企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)研究

□文/門義超 趙迎斌

一、企業(yè)人力資本投資相關(guān)概念

（一）人力資本的定義。早在上世紀(jì)六十年代舒爾茨就將人力資本定義為：“人力資本是相對(duì)于物質(zhì)資本和金融資本而言的，是指體現(xiàn)在人身上的，可以被用來提供未來收入的一種資本，是指人類自身在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中獲得收益并不斷增值的能力?！蔽覈?guó)學(xué)者李忠民認(rèn)為，人力資本是指凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于商品或服務(wù)，增加商品和服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值。在胡學(xué)勤、李肖夫的著述中人力資本則被描述為是隨知識(shí)、技術(shù)、信息商品化，通過對(duì)勞動(dòng)力投資，由勞動(dòng)力資本轉(zhuǎn)化而來的能夠?qū)崿F(xiàn)價(jià)值增值的一種特殊勞動(dòng)力資本。李健民對(duì)人力資本分別從個(gè)體與群體兩個(gè)角度做了界定。從個(gè)體而言，人力資本指“存在于人體、且具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的后天獲得的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素之和”。從群體而言，人力資本指“存在于一個(gè)國(guó)家或地區(qū)人口群體每一個(gè)人體之中，具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的、后天獲得的知識(shí)、技術(shù)、能力及健康的質(zhì)量因素之整和”。以上定義都能反映出一些人力資本的特征和本質(zhì)。

筆者認(rèn)為，從根本上講人力資本的屬性還是一種資本，人力資本是通過后天學(xué)習(xí)獲得，人力資本是與所有者自身自然不可分割，人力資本是一個(gè)長(zhǎng)期積累存量。

（二）企業(yè)人力資本投資概念。舒爾茨在《人力資本投資》一書中，他把人力資本投資范圍和內(nèi)容歸納為五個(gè)方面：①衛(wèi)生保健設(shè)施和服務(wù)的開支；②在職培訓(xùn)；③正規(guī)的初等、中等和高等教育；④不是由商社組織的成人教育計(jì)劃，特別是農(nóng)業(yè)方面的校外學(xué)習(xí)計(jì)劃；⑤個(gè)人和家庭進(jìn)行遷移以適應(yīng)不斷變化的就業(yè)機(jī)會(huì)。

企業(yè)人力資本投資，則是指以企業(yè)為投資主體對(duì)人力資本進(jìn)行一定投入，以增加人的知識(shí)存量、提高人的技能水平以及改善人的健康狀況，并期望能獲得回報(bào)的一種投資行為。人力資本投資是一個(gè)多層次的整體系統(tǒng)。

（三）企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)概念與特征分析

1、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)定義。人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)進(jìn)行人力資本投資決策時(shí)，由于不能準(zhǔn)確判斷未來不確定影響因素的變化，而導(dǎo)致收益的不確定性或投資損失發(fā)生的可能性。

2、企業(yè)人力資本投資的特點(diǎn)

（1）人力資本投資渠道多元化。人力資本的基本功能在于開發(fā)和積累人的知識(shí)、健康和能力。可以通過在職培訓(xùn)或者“干中學(xué)”的形式與物質(zhì)生產(chǎn)過程相結(jié)合進(jìn)行人力投資。同時(shí)，由于人的主觀能動(dòng)性，使其具有天然自增強(qiáng)的增長(zhǎng)傾向，這樣就可以與物質(zhì)生產(chǎn)過程相脫離，直接地表現(xiàn)為獨(dú)立的人類智力發(fā)展與體力生長(zhǎng)這樣一種精神的與自然的過程。

（2）人力資本投資具有累積性與可變性。人力資本存量一般都不是一次投資形成的。在通常情況下，它是多次投資的結(jié)果，這是由其載體的特點(diǎn)決定的。在人的一生中，其能力的形成是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，必須由低到高，經(jīng)過連續(xù)不斷的多次投資才能產(chǎn)生。

（3）人力資本投資期長(zhǎng)，收益滯后。與人力資本相比，物質(zhì)資本的形成少則幾年，多則也不過十幾年。而由于知識(shí)更新?lián)Q代的加速，人必須“活到老，學(xué)到老”。隨著投資期的延長(zhǎng)，產(chǎn)生了兩個(gè)主要后果：一是在從開始進(jìn)行人力資本投資到未來獲得投資收益之間的時(shí)間間隔被相應(yīng)拉長(zhǎng)，因而收益具有滯后性和長(zhǎng)效性；二是投資期的延長(zhǎng)還增大了人力資本投資的不確定性風(fēng)險(xiǎn)。

二、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)原因分析

風(fēng)險(xiǎn)和收益總是相伴而生，人力資本在給企業(yè)創(chuàng)造收益的同時(shí)，也能給企業(yè)帶來新的風(fēng)險(xiǎn)。正如張維迎在1996年時(shí)所指出的：“物質(zhì)資本具有抵押功能，它的所有者跑得了和尚跑不了廟；只有人力資本、沒有物質(zhì)資本的人就像一個(gè)沒有廟的和尚，更容易出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)”。

（一）人力資本流失風(fēng)險(xiǎn)和流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)。由于人才的外流或傷亡而導(dǎo)致的人力資本不能被企業(yè)使用而造成的風(fēng)險(xiǎn)。這是企業(yè)人力資本投資的直接風(fēng)險(xiǎn)。流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)是指擁有高存量人力資本的人力資本所有者的高流動(dòng)傾向性給企業(yè)帶來的損失的不確定性。流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)是由人力資本所具有的稀缺性、專用性及其能動(dòng)性所共同決定的。資本總是流向報(bào)酬最高的地方，作為資本的一種形式，人力資本同樣具有追求價(jià)值增值的內(nèi)在張力。人力資本是新經(jīng)濟(jì)條件下的稀缺資本，專業(yè)人力資本的供給十分有限，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到市場(chǎng)需求，因而市場(chǎng)就會(huì)自動(dòng)調(diào)節(jié)要求人力資本的流動(dòng)頻率加快，以達(dá)到整個(gè)社會(huì)資源優(yōu)化配置的目的。

（二）人力資本的貶值風(fēng)險(xiǎn)。人力資本存量會(huì)隨著時(shí)間發(fā)生折舊，當(dāng)折舊大于凈投資額時(shí)，資本存量貶值就會(huì)造成投資風(fēng)險(xiǎn)。造成這種風(fēng)險(xiǎn)的原因主要有兩個(gè)方面。一方面是由于生理及心理因素而生疏、遺忘所造成的知識(shí)技能的減少；另一方面是由于科技的飛速發(fā)展、知識(shí)的快速更新使原有的知識(shí)技術(shù)變得相對(duì)落后。

（三）人力資本的決策風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在進(jìn)行投資決策時(shí)，由于決策水平以及其他不確定因素的限制，而造成的投資難以收回的風(fēng)險(xiǎn)。投資對(duì)象的選擇及使用、投資的類型、投資規(guī)模等這些投資決策的不當(dāng)必然會(huì)給投資回收造成風(fēng)險(xiǎn)。

（四）人力資本的環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)內(nèi)部及外部環(huán)境對(duì)人力資本投資所造成的風(fēng)險(xiǎn)。由于企業(yè)內(nèi)部管理制度、文化環(huán)境以及不完善的利益風(fēng)險(xiǎn)約束機(jī)制等都可能使人才得不到有效的激勵(lì)，從而使人力資本只能顯示出較低的價(jià)值含量；另一方面從整個(gè)市場(chǎng)環(huán)境看，企業(yè)內(nèi)部不可避免地受到外界因素的影響。

三、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制

（一）制定科學(xué)的招聘計(jì)劃、人員配置計(jì)劃和人員培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，要根據(jù)企業(yè)崗位需要和高等院校發(fā)展目標(biāo)制定嚴(yán)格的招聘計(jì)劃，并根據(jù)招聘計(jì)劃招聘符合企業(yè)需要的人員。進(jìn)行招聘時(shí)，要認(rèn)真選擇和培訓(xùn)招聘者，并對(duì)人員招聘計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)進(jìn)行修改和完善。要采取有效的測(cè)評(píng)手段對(duì)人員進(jìn)行測(cè)試，避免因招聘者的道德風(fēng)險(xiǎn)因素招聘到不符合企業(yè)需要的人員。在招聘中盡量招聘不經(jīng)過培訓(xùn)即能夠勝任工作的人員，可以減少培訓(xùn)投資。錄用后要與人員簽訂聘用合同，以此避免人員流失。

（二）建立公平的薪酬制度。建立公平的薪酬制度有利于減少人才流失，降低人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)。一是工資水平的外部公平，是指企業(yè)工資水平與其他同類企業(yè)基本相當(dāng)。工資水平高于同類企業(yè)，雖然有利于吸引人才，但也會(huì)增加企業(yè)的支出。工資水平低于同類企業(yè)，雖然有利于降低成本，但也會(huì)引起人才流失；二是建立科學(xué)的企業(yè)內(nèi)部分配制度。要根據(jù)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和工作崗位、人才的實(shí)際工作能力和工作績(jī)效，制定出具有激勵(lì)作用的企業(yè)內(nèi)部分配體制。避免由于內(nèi)部分配不公平，多干不多掙，少干不少拿，導(dǎo)致人才出工不出力或人才對(duì)企業(yè)喪失信心而流失。

（三）建立現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制。人力資本所有者是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，有效激發(fā)其斗志，激勵(lì)他們保持最佳績(jī)效，是關(guān)系到企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵所在?？梢詮膬蓚€(gè)方面入手：績(jī)效管理和薪酬管理。人力資本所有者的績(jī)效管理是戰(zhàn)略性的績(jī)效管理。通過分析實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，確定企業(yè)的關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)，由此確定人力資本所有者的牽引性績(jī)效指標(biāo)，從而把其主要活動(dòng)和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，保證他們的績(jī)效貢獻(xiàn)，直接支持企業(yè)戰(zhàn)略及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資本所有者對(duì)企業(yè)來講是稀缺資本，他們既分享企業(yè)利潤(rùn)，又要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，激勵(lì)水平的高低直接影響到其工作意愿的強(qiáng)弱，企業(yè)應(yīng)及時(shí)引進(jìn)現(xiàn)代報(bào)酬激勵(lì)制度。

（四）長(zhǎng)期雇傭制度。在實(shí)踐方面，日本的長(zhǎng)期雇傭制度是成功促進(jìn)員工專用性人力資本投資的典范。長(zhǎng)期雇傭制度并不是法律明文規(guī)定的強(qiáng)制性制度，它指的是企業(yè)和員工達(dá)成的一種隱含的心理契約。長(zhǎng)期雇傭制度、職位階梯、晉升規(guī)則和年功序列工資制度排除了基于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資談判，進(jìn)入企業(yè)的員工面對(duì)的是高度結(jié)構(gòu)化的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，它保證了專用性人力資本的積累和相關(guān)收益。

四、結(jié)論

人力資本在企業(yè)中起著關(guān)鍵性的作用，甚至決定著企業(yè)的興衰，獲取企業(yè)所需人力資本的企業(yè)人力資本投資活動(dòng)成為企業(yè)投資不可或缺的一項(xiàng)活動(dòng)。本文以企業(yè)的視角，把企業(yè)人力資本投資活動(dòng)作為研究對(duì)象，以人力資本理論作為理論基石，明確地回答了什么是企業(yè)人力資本投資，分析企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)與規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，并為企業(yè)人力資本投資活動(dòng)提出了一些有針對(duì)性的意見和建議。

[l]雅克·菲茲一恩茲.人力資本的投資回報(bào)[M].上海:上海人民出版社，2003.

[2]安應(yīng)民.企業(yè)人力資本投資與管理[M].北京:人民出版社，2003.

[3]吳國(guó)存.企業(yè)人力資本投資[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社，1999.