國(guó)有企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析

□文/張學(xué)坤

國(guó)有企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析

□文/張學(xué)坤

一、薪酬管理現(xiàn)狀

1、國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行薪酬?duì)顩r。目前，部分國(guó)有企業(yè)的工資辦法均由各企業(yè)結(jié)合本單位的實(shí)際情況自行制定和執(zhí)行，大部分國(guó)有企業(yè)每年年初擬定工資基數(shù)，年終根據(jù)考核情況計(jì)提效益工資，全年工資發(fā)放實(shí)行工資總額管理。

2、薪酬構(gòu)成。青島地區(qū)大部分國(guó)有企業(yè)員工薪酬主要由工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金、增量補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。其中，員工（有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員和財(cái)務(wù)經(jīng)理實(shí)行年薪制）工資包括崗位工資、業(yè)績(jī)工資、年功工資和年終獎(jiǎng)勵(lì)。

（1）工資。工資是企業(yè)為員工支付薪酬的主體，為薪酬的其他部分（如社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及其他福利）提供計(jì)算基礎(chǔ)，也是員工能夠最直接了解的部分。

（2）年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金是各企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。每年根據(jù)上級(jí)公司對(duì)各企業(yè)的利潤(rùn)情況等進(jìn)行考核，各企業(yè)按考核情況提取獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工進(jìn)行分配。

（3）社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金組成。這是國(guó)家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目。目前，由單位負(fù)擔(dān)的此部分規(guī)費(fèi)繳納額度約為職工工資的50%。

（4）增量補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼及其他福利費(fèi)用。根據(jù)青島市下發(fā)的通知精神，有些企業(yè)開(kāi)始發(fā)放住房增量補(bǔ)貼。由于車輛改革工作的需要，有些企業(yè)公車除保留必要的公務(wù)用車外，其他車輛相繼進(jìn)行了拍賣(mài)，并相應(yīng)地給職工發(fā)放不同金額的交通補(bǔ)貼。另外，根據(jù)各企業(yè)的實(shí)際情況不同，各企業(yè)還給員工發(fā)放高溫費(fèi)、取暖費(fèi)、通訊補(bǔ)貼等其他福利性費(fèi)用。

（5）住房補(bǔ)貼。根據(jù)青島市相關(guān)文件規(guī)定，取消福利分房后，有些企業(yè)就開(kāi)始為部分職工（住房不達(dá)標(biāo)和無(wú)房戶）發(fā)放住房補(bǔ)貼，具體管理和操作情況各不相同。例如，一名1998年后參加工作的未享受福利分房的在冊(cè)員工，按照每月155元領(lǐng)取基本住房補(bǔ)貼（建筑面積65平方米），可領(lǐng)取20年，共計(jì)37，200元。另外，根據(jù)職務(wù)職稱情況，在購(gòu)房后可領(lǐng)取一次性住房補(bǔ)貼，科級(jí)/中級(jí)職稱可一次性領(lǐng)取12，600元，處級(jí)/高級(jí)職稱可一次性領(lǐng)取31，500元（含科級(jí)/中級(jí)職稱可領(lǐng)取的部分）。

二、存在的問(wèn)題及成因分析

結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度，可總結(jié)現(xiàn)行薪酬辦法的主要不足之處在于：

1、各企業(yè)相同崗位工資差異較大。以各企業(yè)司機(jī)崗位為例，收入最高的司機(jī)年收入為收入最低的年收入的8～10倍。出現(xiàn)這樣巨大的差異，與各企業(yè)目前實(shí)行的工資辦法和工資總額控制不無(wú)關(guān)系。同時(shí)，有的企業(yè)各工作崗位之間未拉開(kāi)差距，普通員工、部門(mén)經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間待遇差距較小。而有的企業(yè)，則各工作崗位之間拉開(kāi)的差距非常大，普通員工最低的收入僅為部門(mén)經(jīng)理的十幾分之一。

2、同工不同酬。現(xiàn)有的薪酬制度中，有的企業(yè)針對(duì)本單位的正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問(wèn)題嚴(yán)重挫傷了這些員工對(duì)公司的歸屬感，也影響了他們的工作積極性。

3、激勵(lì)性不強(qiáng)。由于各企業(yè)基本情況、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、所占用的資源、工作人員結(jié)構(gòu)、人數(shù)等不同，使各企業(yè)利潤(rùn)情況差距較大，同時(shí)也造成員工之間收入差距較大。特別是連年效益比較好的單位，員工工資普遍比其他企業(yè)的高出一截，而與所在崗位的本人工作業(yè)績(jī)關(guān)系不大?，F(xiàn)有的員工調(diào)配又都是組織調(diào)配，大部分員工調(diào)入一個(gè)單位后出現(xiàn)流動(dòng)的情況比較少，這樣就出現(xiàn)一名員工到一個(gè)效益好的單位，如果長(zhǎng)時(shí)間不流動(dòng)，可以一直拿高工資；反之，一名員工到一個(gè)效益差的單位，如長(zhǎng)時(shí)間不流動(dòng)，則一直拿低工資。造成職工之間的不平衡。這種情緒特別出現(xiàn)在一些對(duì)員工知識(shí)、能力等方面要求不是很高的崗位，如司機(jī)、辦公室文員、財(cái)務(wù)出納等崗位。

三、未來(lái)薪酬管理思考和建議

薪酬制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才；使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義，改革和完善薪酬制度則是當(dāng)前各企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。

不合理的職位設(shè)計(jì)會(huì)給薪酬管理帶來(lái)麻煩。比如一個(gè)職位，其20%的工作任務(wù)需要具備高能力的員工去做，而80%的工作任務(wù)只需要具備低能力的人去做，但企業(yè)一般用較高薪酬聘請(qǐng)一個(gè)較高能力的人從事這個(gè)職位的工作。其結(jié)果，一方面導(dǎo)致人力成本過(guò)高，另一方面由于工作無(wú)挑戰(zhàn)性，造成員工積極性較低。在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中，許多企業(yè)實(shí)行了寬帶薪酬制度，即一個(gè)人如果在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，即使不晉升的話也會(huì)得到高薪。這種薪酬體系將原來(lái)報(bào)酬各不相同的多個(gè)職位進(jìn)行了大致的歸類，每類的報(bào)酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與部門(mén)經(jīng)理一樣的工資待遇，薪酬浮動(dòng)幅度加大，激勵(lì)作用加強(qiáng)。一些學(xué)者認(rèn)為，這種薪酬模式突破了行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系，有利于職業(yè)發(fā)展管理的改善，形成了一種集體凝聚力，適應(yīng)了組織扁平化造成晉升機(jī)會(huì)減少的客觀現(xiàn)實(shí)。在青島遠(yuǎn)洋運(yùn)輸有限公司人力資源部薪酬體系進(jìn)行改革完善后，各下屬企業(yè)可以在職能部門(mén)的指導(dǎo)下探討建立各企業(yè)更完善的薪酬體系。

1、全面薪酬制度。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在的薪酬和外在薪酬應(yīng)完美結(jié)合，偏重任何一方都會(huì)跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。

2、薪酬與績(jī)效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，這是每一本薪酬設(shè)計(jì)方面的教科書(shū)和資料反復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過(guò)去那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來(lái)越少，取而代之的是個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。

3、雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化、薪酬股權(quán)化。目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

4、重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開(kāi)展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的工作方式正越來(lái)越流行，與之相適應(yīng)，針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門(mén)的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃，其激勵(lì)效果比簡(jiǎn)單的單人激勵(lì)效果好。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少、強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。

5、薪酬制度透明化。關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開(kāi)還是透明，這個(gè)問(wèn)題一直存在著比較大的爭(zhēng)議。從最近的資料來(lái)看，支持透明的呼聲越來(lái)越高，因?yàn)楫吘贡Ｃ艿男匠曛贫仁剐匠陸?yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。實(shí)行保密薪酬制度的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強(qiáng)烈的好奇心使得員工通過(guò)各種渠道打聽(tīng)同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。因此，薪酬透明化成為一種發(fā)展趨勢(shì)。有一次，青島遠(yuǎn)洋組織職工參觀青島港務(wù)局，給我印象非常深的一件事就是，港務(wù)局員工工資每月發(fā)放情況全部張貼在走廊宣傳欄中，包括員工出勤、獎(jiǎng)勵(lì)、工資等情況一目了然，這樣既能讓大家了解各自的工資發(fā)放情況，又能激勵(lì)大家努力工作，爭(zhēng)取拿到獎(jiǎng)勵(lì)。

6、有彈性、可選擇的福利制度。國(guó)有企業(yè)在福利方面的投入在總成本里所占比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在，有一種吃力不討好的感覺(jué)；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異的，非常個(gè)性化的。解決這一問(wèn)題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。

（作者單位：青島遠(yuǎn)洋運(yùn)輸有限公司）