企業(yè)績效管理問題與對策

□文/張亞歐

在市場競爭越來越激烈的今天，企業(yè)之間的競爭是核心能力的競爭，企業(yè)要想提升自己的核心競爭力，在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須向內(nèi)部管理要效益，提高組織績效，通過績效管理提升自身競爭力。

一、績效管理概述

（一）績效管理的含義?？冃Ч芾硎侵笧榱藢崿F(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，運用科學的方法，通過對員工個人和群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、分析、考核，充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的整體素質(zhì)，挖掘其潛力，最終實現(xiàn)員工個體價值和組織戰(zhàn)略目標的活動過程。它是貫穿于企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營整個過程的活動，將組織與部門、員工個人目標緊密地聯(lián)系在一起，運用科學的績效考核方法，從事前策劃到過程監(jiān)控，從事后考核到績效改進的動態(tài)過程。在企業(yè)里，績效管理可以分為三個層次，分別是組織績效管理、部門績效管理和員工績效管理。

（二）績效管理的特點

1、績效管理是提高工作績效的有力工具，強調(diào)組織績效、部門績效和員工績效的有機結(jié)合?？冃Ч芾淼母鱾€環(huán)節(jié)都是圍繞著提高這三個層次的績效而展開的。而且績效管理的目的并不是要把員工的績效分出上下高低，或僅僅為獎懲措施尋找依據(jù)，而是針對員工績效實施過程中存在的問題，采取恰當?shù)拇胧岣邌T工的績效，從而保證組織目標的實現(xiàn)。因此，績效管理不僅要針對工作中存在問題的員工，更要重視如何提高現(xiàn)有績效水平，并且要確保三個層面的績效管理方向和步調(diào)一致，從而使組織的目標得以實現(xiàn)。

2、績效管理以人為中心，強調(diào)兼顧結(jié)果目標和行為目標，注重企業(yè)與員工的持續(xù)溝通?？冃Ч芾砟繕说膶崿F(xiàn)必須依賴績效溝通，通過溝通使各級管理人員認同績效管理系統(tǒng)，打成員工的績效合約，即使發(fā)現(xiàn)績效實施過程中員工的問題和需要得到直接主管幫助的地方；通過績效管理過程，把員工的工作目標和企業(yè)的組織目標進行有機結(jié)合，防止組織戰(zhàn)略稀釋現(xiàn)象的發(fā)生；通過溝通開展績效考核，并對績效考核結(jié)果進行溝通，打成績效改進的措施。因此，績效管理特別強調(diào)管理者與員工之間的雙向、持續(xù)溝通。

3、績效管理是一個完整的體系?？冃Ч芾碛啥鄠€既相互依存，又相互獨立的環(huán)節(jié)構(gòu)成?？冃Ч芾聿粌H強調(diào)績效的結(jié)果，更重視績效目標的實現(xiàn)。在實際工作中，則不僅要對員工的改進做出評定和估價，更為重要的是通過績效管理過程促進員工能力的提高與績效的改進。

二、實施績效管理的必要性

績效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代人力資源管理的核心之一。人力資源管理體系是由人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、員工招聘、員工的培訓與發(fā)展、績效管理、薪酬設(shè)計與管理、勞動關(guān)系管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理等一系列環(huán)節(jié)形成的有機整體?？冃Ч芾碓谶@個體系中占據(jù)核心地位，起著非常重要的作用。因此，企業(yè)推行績效管理具有重要的意義。

（一）績效管理核心目的的要求?？冃Ч芾淼暮诵哪康氖峭ㄟ^提高員工的績效水平來提高組織或者團隊的績效。通過績效管理達到了許多目的，如員工的參與管理，他通過參與設(shè)定自己的工作目標而具有自我實現(xiàn)的感覺；組織目標的統(tǒng)一，通過自上而下的分解目標，避免團隊與員工目標偏離組織目標；一年中多次的評估與獎懲，實現(xiàn)組織對目標的監(jiān)控實施，保證工作目標的按時完成。以上這一切都是為了提高組織或團隊的效率，保證實施組織目標。

（二）績效管理溝通平臺的要求?？冃Ч芾硖峁┝艘粋€規(guī)范而簡潔的溝通平臺?？冃Ч芾砀淖兞艘酝兇獾淖陨隙掳l(fā)布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結(jié)果進行溝通、評判、反饋、輔導，管理者要對被管理者的職業(yè)能力進行培訓、開發(fā)，疏通員工職業(yè)發(fā)展渠道，對其職業(yè)發(fā)展進行輔導與激勵，客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個十分實用的平臺。

（三）績效管理組織效率的要求?？冃Ч芾硖峁┙o管理人員一個將組織目標分解給員工的機會，并且使管理者能夠向員工說明自己工作的期望和工作的衡量標準，也能使管理者能夠?qū)冃в媱澋膶嵤┣闆r進行監(jiān)控，提高決策層本身工作的規(guī)范化和計劃性，改善（明晰）管理層次的邏輯關(guān)系，從而減少單位（部門）摩擦，提高組織運行效率。

（四）績效管理企業(yè)文化的要求。構(gòu)建和諧企業(yè)文化，獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、同舟共濟，都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容，而績效管理的長期推進恰恰能實現(xiàn)這些內(nèi)容。

（五）績效管理組織發(fā)展的要求。一個企業(yè)、一個組織都是要完成一定的工作目標的。一個企業(yè)的目標要完成必須被分解到各個業(yè)務(wù)單位及每個職位。由此可見，組織的整體目標實現(xiàn)要靠員工的績效來支持的。而績效管理恰恰是解決上述問題的有效途徑。通過目標的設(shè)定與績效計劃的過程，組織的目標被有效地分解到各個業(yè)務(wù)單位或個人，通過對團隊和個人的績效目標的監(jiān)控以及對績效結(jié)果的考核，組織可以有效在了解目標的達成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標達成的原因，可以為人員的調(diào)配和培訓發(fā)展提供有效信息。因此，它是組織需要的一項活動。

三、績效管理中存在的問題

解決問題首先必須很好地分析問題，找到問題的癥結(jié)所在，才能對癥下藥，從而有效地解決問題。目前，在企業(yè)的績效管理中，主要應(yīng)注意以下方面的問題：

（一）對績效管理的認識不足。長期以來，企業(yè)對職能部門人員的管理主要實行的是目標管理，即按照崗位職責，要求在規(guī)定的時間內(nèi)完成規(guī)定的工作任務(wù)，年度考核時，對工作完成情況比較突出的人員給予表彰獎勵。這種管理方法對職能部門人員履行崗位職責和做好本職工作起到了非常好的作用，滿足了企業(yè)管理者對職能部門人員的基本要求，但也造成了人們對職能部門人員的績效管理是簡單的、“可有可無”的認識。

另外，企業(yè)績效管理被很多人視為一種專業(yè)的人力資源技術(shù)，沒有與人力資源系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)板塊，諸如薪酬福利、培訓、晉升、職業(yè)發(fā)展等體系緊密結(jié)合起來協(xié)同發(fā)揮作用?；蛘呖冃Ч芾肀徽J為是人力資源部門的事情，是領(lǐng)導們的事，各級管理者沒有在績效管理中承擔相應(yīng)的責任。這種在思想上對職能部門績效管理的不重視，認識上的片面性是當前績效管理存在問題的最主要原因。

（二）績效計劃性不強。績效計劃是績效管理過程的起點，是管理者與自己的下屬員工就“將要做什么、為什么要做、需做到什么程度、何時要完成、怎么做、誰來評價、如何評價、怎樣監(jiān)督”等問題進行協(xié)商、相互理解并達到績效目標協(xié)議的過程。通過這一過程將個人目標、部門或組織目標結(jié)合起來。計劃的制定過程也是員工參與管理、明確自己職責任務(wù)的過程。

企業(yè)職能部門在年初往往能夠制定年度工作目標和計劃，以利于本年度工作的開展。但往往是，企業(yè)職能部門績效管理目標與企業(yè)戰(zhàn)略實施相脫節(jié)，戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到所有員工，員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標相背離的行為，有脫節(jié)的現(xiàn)象。同時，績效管理中忽視員工的參與，缺少溝通，使得績效管理單純成為績效考核，阻礙了績效管理提升員工績效和能力的作用的發(fā)揮。

（三）績效指標難以量化，評價標準模糊?？冃Ч芾淼囊粋€重要前提是必須將所有績效都以量化的方式呈現(xiàn)，再據(jù)此進行績效管理。然而，績效實施時，企業(yè)職能部門的績效卻難以量化，其工作特點決定了對其數(shù)量進行正確測量存在一定的難度，同時也很難取得可比較的成本與收益數(shù)據(jù)。很多部門只能以“德、能、勤、績、廉”五個籠統(tǒng)的評價標準作為評價所有職能部門人員的依據(jù)，缺少關(guān)鍵考核指標，這種用一套“通用指標”來衡量所有職能部門人員的評價方法，使職能部門人員的績效考評難以消除諸多主觀因素的消極影響，影響績效考核的可信度。

（四）偏重績效考核，忽視績效管理的其他流程?？冃Ч芾聿坏扔诳冃Э己?，績效考核只是績效管理的一部分，按照美國IPMA人力資源管理專家理論，績效管理系統(tǒng)包括績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋等環(huán)節(jié)。

現(xiàn)實中，我們?nèi)菀走^多地將注意力集中在對績效結(jié)果的評價上，認為搞好績效評價就可以了。然而，將績效管理的重點放在績效評價上，忽視績效管理中的其他工作，會使員工產(chǎn)生抵觸情緒，工作積極性不高等問題。如，考核的工作強度決定了考核頻率的有限性，很多企業(yè)的績效考核采取的是年度考核，考核者容易以被考核者最近一段時間（幾個星期或幾個月）的表現(xiàn)作為對其年度考核的尺度，而忽視其在一年的大部分時間的表現(xiàn)，使考核的公平、公正受到質(zhì)疑；再如，考核測評中的打分環(huán)節(jié)，考核過程中難以控制的非理性因素也常有出現(xiàn)，“老好人”、“泄私憤”等現(xiàn)象難以避免，導致績效考核流于形式。所以，僅僅關(guān)注績效考核遠遠不足以發(fā)揮績效管理的作用。

以上問題的存在，使得績效管理的作用未能充分發(fā)揮，不能有效促進組織發(fā)展和個人成長。

四、完善我國績效管理制度的建議

（一）完善績效管理制度，明確績效管理目標。要認真分析現(xiàn)有的績效管理制度，分析實施過程中存在的問題，完善績效管理制度。要認真梳理現(xiàn)有的各項規(guī)章制度，消除制度之間存在的矛盾和沖突，使各項制度形成一個體系，產(chǎn)生合力。對企業(yè)職能部門實施績效管理，從績效計劃的制定，到績效監(jiān)控、溝通、績效評價、績效反饋、績效改進和績效激勵等，要形成這樣的文化氛圍：在提高員工績效的基礎(chǔ)上提高企業(yè)績效，在企業(yè)績效改善的基礎(chǔ)上保證員工的發(fā)展，要向員工明確企業(yè)績效管理目標，并將績效管理目標層層分解，讓員工的努力與組織目標一致，推動員工績效和能力的提升，提高組織的工作效率，實現(xiàn)組織的工作目標。這樣才能保證績效管理工作的順利開展，才能實現(xiàn)績效管理工作的目的。

（二）合理應(yīng)用績效考評結(jié)果，建立績效激勵體系。通過績效評價，可以使企業(yè)職能部門每個人知道自己工作做得怎么樣，針對不夠好的地方擬訂績效改進計劃，促進不斷改進，提升績效水平。

績效評價的結(jié)果不僅可以作為企業(yè)職能部門人員評選先進、職務(wù)晉升和績效工資調(diào)整的依據(jù)，更是對企業(yè)職能部門人員進行繼續(xù)教育培訓、崗位調(diào)整和開發(fā)其潛能的重要依據(jù)。通過建立績效激勵體系，最大限度地發(fā)揮各種激勵的功能，充分調(diào)動企業(yè)職能部門人員的工作積極性。對績效考核結(jié)果的利用的激勵，主要體現(xiàn)在以下方面：考核結(jié)果的利用公平合理。首先是考核過程要公平、公正、合理；其次在對結(jié)果利用時，也同樣遵照這個原則，將不同的結(jié)果進行合理地利用。

（三）建立有效績效管理所需的勝任素質(zhì)。各級績效管理工作人員，要建立有效績效管理所需的勝任素質(zhì)。要讓每個人了解所在組織的使命，充分理解所在組織的目標，理解人力資源各項活動與組織使命實現(xiàn)之間的關(guān)系；了解服務(wù)對象和企業(yè)的文化；具有創(chuàng)新意識，在不違背組織使命的前提下，創(chuàng)新并推行有效的工作模式；運用組織原理，制定提高組織內(nèi)部學習氛圍的對策；了解工作和業(yè)務(wù)程序，提高工作效率和效果，具有良好的溝通能力和良好的分析能力；具有將工作貫徹到底、達成共識和聯(lián)盟的能力。企業(yè)職能部門人員工作能力決定其績效的水平，而每個企業(yè)職能部門人員的工作能力是不同的，要提高他們的工作能力，除了其自身的努力外，也是各級管理者的工作目標。

五、結(jié)語

面對績效管理這樣一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程，企業(yè)要實施績效管理必須根據(jù)自身情況，深刻認識到自身在績效管理方面存在的問題，從高層領(lǐng)導到基層員工都要轉(zhuǎn)變觀念，對績效管理有一個系統(tǒng)的、全面的認識，建立一個有效的績效管理系統(tǒng)，在績效管理的過程中進行持續(xù)不斷地溝通，實現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。只有這樣，企業(yè)才能夠在復(fù)雜激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展核心競爭力。特別是在我國企業(yè)中，觀念比較陳舊，績效管理體系很不完善，更需要認真地學習提高，這也是這篇文章的現(xiàn)實意義所在，希望對我國企業(yè)的發(fā)展有所幫助。

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