構(gòu)建基于勝任力的獵頭顧問(wèn)培訓(xùn)體系分析

○吳小輝 熊 軍 （武漢科技大學(xué)管理學(xué)院 湖北 武漢 430081）

一、勝任力及勝任力模型的研究

勝任力思想最早出現(xiàn)在羅馬時(shí)代，當(dāng)時(shí)人們構(gòu)建勝任剖面圖用于說(shuō)明“一名好的羅馬戰(zhàn)士”的屬性。勝任力的廣泛應(yīng)用是在20世紀(jì)70年代，美國(guó)國(guó)務(wù)卿為了有效地選拔外交官，特聘請(qǐng)麥克里蘭教授設(shè)計(jì)了一種能有效預(yù)測(cè)實(shí)際工作績(jī)效的人員選拔方法，至此之后掀起了勝任力研究的浪潮。

我們認(rèn)為，勝任力是指在工作中表現(xiàn)出來(lái)的與績(jī)效有關(guān)的行為和引起此種行為的內(nèi)在特征，如動(dòng)機(jī)和需求、自我概念、社會(huì)角色、態(tài)度和價(jià)值觀等，并能顯著區(qū)分高績(jī)效者和一般績(jī)效者。它主要包括三個(gè)方面：一是與工作績(jī)效有關(guān)，二是人內(nèi)在的、潛在的特質(zhì)，三是能夠顯著區(qū)分高績(jī)效和一般績(jī)效者。勝任力模型是指能夠勝任崗位工作的各種勝任力的綜合。

二、獵頭顧問(wèn)勝任力模型的構(gòu)建過(guò)程

建立獵頭顧問(wèn)的勝任力模型是進(jìn)行獵頭勝任力培訓(xùn)的前提和基礎(chǔ)。通過(guò)對(duì)獵頭顧問(wèn)的勝任力特征的分析，建立獵頭顧問(wèn)的勝任力模型，主要包括以下步驟。

第一步：成立勝任力專家小組。勝任力專家小組是保證勝任力工作能夠有效進(jìn)行的前提和基礎(chǔ)。該專家小組主要由該公司的中高層領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人、獵頭顧問(wèn)的負(fù)責(zé)人以及外部勝任力模型專家構(gòu)成。中高層領(lǐng)導(dǎo)者主要負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各部門(mén)積極參與項(xiàng)目并配合項(xiàng)目小組的工作，為獵頭顧問(wèn)勝任力模型的建立提供宏觀性的支持。人力資源部門(mén)是勝任力模型的直接使用者和維護(hù)者。獵頭顧問(wèn)的負(fù)責(zé)人主要是為項(xiàng)目小組工作的展開(kāi)減少阻力，幫助疏通員工思想，讓其積極配合小組工作，為小組工作提供微觀性的支持。外部勝任力模型專家主要是為勝任力模型的建立提供方法和工具上的指導(dǎo)，使勝任力模型更具有科學(xué)性。

第二步：定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在對(duì)特定獵頭顧問(wèn)的職位進(jìn)行分類劃分的基礎(chǔ)上，可以采用職位分析法和專家小組討論法，并結(jié)合獵頭顧問(wèn)企業(yè)自身的特點(diǎn)、企業(yè)的規(guī)模、文化和核心價(jià)值觀以及企業(yè)的最終期望結(jié)果，來(lái)提煉出鑒別工作表現(xiàn)優(yōu)秀的獵頭顧問(wèn)與表現(xiàn)一般的獵頭顧問(wèn)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。理想的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是“硬”指標(biāo)，如CC電話的成功率、獲取有效候選人簡(jiǎn)歷的數(shù)量、企業(yè)的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)、客戶的滿意度等。

第三步：選取有效的樣本。根據(jù)第二步中定義的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分別從優(yōu)秀獵頭顧問(wèn)和一般績(jī)效顧問(wèn)中分層分類地抽取。對(duì)于規(guī)模不同的企業(yè)抽取的人數(shù)也不盡相同。中小型的獵頭公司優(yōu)秀員工選取10—20人，普通員工抽取3—5人；大型的獵頭公司優(yōu)秀員工可抽取20—30人，普通員工抽取5—8人。

第四步：收集和整理數(shù)據(jù)。我們采取的方法是行為事件訪談法和面談法。然后對(duì)主題進(jìn)行編碼分析，記錄各種跟績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的勝任特征出現(xiàn)的頻次，將所得的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總。而后對(duì)優(yōu)秀組和普通組在每一次勝任特征出現(xiàn)的頻次運(yùn)用SPSS或者其他統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和T檢驗(yàn)。最后，將差異顯著的勝任力因素提取出來(lái)作為獵頭顧問(wèn)的核心勝任力。

第五步：建立勝任力模型。首先，根據(jù)勝任力詞典對(duì)勝任力因素進(jìn)行定義，但主要還是從行為事件中概括抽象出來(lái)。根據(jù)勝任力因素與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)程度，估計(jì)各類勝任力因素的權(quán)重。而后再將每個(gè)勝任力因素進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)，并將相應(yīng)的行為事件附在每個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)的后面作為行為描述，形成勝任力模型。我們對(duì)廣州獵頭顧問(wèn)的調(diào)查研究得出獵頭顧問(wèn)主要有以下9個(gè)勝任因素：學(xué)習(xí)能力，溝通和協(xié)調(diào)能力，人脈拓展和尋訪人才的能力，豐富的行業(yè)背景，專業(yè)知識(shí)、技能，抗壓和應(yīng)變能力，自我激勵(lì)的能力，職業(yè)道德感和職業(yè)認(rèn)同感，敏銳的感知力和準(zhǔn)確的判斷力。

第六步：驗(yàn)證勝任力模型。這一步非常重要，但同時(shí)也被很多企業(yè)所忽視。我們主要采取的驗(yàn)證方法是重復(fù)法。我們選取了另外一組優(yōu)秀的獵頭顧問(wèn)和績(jī)效一般的獵頭顧問(wèn)重復(fù)三、四、五步驟（這一組樣本來(lái)自武漢），重新得到一組獵頭顧問(wèn)的勝任力模型進(jìn)行了比較。最終，我們總結(jié)出獵頭顧問(wèn)的勝任力：敏銳的感知力、準(zhǔn)確的判斷力、溝通和協(xié)調(diào)的能力、學(xué)習(xí)能力、抗壓和應(yīng)變能力以及職業(yè)道德感和職業(yè)認(rèn)同感。

三、獵頭顧問(wèn)勝任力模型的培訓(xùn)體系

1、獵頭顧問(wèn)的培訓(xùn)需求分析

獵頭行業(yè)是新型的行業(yè)，獵頭顧問(wèn)又屬于知識(shí)型的群體，因此傳統(tǒng)的培訓(xùn)不能滿足獵頭顧問(wèn)面對(duì)復(fù)雜多變的環(huán)境的需求?；趧偃瘟δＰ偷呐嘤?xùn)需求分析，將組織因素、優(yōu)秀員工的勝任特征都考慮進(jìn)來(lái)，從根本上提高獵頭顧問(wèn)的工作績(jī)效。具體的需求分析的步驟如下。

（1）組織的培訓(xùn)需求分析。在進(jìn)行組織的培訓(xùn)需求之前首先要確定獵頭顧問(wèn)所在組織的核心勝任力。企業(yè)的核心勝任力包括核心運(yùn)作能力和核心技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力。組織的核心技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力主要包括硬件技術(shù)和軟件技術(shù)。企業(yè)的核心運(yùn)作能力是將組織中各種硬件技術(shù)和軟件技術(shù)等綜合運(yùn)用，從而使企業(yè)高速度、高效率運(yùn)作的過(guò)程和功能。在組織分析的同時(shí)要考慮到組織的外部環(huán)境，如獵頭行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、獵頭行業(yè)的特征等，這樣可以預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展情況，確定企業(yè)的核心勝任力。

（2）組織內(nèi)的崗位和人員分析。在第三部分我們對(duì)獵頭顧問(wèn)的崗位職責(zé)進(jìn)行了分析并建立了獵頭顧問(wèn)的勝任力模型。這一步主要是分析所要培訓(xùn)的獵頭顧問(wèn)與獵頭顧問(wèn)勝任力模型和工作績(jī)效目標(biāo)存在的差距，并分析產(chǎn)生差距的原因。分析存在的差距可以通過(guò)360°評(píng)價(jià)法和公司內(nèi)部系統(tǒng)對(duì)獵頭顧問(wèn)工作效率的記錄以及自我評(píng)估的方法結(jié)合使用，從而確定獵頭顧問(wèn)的實(shí)際工作行為、勝任力特征和工作績(jī)效與組織所期望的工作績(jī)效和勝任力模型之間的差距。

2、獵頭顧問(wèn)培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施

在對(duì)獵頭顧問(wèn)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析以后，確定了培訓(xùn)的可能性和必要性，就進(jìn)入了培訓(xùn)的制定和實(shí)施階段。

（1）培訓(xùn)目標(biāo)。制定的培訓(xùn)目標(biāo)要具體并且盡量的定量化，同時(shí)還應(yīng)該與獵頭顧問(wèn)所在的企業(yè)宗旨相一致。一般來(lái)說(shuō)，員工潛在的勝任力素質(zhì)是很難量化的，但我們可以將這些難以量化的素質(zhì)轉(zhuǎn)化為可以衡量的績(jī)效指標(biāo)。如可以將敏銳的感知力和準(zhǔn)確的判斷力轉(zhuǎn)化為每天獲取匹配簡(jiǎn)歷的數(shù)量的指標(biāo)；可以將溝通和協(xié)調(diào)的能力轉(zhuǎn)化為每天成功與候選人溝通的數(shù)量、客戶與候選人的滿意度這兩個(gè)指標(biāo)。確定好獵頭顧問(wèn)的培訓(xùn)目標(biāo)后再一次開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)活動(dòng)。

（2）培訓(xùn)內(nèi)容。獵頭顧問(wèn)的培訓(xùn)內(nèi)容是源于組織當(dāng)前或今后發(fā)展的潛在需要，是根據(jù)培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)目標(biāo)制定的，主要內(nèi)容是獵頭顧問(wèn)在基準(zhǔn)勝任力和鑒別勝任力方面與獵頭顧問(wèn)勝任力模型之間的差距。同時(shí)獵頭顧問(wèn)的培訓(xùn)也要具有個(gè)性化，因?yàn)槊课猾C頭顧問(wèn)與勝任力模型的差距不盡相同。因此，這就需要人力資源部門(mén)根據(jù)不同需要來(lái)將培訓(xùn)內(nèi)容分類總結(jié)，制定出詳細(xì)的培訓(xùn)內(nèi)容。當(dāng)然，獵頭顧問(wèn)培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容是獵頭顧問(wèn)高績(jī)效者與突出績(jī)效者表現(xiàn)出來(lái)的關(guān)鍵勝任力。

（3）培訓(xùn)方法。依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)內(nèi)容選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法只是針對(duì)勝任力模型中基準(zhǔn)勝任力而不適合于鑒別勝任力，因此基于勝任力模型的獵頭顧問(wèn)的培訓(xùn)方法分為兩大類：一是基準(zhǔn)勝任力的培訓(xùn)方法。這一部分可以采用傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，在進(jìn)行這一部分的培訓(xùn)時(shí)要注重技巧和技能的培養(yǎng)。二是鑒別勝任力的培訓(xùn)方法，這一部分主要是內(nèi)隱知識(shí)，一般的培訓(xùn)方法是難以達(dá)到效果的。鑒于此我們可以采取參與式培訓(xùn)和師徒制，通過(guò)一對(duì)一培訓(xùn)，言傳身教來(lái)循序漸進(jìn)地改變受訓(xùn)者的鑒別勝任力。

（4）培訓(xùn)成本分析。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的階段，培訓(xùn)成本是每個(gè)企業(yè)不得不考慮的問(wèn)題。特別是基于勝任力模型的培訓(xùn)又添入了鑒別勝任力的培訓(xùn)，這對(duì)于培訓(xùn)成本的衡量無(wú)疑更是雪上加霜。但我們應(yīng)該首先了解獵頭顧問(wèn)培訓(xùn)的費(fèi)用構(gòu)成是什么？培訓(xùn)的收益又是什么？并且我們也應(yīng)盡量將這些指標(biāo)定量化來(lái)進(jìn)行成本分析。如果獵頭顧問(wèn)勝任力培訓(xùn)需要的項(xiàng)目成本遠(yuǎn)超過(guò)選拔招聘的成本，則應(yīng)干脆進(jìn)行招聘，放棄培訓(xùn)。

3、獵頭顧問(wèn)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)

培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)系統(tǒng)中最重要的環(huán)節(jié)。國(guó)內(nèi)盛行的培訓(xùn)評(píng)估方法很多，本文主要采用的是杰克和斯通的五級(jí)評(píng)估模型。

（1）反應(yīng)層面。這一部分的重點(diǎn)主要是培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)人員和培訓(xùn)結(jié)果如何得到應(yīng)用。有關(guān)的數(shù)據(jù)主要反映的是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，即學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目和培訓(xùn)人員的反映和滿意度。值得強(qiáng)調(diào)的是，這一級(jí)的評(píng)估只要求受訓(xùn)的獵頭顧問(wèn)對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)本身作出反應(yīng)。這一級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)收集的方法主要是問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法。但在收集數(shù)據(jù)的過(guò)程中也應(yīng)注意到，學(xué)員的意見(jiàn)和反映帶有很強(qiáng)的主觀性。因此，在收集數(shù)據(jù)時(shí)，還應(yīng)盡量去利用非正式群體的力量去收集真實(shí)的信息。

（2）學(xué)習(xí)效果。重點(diǎn)在于衡量培訓(xùn)項(xiàng)目是否幫助學(xué)員成功地獲得了預(yù)期的知識(shí)和技能以及掌握所訓(xùn)內(nèi)容的程度。這一級(jí)的評(píng)估需要建立衡量的指標(biāo)，用以評(píng)估學(xué)員的知識(shí)掌握程度，主要的數(shù)據(jù)收集方法有問(wèn)卷調(diào)查法、標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)試法、行為測(cè)試法和模擬情景測(cè)試法。

（3）運(yùn)用層面。其主要表現(xiàn)為學(xué)員在工作中是否運(yùn)用了培訓(xùn)的技能和技巧。這一層級(jí)的評(píng)估方法要根據(jù)企業(yè)的特征來(lái)選擇。獵頭顧問(wèn)的工作方式主要是電話溝通，培訓(xùn)人員可以通過(guò)電腦錄音的方式來(lái)判斷受訓(xùn)人員的溝通技巧是否提高。同時(shí)輔以問(wèn)卷調(diào)查和上級(jí)、同事評(píng)價(jià)的方法。

（4）業(yè)務(wù)層面。其主要表現(xiàn)為培訓(xùn)流程對(duì)具體的組織結(jié)果所產(chǎn)生的影響。獵頭公司在對(duì)獵頭顧問(wèn)培訓(xùn)以后常?？梢杂靡恍┛陀^的數(shù)據(jù)來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果，如訂單的增加、客戶滿意度的提高、客戶保留率的提高、工作質(zhì)量的改進(jìn)等等。這一級(jí)層的數(shù)據(jù)可以通過(guò)以下方法收集：將培訓(xùn)前與培訓(xùn)后的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，通過(guò)對(duì)培訓(xùn)所引起的業(yè)務(wù)變化（提高、降低或者不變）進(jìn)行分析。

（5）投資回報(bào)率（ROI）。其主要表現(xiàn)為將培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果用貨幣的形式來(lái)體現(xiàn)。這一級(jí)的評(píng)估關(guān)注的是與培訓(xùn)成本相比較，培訓(xùn)產(chǎn)生的業(yè)務(wù)效果所帶來(lái)的用貨幣形式體現(xiàn)的價(jià)值。業(yè)務(wù)效果的數(shù)據(jù)被轉(zhuǎn)化為用貨幣形式體現(xiàn)的價(jià)值，以便將它放入公式里計(jì)算投資回報(bào)率。還可以從培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)組織貢獻(xiàn)大小來(lái)顯示出它真正的價(jià)值。對(duì)于獵頭顧問(wèn)培訓(xùn)的投資回報(bào)率，可以將獵頭顧問(wèn)的季度簽單金額（或者回款金額）與培訓(xùn)成本做比較。

（注：基金項(xiàng)目：湖北省教育廳人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目（2010z029）。 ）

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