論勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)

□文/劉盼盼

論勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)

□文/劉盼盼

本文針對(duì)勞動(dòng)者的單方解除勞動(dòng)合同權(quán)，立足國內(nèi)的現(xiàn)實(shí)狀況，對(duì)該項(xiàng)權(quán)利的相關(guān)法律規(guī)定進(jìn)行解讀，著重分析勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同權(quán)的內(nèi)涵及其存在的問題，并提出一些建議，以完善勞動(dòng)者該項(xiàng)權(quán)利，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者和用人單位之間的利益平衡。

勞動(dòng)法；勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者

一、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同權(quán)種類

勞動(dòng)者單方解除權(quán)是指勞動(dòng)合同依法訂立后，尚未全部履行以前，勞動(dòng)者依法單方解除勞動(dòng)合同，無需用人單位同意便可終止勞動(dòng)合同的權(quán)利。依據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，可將勞動(dòng)者的單方解除權(quán)劃分為以下幾種形態(tài)：

（一）勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)。勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)是勞動(dòng)者解除與用人單位勞動(dòng)合同的通常情形，根據(jù)勞動(dòng)法的一般原理，何時(shí)參加勞動(dòng)，為誰勞動(dòng)是勞動(dòng)者的基本權(quán)利，勞動(dòng)合同既然是勞動(dòng)者自愿簽訂的，自然也有權(quán)解除勞動(dòng)合同。即勞動(dòng)者履行了提前30日以書面形式通知用人單位的要求，屆時(shí)便會(huì)發(fā)生終止勞動(dòng)合同的法律效果。應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是，該30日的預(yù)告解除權(quán)是法定解除權(quán)，不能以任何方式再行作出限制，包括合同約定的方式。

（二）勞動(dòng)者單方即時(shí)解除權(quán)。勞動(dòng)者的即時(shí)解除權(quán)的本質(zhì)是因用人單位的過錯(cuò)，侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。為維護(hù)勞動(dòng)者利益，《勞動(dòng)合同法》賦予了勞動(dòng)者可以不經(jīng)提前通知而即時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。該情形在大陸法系被稱為被迫辭職，在英美法系被稱為推動(dòng)解除。勞動(dòng)者在即時(shí)解除勞動(dòng)合同的同時(shí)，還可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（三）勞動(dòng)者試用期內(nèi)的任意解除權(quán)。試用期是勞動(dòng)者和用人單位之間互相了解和適應(yīng)的一段合理時(shí)期。在試用期內(nèi)，就勞動(dòng)者而言，其可以選擇不同的用人單位，可以不需要理由地直接提前3天通知用人單位解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者的選擇權(quán)，用人單位無權(quán)單方就此作出任何限制。但是，勞動(dòng)者在單方解除勞動(dòng)合同時(shí)也應(yīng)配合用人單位完成相關(guān)手續(xù)和工作的交接。

二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同權(quán)在實(shí)踐中存在的問題

在我國現(xiàn)行立法中，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同權(quán)有預(yù)告解除權(quán)、即時(shí)解除權(quán)和試用期中的任意解除權(quán)三種情形。然而，在適用過程中仍然存在著一些問題。

（一）勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的授權(quán)不明確。勞動(dòng)者的單方勞動(dòng)合同解除權(quán)的設(shè)立宗旨在于保護(hù)勞動(dòng)者的利益。通過對(duì)比我國《勞動(dòng)合同法》第37條和《勞動(dòng)法》第31條可以發(fā)現(xiàn)，在表述上有不一致的地方?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者提前30日“可以”解除勞動(dòng)合同，而《勞動(dòng)法》規(guī)定“應(yīng)當(dāng)”提前30日書面通知用人單位。從立法目的和宗旨來看，《勞動(dòng)法》第31條應(yīng)是一個(gè)授權(quán)性條款，但它含混的表述極易造成誤解。是否可以用勞動(dòng)合同約定的期限來對(duì)抗勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)求，我國沒有相關(guān)的法律法規(guī)或司法解釋明確規(guī)定。

（二）對(duì)所有勞動(dòng)者設(shè)定統(tǒng)一的預(yù)告期不合理。我國對(duì)勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)（不包括試用期的情形）統(tǒng)一規(guī)定了30日的預(yù)告期，這是不合理的?，F(xiàn)實(shí)中不同工作性質(zhì)的勞動(dòng)者可替代的程度是不同的。一個(gè)普通勞動(dòng)者辭職，用人單位很快就可以找到接替的人選，而一些重要崗位上的勞動(dòng)者跳槽，卻很難在30日內(nèi)找到替代者，尤其是企業(yè)中的管理者和技術(shù)人員，他們?cè)谄髽I(yè)中的位置完全區(qū)別于普通勞動(dòng)者，這些人員的辭職，對(duì)企業(yè)來說不僅是在財(cái)產(chǎn)上有重大的損失，更甚者會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的癱瘓或破產(chǎn)。

然而，在我國未區(qū)別不同情況，一律規(guī)定為30日，面對(duì)紛繁復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系，統(tǒng)一的規(guī)定缺乏靈活性，在適用中免不了過于僵硬，有時(shí)會(huì)損害用人單位利益。我國立法中，可以確定預(yù)告期最長、最短的限度，再由勞動(dòng)合同當(dāng)事人在此限度內(nèi)根據(jù)行業(yè)習(xí)慣及具體情況協(xié)商決定預(yù)告期的制度。同時(shí)，也要考慮勞動(dòng)者的工作年限，工作年限的長短對(duì)勞動(dòng)者的熟練程度和能力有很大影響。當(dāng)然，依勞動(dòng)者工作年限的不同而確定不同的預(yù)告期間的做法，充分考慮了勞動(dòng)者與用人單位關(guān)系的緊密程度，是世界各國勞動(dòng)立法的慣例。

（三）勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同權(quán)的實(shí)施與合同必須信守原則之間存在沖突?！秳趧?dòng)合同法》第37條規(guī)定：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同，在試用期提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。這一規(guī)定給予了勞動(dòng)者極大的單方解除權(quán)，目的是保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位，維護(hù)勞動(dòng)自主權(quán)利，對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同幾乎沒有設(shè)置什么障礙和條件。然而，勞動(dòng)者在任意行使此項(xiàng)權(quán)利時(shí)，卻極有可能在客觀上損害了用人單位的利益，此時(shí)這種權(quán)利的行使是以犧牲用人單位利益為代價(jià)的?？梢?，勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同權(quán)與信守原則之間存在嚴(yán)重的沖突。雖然勞動(dòng)合同具有特殊性，我國《合同法》也并未明確規(guī)定勞動(dòng)合同屬于合同法的調(diào)整范疇，但作為受法律保護(hù)的一項(xiàng)權(quán)利義務(wù)之協(xié)議，勞動(dòng)者和用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的法律地位是平等的，其簽訂的勞動(dòng)合同理應(yīng)與合同法的基本原則相統(tǒng)一。

三、完善勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同權(quán)的建議

（一）明確勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同權(quán)的適用范圍。對(duì)于勞動(dòng)者提前30日通知即可解除勞動(dòng)合同規(guī)定，條件過于寬泛，應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作性質(zhì)、崗位職責(zé)對(duì)此加以相對(duì)具體的規(guī)定；對(duì)勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同給用人單位造成損失的賠償范圍，應(yīng)在勞動(dòng)關(guān)系法律、法規(guī)中加以明確，以保護(hù)用人單位的合法權(quán)益?？v觀國外立法，各國關(guān)于勞動(dòng)合同的解除，幾乎都分為固定期限的勞動(dòng)合同解除和非固定期限的勞動(dòng)合同解除，并且都對(duì)前者限制解除以維護(hù)合同效力，約定期限的勞動(dòng)合同都只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠苫蚵男幸欢ǖ钠谙藓蟛拍芙獬?/p>

對(duì)此，我國在立法過程中應(yīng)予以借鑒，勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同單方解除權(quán)適用于無固定期限的勞動(dòng)合同，法律應(yīng)賦予勞動(dòng)者和用人單位同等的法律地位，同等的權(quán)利，在勞動(dòng)者履行了通知對(duì)方的義務(wù)后便可終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同單方解除權(quán)適用于固定期限時(shí)，對(duì)明確約定了期限的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者的單方解除權(quán)予以限制，約定了明確期限的勞動(dòng)合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠苫蚵男幸欢ǖ钠谙藓蠼獬?。依?jù)我國勞動(dòng)力富足的現(xiàn)狀，建議在立法中對(duì)固定期限的勞動(dòng)合同規(guī)定履行期限，這個(gè)履行期限可以維持在3～5年之間，這樣既在一定程度上維護(hù)了勞動(dòng)合同的穩(wěn)定性，也可以均衡勞動(dòng)者和用人單位之間的利益。

（二）加強(qiáng)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)用人單位商業(yè)秘密的保護(hù)。勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同有時(shí)會(huì)給用人單位造成難以計(jì)量的損失，主要表現(xiàn)為對(duì)用人單位商業(yè)秘密的侵犯，其中有些損失是顯性的，可以直接計(jì)算出來，用人單位可以依法要求勞動(dòng)者進(jìn)行賠償，而有些損失是隱性的，是難以計(jì)量的。

根據(jù)我國《反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定，“商業(yè)秘密”是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。因其具有秘密性特征，主要依靠“保密”來保護(hù)。一些勞動(dòng)者（中高級(jí)的管理人員和技術(shù)人員）在參與單位的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，或多或少會(huì)掌握單位的一些商業(yè)秘密，勞動(dòng)者單方解除合同后就會(huì)直接侵犯用人單位的商業(yè)秘密。即使勞動(dòng)合同中有保密條款，但有時(shí)也是難以操作的。

保密條款和禁止同業(yè)競爭條款，二者在我國都屬于法定可備條款。保密條款即約定勞動(dòng)者對(duì)用人單位商業(yè)秘密負(fù)保密義務(wù)的合同條款，它包括對(duì)保密的內(nèi)容、范圍、期限和措施等的約定；禁止同業(yè)競爭條款即約定禁止勞動(dòng)者參與或者從事與用人單位同業(yè)競爭以保守用人單位商業(yè)秘密的合同條款，它包括對(duì)禁止同業(yè)競爭的期限、范圍和補(bǔ)償?shù)鹊募s定。在勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，要明確勞動(dòng)者的保密義務(wù)和禁止同業(yè)競爭的義務(wù)，避免給用人單位帶來不必要的損失。

（三）完善勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同中有關(guān)服務(wù)期的規(guī)定。用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者是現(xiàn)代企業(yè)的普遍做法。為了保障用人單位的合法權(quán)益，防止勞動(dòng)者通過專門培訓(xùn)獲得專業(yè)知識(shí)和技能后“跳槽”以獲得更高的收入，《勞動(dòng)法》沒有關(guān)于服務(wù)期的約定，《勞動(dòng)合同法》第22條第一次規(guī)定了服務(wù)期。服務(wù)期是指勞動(dòng)者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的最短期限。只要用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者，受訓(xùn)勞動(dòng)者就有義務(wù)為用人單位最少服務(wù)一定年限。所以，勞動(dòng)者接受用人單位付費(fèi)在職培訓(xùn)后，用人單位可以與勞動(dòng)者約定接受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以后的服務(wù)期。關(guān)于接受培訓(xùn)的職工簽訂服務(wù)期的年限，《勞動(dòng)合同法》沒有具體規(guī)定，應(yīng)當(dāng)理解為服務(wù)期的長短可以由勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)議確定。但是，用人單位在與勞動(dòng)者協(xié)議確定服務(wù)期年限時(shí)要遵守兩點(diǎn)：第一，要體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用權(quán)利；第二，需要注意的是，用人單位與勞動(dòng)者約定的服務(wù)期較長的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

根據(jù)1995年《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第4條的規(guī)定，勞動(dòng)者違法解除或違約解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，應(yīng)賠償用人單位的招錄費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、直接經(jīng)濟(jì)損失以及約定的其他賠償費(fèi)用。這樣的規(guī)定顯然過于籠統(tǒng)，由于賠償金的數(shù)額需要經(jīng)用人單位的舉證才能確認(rèn)，而很多損失的計(jì)算又缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，這就可能造成兩種情況：一種情況是用人單位的利益受損而得不到救濟(jì)；另一種情況是賠償金過高而超過勞動(dòng)者的承受能力。因此，立法應(yīng)進(jìn)一步明確賠償?shù)姆秶陀?jì)算方法。

四、結(jié)語

本文結(jié)合我國《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》及相關(guān)的法律法規(guī)，在深入研究勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)存狀況的基礎(chǔ)上就勞動(dòng)合同單方解除的相關(guān)問題作了簡要的分析與闡述，重點(diǎn)在于探討勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同時(shí)所存在的問題以及該權(quán)利所涉及勞動(dòng)者和用人單位之間利益的平衡。勞動(dòng)關(guān)系作為最基本的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，其穩(wěn)定、有序、正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，不僅是建設(shè)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的保證，也是加快建設(shè)和諧社會(huì)的體現(xiàn)。勞動(dòng)立法的不斷完善，能夠進(jìn)一步促進(jìn)我國勞動(dòng)及社會(huì)保障體系的改革，促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)力的提高，更好地維護(hù)勞動(dòng)者的基本人權(quán)，推動(dòng)社會(huì)主義法制建設(shè)。

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（作者單位：浙江財(cái)經(jīng)學(xué)院法學(xué)院）