大化雇員工作效率；是否以關(guān)注改善個(gè)人的缺陷而非發(fā)展其長(zhǎng)處的個(gè)性化方式實(shí)施。績(jī)效考評(píng)協(xié)同審計(jì)，主要審查是否開發(fā)了適合特定工作，并適當(dāng)考慮團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；審查績(jī)效考評(píng)是否有助于形成具有補(bǔ)充效應(yīng)和群體凝聚力的公民行為和親社會(huì)行為（pro-social）；績(jī)效考評(píng)是否有助于鼓勵(lì)員工以反映組織價(jià)值觀的方式行事。薪酬管理協(xié)同審計(jì)，主要審查薪酬制度是否制定了有適當(dāng)差距和分類別的基本工資；審查薪酬制度是否考慮了內(nèi)部公平，獎(jiǎng)金和其他激勵(lì)是否與個(gè)體工作績(jī)效緊密相關(guān)的同時(shí)強(qiáng)調(diào)了群體績(jī)效；審查薪酬制度與組織整體激勵(lì)計(jì)劃和職務(wù)晉升是否協(xié)調(diào)一致等。

近年來(lái)，人力資源管理的內(nèi)外部協(xié)同對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和組織績(jī)效的影響受到關(guān)注，理論和實(shí)務(wù)界日益關(guān)注從人力資源管理與戰(zhàn)略、人力資源管理程序?qū)嵺`之間協(xié)同等更廣泛的范圍內(nèi)，開發(fā)和利用人力資源，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提升。與此同時(shí)，人力成本上升、用工風(fēng)險(xiǎn)增加等都使得對(duì)企業(yè)人力資源管理協(xié)同審計(jì)成為企業(yè)精益管理的必然要求。人力資源管理協(xié)同審計(jì)包括審查評(píng)價(jià)管理協(xié)同機(jī)制和管理協(xié)同效應(yīng)，以對(duì)改善人力資源管理協(xié)同提出意見和建議。本文僅是立足理論研究的規(guī)范分析，涉及模型方面的實(shí)證研究應(yīng)是進(jìn)一步的關(guān)注方向。

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