基于崗位的高校管理部門績(jī)效考核體系構(gòu)建

李曉燕

(湖南廣播電視大學(xué)，湖南長(zhǎng)沙 410004)

基于崗位的高校管理部門績(jī)效考核體系構(gòu)建

李曉燕*

(湖南廣播電視大學(xué)，湖南長(zhǎng)沙 410004)

本文分析了對(duì)高校管理部門實(shí)行績(jī)效管理的必要性、高校管理的類型及其考核要點(diǎn)，提出了基于崗位的高校管理部門績(jī)效考核體系構(gòu)建的基本原則，探討了高校管理部門實(shí)行績(jī)效管理的有效路徑。

高校;績(jī)效考核;構(gòu)建;實(shí)踐

績(jī)效可分為組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)體績(jī)效三類。一般認(rèn)為，“組織層面和團(tuán)隊(duì)層面的績(jī)效，是由實(shí)體形態(tài)的‘效率’和價(jià)值形態(tài)的‘效益’兩個(gè)方面共同實(shí)現(xiàn)的?！保?］對(duì)個(gè)體績(jī)效的考評(píng)則存在分歧，目前主要有三種較為流行的觀點(diǎn)，一是結(jié)果觀，即績(jī)效就是“完成工作任務(wù)”;二是行為觀，即“績(jī)效是行為”，如貝爾指出，績(jī)效是行為，應(yīng)該與結(jié)果分開，因?yàn)榻Y(jié)果會(huì)受系統(tǒng)因素的影響;［2］三是潛力觀，即用發(fā)展的眼光看待員工的績(jī)效。本文結(jié)合高校管理工作的實(shí)際，從中觀和微觀角度探討“個(gè)體績(jī)效”問題——基于崗位的高校管理部門績(jī)效考核體系的構(gòu)建。

一、對(duì)高校管理部門實(shí)行績(jī)效管理勢(shì)在必行

依據(jù)崗位職責(zé)構(gòu)建考核評(píng)價(jià)體系，通過(guò)績(jī)效管理來(lái)實(shí)現(xiàn)工作的高效、有序開展和良性循環(huán)，已被許多企業(yè)成功地運(yùn)用并被證明具有推廣價(jià)值。事實(shí)上，高校應(yīng)當(dāng)借鑒而且完全可以借鑒企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)。從組織學(xué)的角度看，學(xué)校具有和其他社會(huì)組織基本相同的一些特征，如具有共同的工作目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、制度管理等，在學(xué)校實(shí)行高效的管理同樣能提升工作效率，更好地實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。在這一方面，哈佛大學(xué)已經(jīng)提供了有力的證明。哈佛大學(xué)以培養(yǎng)了數(shù)不清的社會(huì)精英而聞名于世，其成功的秘訣之一在于它非常重視學(xué)校的管理工作，視管理為科學(xué)，認(rèn)真地把它當(dāng)成一門學(xué)問來(lái)研究;它建立了一整套近似完美的教學(xué)與管理制度，通過(guò)加強(qiáng)管理為教學(xué)和科研提供良好的環(huán)境。如果我們能汲取其經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身的工作實(shí)踐來(lái)構(gòu)建績(jī)效考核體系，完全有可能實(shí)行科學(xué)高效的學(xué)校管理。在教育改革步入內(nèi)涵建設(shè)的今天，在高校實(shí)行績(jī)效管理是十分必要的。

首先，實(shí)行績(jī)效管理符合國(guó)家政策及高校改革的要求?！妒聵I(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》闡釋了這項(xiàng)工作的重要性:“根據(jù)黨的十六屆三中全會(huì)關(guān)于推進(jìn)事業(yè)單位分配制度改革的精神，改革事業(yè)單位工資制度，建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入分配制度，是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的要求，也是深化事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容，對(duì)于理順分配關(guān)系、規(guī)范分配秩序、構(gòu)建和諧的收入分配格局，具有重要意義?！薄秶?guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020年)》對(duì)在高校實(shí)行績(jī)效管理改革的要求進(jìn)行了深刻地闡述，指出:要“完善學(xué)校目標(biāo)管理和績(jī)效管理機(jī)制……隨著國(guó)家事業(yè)單位分類改革推進(jìn)，探索建立符合學(xué)校特點(diǎn)的管理制度和配套政策，克服行政化傾向，取消實(shí)際存在的行政級(jí)別和行政化管理模式?！保?］“全面實(shí)行聘任制度和崗位管理制度;實(shí)行新進(jìn)人員公開招聘制度;探索協(xié)議工資制等靈活多樣的分配辦法……”［3］

其次，實(shí)行績(jī)效管理符合我國(guó)高校的實(shí)際情況。近年來(lái)，為了進(jìn)一步深化內(nèi)部管理體制和運(yùn)行機(jī)制改革，全面推行目標(biāo)管理責(zé)任制，很多高校圍繞內(nèi)涵建設(shè)進(jìn)行了人員競(jìng)聘上崗和人事分配制度改革。人事管理體制改革的基本內(nèi)容是以崗位為基礎(chǔ)，實(shí)行科學(xué)定編，按需設(shè)崗，全員聘任，雙向選擇，合同管理，績(jī)效考核。分配制度改革的基本內(nèi)涵是以崗定薪，按績(jī)核酬，獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)。這些新的人事分配制度建立在科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效考核的基礎(chǔ)上。要實(shí)現(xiàn)人事分配制度改革的目標(biāo)，就要建立一個(gè)科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)母咝＝虒W(xué)管理部門績(jī)效考核體系。

但是，我們也應(yīng)當(dāng)看到，目前我國(guó)部分高校普遍存在著行政管理人員績(jī)效考核目標(biāo)模糊、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)欠嚴(yán)謹(jǐn)、考核評(píng)價(jià)的方法及程序欠規(guī)范、績(jī)效考核效力難以得到保證等問題。對(duì)此，有學(xué)者提出:“通過(guò)建立全方位績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，設(shè)計(jì)科學(xué)的全方位績(jī)效考評(píng)實(shí)施系統(tǒng)和流程，獲得對(duì)被考評(píng)者的全面信息，對(duì)被考評(píng)者做出客觀、公正、易于接受的評(píng)價(jià)，能夠有效地調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)高校的辦學(xué)活力，并且有利于職工自我價(jià)值和高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！保?］這些觀點(diǎn)具有一定的代表性。

二、高校管理的類型及其考核要點(diǎn)

與企業(yè)相比，學(xué)校具有其獨(dú)特的性質(zhì):“學(xué)校最根本的特征是，它是一種有計(jì)劃、有組織地進(jìn)行系統(tǒng)教育的機(jī)構(gòu)。”［5］這種屬性決定了高校管理的特殊性。高等學(xué)校根據(jù)不同崗位和層級(jí)的工作特性，其內(nèi)部管理大致可分為教學(xué)管理和非教學(xué)管理兩大塊，非教學(xué)管理主要涉及到行政管理、學(xué)生管理和后勤服務(wù)三個(gè)系列。在構(gòu)建高校管理部門績(jī)效考核體系時(shí)，我們應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確把握學(xué)校工作的特質(zhì)，謹(jǐn)慎界定各個(gè)崗位的工作職能及任職要求。

在高校內(nèi)部的行政管理、教學(xué)科研、學(xué)生管理和后勤服務(wù)四個(gè)系列中，行政管理主要包括黨團(tuán)和社群工作、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理等;后勤管理主要包括學(xué)校資產(chǎn)管理、生活設(shè)施及設(shè)備管理、校園環(huán)境、基本建設(shè)、后勤服務(wù)等;教學(xué)管理主要包括學(xué)科建設(shè)、專業(yè)管理、課程管理、資源管理、師資管理、科研管理、教學(xué)評(píng)估和督導(dǎo)等;學(xué)生管理主要包括招生就業(yè)、學(xué)生社團(tuán)、學(xué)生活動(dòng)、非課業(yè)支持服務(wù)等。

以上各類崗位工作特性不同，其考核評(píng)價(jià)項(xiàng)目、評(píng)價(jià)要素、要素的內(nèi)涵也就有差別。一般而言，教學(xué)科研部門的主體是教師和科研人員，其工作的主要內(nèi)容是教學(xué)和科研，評(píng)價(jià)要素主要涉及到專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)(主要包括課程教學(xué)設(shè)計(jì)、教學(xué)的組織實(shí)施、教材建設(shè)、精品課程建設(shè)、資源建設(shè)、實(shí)踐教學(xué))、教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、學(xué)術(shù)研究、教學(xué)督導(dǎo)等。非教學(xué)科研部門雖然工作項(xiàng)目有區(qū)別，但共性較多，與教學(xué)管理相比，它更強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)作意識(shí)、服從意識(shí)、責(zé)任心等。

在制定高?？?jī)效考核評(píng)價(jià)體系時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同的崗位性質(zhì)和工作要求來(lái)設(shè)計(jì)共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)，并根據(jù)實(shí)際情況設(shè)定二者的權(quán)重，體現(xiàn)績(jī)效考核的導(dǎo)向性。這樣既能考核員工崗位職責(zé)履行的情況，又能考核其綜合表現(xiàn)。一般地，高校管理部門績(jī)效考核體系指標(biāo)構(gòu)成的要素應(yīng)包括評(píng)價(jià)項(xiàng)目、評(píng)價(jià)要素(觀測(cè)點(diǎn))、要素的內(nèi)涵、評(píng)價(jià)項(xiàng)目的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，其中的“評(píng)價(jià)項(xiàng)目”應(yīng)以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，兼顧素質(zhì)評(píng)價(jià)。

三、基于崗位的高校管理部門績(jī)效考核體系的構(gòu)建

有學(xué)者指出:“高等教育評(píng)價(jià)的核心問題是評(píng)價(jià)制度的建設(shè)與評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建，沒有完善的評(píng)價(jià)制度和完整的指標(biāo)體系就不可能有效地開展高等教育評(píng)價(jià)工作。同時(shí)高等教育評(píng)價(jià)活動(dòng)的水平在很大程度上也依賴于指標(biāo)體系的科學(xué)化程度。”［6］在構(gòu)建基于崗位的高校管理部門績(jī)效考核體系時(shí)，要堅(jiān)持以下基本原則:

第一，導(dǎo)向性原則?？?jī)效考核的目的之一是通過(guò)績(jī)效管理，有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，指導(dǎo)實(shí)際工作改進(jìn)，促進(jìn)管理水平和業(yè)務(wù)能力的不斷提升。績(jī)效考核體系中的考核評(píng)價(jià)項(xiàng)目及其權(quán)重(分值)、考核效力等，集中體現(xiàn)了績(jī)效考核的導(dǎo)向性。因此，在構(gòu)建高校管理部門績(jī)效考核體系時(shí)，要充分考慮各個(gè)崗位的工作特點(diǎn)和人員素質(zhì)要求，明確評(píng)價(jià)要素和要素的內(nèi)涵，通過(guò)績(jī)效考核提高員工的能力和素質(zhì)。

第二，激勵(lì)性原則?？?jī)效考核本身不是目的，它只是一種手段，而激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工才是績(jī)效考核的主要目的之一。應(yīng)通過(guò)績(jī)效考核形成一個(gè)科學(xué)的環(huán)路回饋，使高績(jī)效員工保持高績(jī)效，示范性地引領(lǐng)大家積極進(jìn)取，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)工作的良性循環(huán)。

第三，客觀性原則。在設(shè)定績(jī)效考核評(píng)價(jià)項(xiàng)目時(shí)，應(yīng)以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，兼顧綜合素質(zhì)，建立績(jī)效考核體系，客觀、公正地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。

根據(jù)以上原則，構(gòu)建高校管理部門績(jī)效考核體系時(shí)，首先應(yīng)根據(jù)部門職責(zé)和崗位職責(zé)來(lái)設(shè)定工作評(píng)價(jià)項(xiàng)目。項(xiàng)目的確定是考評(píng)工作的關(guān)鍵，它直接關(guān)系到組織績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量。工作評(píng)價(jià)項(xiàng)目可包括工作考核和素質(zhì)考核兩大部分。由于非教學(xué)科研部門雖然具體工作項(xiàng)目有區(qū)別，但工作共性較多，它更強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和責(zé)任心等，其考核評(píng)價(jià)項(xiàng)目除了“工作考核”——崗位職責(zé)和學(xué)校中心工作完成情況，還涉及到完成管理工作所需要的其他要素，即“素質(zhì)考核”，包括服從意識(shí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)、責(zé)任心等。在考核分值的設(shè)計(jì)上，可根據(jù)管理部門的工作性質(zhì)、工作要求等，適度調(diào)整各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重。

設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)、合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系是有效開展績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，也是崗位績(jī)效考評(píng)工作取得成功的保證。構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)“充分考慮教學(xué)管理部門工作運(yùn)轉(zhuǎn)的流程和發(fā)展趨勢(shì)，主要以教學(xué)管理門的常規(guī)建設(shè)、部門管理運(yùn)作和部門工作質(zhì)量三方面作為評(píng)價(jià)的主要項(xiàng)目，并根據(jù)教學(xué)管理部門開展管理工作的具體要素，逐一細(xì)化要素內(nèi)涵，構(gòu)建教學(xué)管理部門工作績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系?！保?］在具體操作上，應(yīng)當(dāng)細(xì)化要素的內(nèi)涵、評(píng)價(jià)項(xiàng)目的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，力求科學(xué)合理。

四、基于崗位的績(jī)效考核的探索及實(shí)踐

績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，建立績(jī)效管理制度是績(jī)效管理的核心職能之一。筆者根據(jù)這個(gè)思路，結(jié)合工作實(shí)際，組織部門員工制定并通過(guò)了績(jī)效考核及績(jī)效工資分配管理辦法，這個(gè)制度主要包括:考核工作的指導(dǎo)思想和基本原則、考核評(píng)價(jià)的方法及程序、考核對(duì)象和范圍、考核等級(jí)的評(píng)定及考核效力等。通過(guò)探索及實(shí)踐，我們形成了一個(gè)較為清晰的績(jī)效考核工作流程:

第一，制定工作計(jì)劃。在績(jī)效管理中，制定工作計(jì)劃實(shí)質(zhì)上就是設(shè)定績(jī)效考核的評(píng)價(jià)項(xiàng)目和等次標(biāo)準(zhǔn)。通常情況下，績(jī)效管理所采用的手段為PDCA循環(huán)，即:計(jì)劃→實(shí)施→檢查→改進(jìn)→計(jì)劃……。高校非教學(xué)管理部門的工作計(jì)劃通常包括年度工作計(jì)劃、學(xué)期工作計(jì)劃、專項(xiàng)工作計(jì)劃、周工作計(jì)劃等。其中，年度工作計(jì)劃偏重于宏觀設(shè)計(jì)，學(xué)期工作計(jì)劃偏重于中觀設(shè)計(jì)，專項(xiàng)工作計(jì)劃、周工作計(jì)劃側(cè)重于微觀設(shè)計(jì)。專項(xiàng)工作計(jì)劃和周工作計(jì)劃具有較強(qiáng)的操作性，它實(shí)質(zhì)上設(shè)定了考核評(píng)價(jià)項(xiàng)目，同時(shí)也是每周、每月、各個(gè)崗位工作考評(píng)的重要依據(jù)，因此應(yīng)逐項(xiàng)明確工作內(nèi)容、完成時(shí)間、負(fù)責(zé)人和參加人員、工作要求和項(xiàng)目說(shuō)明等。

第二，注重過(guò)程考核?？?jī)效管理是一種動(dòng)態(tài)的管理循環(huán)過(guò)程，它不同于一般項(xiàng)目管理的檢查和驗(yàn)收。通過(guò)周工作小結(jié)以及在此基礎(chǔ)上形成的每月績(jī)效考核、學(xué)期績(jī)效考核，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問題，提高工作效率。每月績(jī)效考評(píng)以周工作計(jì)劃完成的情況為重要依據(jù)，但所涉及的工作評(píng)價(jià)項(xiàng)目大于每周的工作內(nèi)容，除了崗位工作計(jì)劃完成情況的個(gè)性化指標(biāo)，還應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效有關(guān)的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，如服從意識(shí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、責(zé)任心等共性指標(biāo)。這是因?yàn)?，“組織層面的績(jī)效、團(tuán)隊(duì)層面的績(jī)效和個(gè)體層面的績(jī)效三者之間并不是相互孤立，而是彼此融合的。行為觀的績(jī)效專家們認(rèn)為，績(jī)效具有多因性，員工的產(chǎn)出并不一定是個(gè)體行為所致，可能會(huì)受到其他因素的影響?！保?］學(xué)期和年度考核成績(jī)?cè)诿吭驴?jī)效考核的基礎(chǔ)上自然生成，但需結(jié)合崗位性質(zhì)和部門年度重點(diǎn)工作進(jìn)行適度調(diào)整。在此基礎(chǔ)上形成的證據(jù)鏈，即全年績(jī)效考核等級(jí)評(píng)定和績(jī)效工資核發(fā)的重要依據(jù)。

第三，發(fā)揮績(jī)效考核的效力。我們力圖通過(guò)將績(jī)效考核結(jié)果與考核等次的評(píng)定、績(jī)效工資分配直接掛鉤，真正實(shí)現(xiàn)以分值定等級(jí)，按分值定酬金，有效調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升員工素質(zhì)，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。

高校管理部門直接為教學(xué)工作提供支持服務(wù)，因其服務(wù)的主要對(duì)象主要是具有一定的專業(yè)背景的教師和綜合素質(zhì)較高的學(xué)習(xí)者，所以，更需要通過(guò)績(jī)效管理來(lái)實(shí)現(xiàn)人性化、精細(xì)化、科學(xué)化的管理，以提升教學(xué)支持服務(wù)水平。

［1］胡伶.何謂高校教師績(jī)效——兼論高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)必須處理好的幾個(gè)關(guān)系［J］.國(guó)家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，(02).

［2］仲理峰，時(shí)勘.績(jī)效管理的幾個(gè)基本問題［J］.南開管理評(píng)論，2002，(3).

［3］國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020年)［EB/OL］.http://www.gov.cn/jrzg/2010 － 07/29/content_1667143.htm.

［4］于貴文，林晶.高校人力資源全方位績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)［EB/OL］.http://wenku.baidu.com/view/afd77665f5335a8102d220fe.html.

［5］吳志宏.教育管理學(xué)［M］.上海:華東師范大學(xué)出版社，2001:55.

［6］賈俐俐，何玉宏.高職院校教學(xué)管理部門工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究［J］.中國(guó)高教研究，2008，(12).

On the Construction of the Post－based Performance Evaluation System in the Administrative Sector in Higher School

LI Xiao－yan

The paper analyzes the necessity，the types and the essential points of performance management for administrative departments in universities.The paper also puts forward the construction principles and effective methods of performance management.

higher school;performance evaluation;construction;practice

G647

A

1009－5152(2011)04－0083－03

2011－10－11

李曉燕(1958－ )，女，湖南廣播電視大學(xué)學(xué)生處處長(zhǎng)。