優(yōu)化引發(fā)高職教師職業(yè)倦怠的績效評價(jià)體系

董 楠

（安徽經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，安徽 合肥 230059）

優(yōu)化引發(fā)高職教師職業(yè)倦怠的績效評價(jià)體系

董 楠

（安徽經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，安徽 合肥 230059）

職業(yè)倦怠特指在助人行業(yè)中個(gè)體的體力、精力和能力因無法適應(yīng)工作要求而產(chǎn)生的一種身心俱疲的狀態(tài)。隨著我國高等職業(yè)教育的不斷發(fā)展，高職教師職業(yè)倦怠的問題漸露端倪，這對教師自身、學(xué)生、學(xué)校和社會均會產(chǎn)生嚴(yán)重的危害。引發(fā)高職教師職業(yè)倦怠的關(guān)鍵因素是現(xiàn)行的教師績效評價(jià)體系不合理，而疏解高職教師職業(yè)倦怠的有效路徑是優(yōu)化教師績效評價(jià)體系。

高職教師；職業(yè)倦??；績效評價(jià)

近幾年，我國高職教育快速發(fā)展，為經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展培養(yǎng)了數(shù)以千萬計(jì)的高技能人才。隨著我國高等職業(yè)教育的工作重點(diǎn)從規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)向內(nèi)涵建設(shè)，各種深層次的矛盾也逐漸凸顯出來，尤其是高職教師職業(yè)倦怠的問題漸露端倪，成為影響高等職業(yè)教育健康持續(xù)發(fā)展的潛在威脅和制約高職教師自我發(fā)展的強(qiáng)力干擾因素。

1 高職教師職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及危害

在我國，關(guān)于高職教師職業(yè)倦怠的概念至今還沒有一個(gè)公認(rèn)定義，但國內(nèi)外所有研究者己形成共識：教師職業(yè)倦怠的出現(xiàn)，與教師工作壓力有著密不可分的聯(lián)系。[1]隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和高職教育改革的不斷深入，高職教師不得不面對更多新的挑戰(zhàn)——專業(yè)知識的不斷更新、職稱評定、同工不同酬、學(xué)生和家長的蔑視、社會的輕視。

面對壓力大，沖突多、責(zé)任重、任務(wù)緊、要求高的復(fù)雜情境，高職院校有部分教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠，存在著疲勞、生理緊張、壓抑、偏執(zhí)、職業(yè)道德缺失、心態(tài)失衡、工作效能低、知識結(jié)構(gòu)不能與時(shí)俱進(jìn)等問題，致使高職教師離職改行另謀他職者增多，留崗者也是不思進(jìn)取、無意施教，甚至厭教、心疲力竭……師資隊(duì)伍出現(xiàn)的厭教、流動(dòng)等職業(yè)倦怠現(xiàn)象給本已困境重重的高職教育造成了又一潛在的威脅，無疑是雪上加霜。

1.1 危害教師的身心健康。高職教師一旦產(chǎn)生了職業(yè)倦怠，必然帶來其情緒衰竭，他們經(jīng)常出現(xiàn)疲勞感，性情急躁、易怒、容忍度低，并常因壓力過大而失眠等，久而久之易出現(xiàn)各種心理疾患。輕則是教師的消極態(tài)度和情緒表現(xiàn)明顯，重則會因不良心理狀態(tài)而引起神經(jīng)衰弱，或因不堪壓力而導(dǎo)致精神崩潰，最終直接影響自己的身心健康。

1.2 降低高職的教學(xué)質(zhì)量。產(chǎn)生職業(yè)倦怠的教師，由于其對教學(xué)的厭煩使得他們不再精心地鉆研教材，書寫教案；由于對學(xué)生冷漠，缺乏關(guān)心，從而無法對學(xué)生因材施教；由于對課堂的厭倦與反感，他們也不再精心組織教學(xué)，從而使教學(xué)活動(dòng)變得呆板、枯燥和程序化，缺少生機(jī)和樂趣，師生之間難以產(chǎn)生互動(dòng)共鳴。職業(yè)倦怠使教師喪失工作的熱情、缺乏明確的行動(dòng)目標(biāo)、毫無科研教研興趣，導(dǎo)致一些教師的成就感和職業(yè)價(jià)值認(rèn)同感降低，也很大程度地阻礙了教育教學(xué)質(zhì)量的提高。

1.3 影響學(xué)生的健康成長。高職教師因?yàn)槠冢麄儗W(xué)生的觀察能力、教育能力會在無形中降低；對學(xué)生的心理援助、管理、指導(dǎo)等的效果和效率也會隨之變得低下。他們減少與學(xué)生接觸，從心理上遠(yuǎn)離學(xué)生；或視學(xué)生為宣泄對象，動(dòng)輒挖苦、遷怒，有時(shí)甚至用急躁的情緒和行為等來對待學(xué)生。因此，美國學(xué)者德沃肯（Dworkin，1987）認(rèn)為“且不論教師職業(yè)倦怠對教師個(gè)體及學(xué)校組織產(chǎn)生什么樣的后果，這些教師的學(xué)生才是最終的犧牲者?！盵2]一旦學(xué)生不幸遭遇具有職業(yè)倦怠感的教師，不僅影響其學(xué)業(yè)的發(fā)展，而且關(guān)系到學(xué)生身心的健康發(fā)展。

1.4 阻礙構(gòu)建和諧關(guān)系。職業(yè)倦怠也會使高職教師在人際關(guān)系上變得疏離、退縮，人際交往中的摩擦或沖突增多，從而使教師與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生及學(xué)生家長等各方面的關(guān)系惡化。同樣，職業(yè)倦怠會影響教師與家庭成員的人際關(guān)系，有研究顯示：職業(yè)倦怠教師的家庭沖突比較高。人力資源一旦遭到損失，就會制造更嚴(yán)重的社會問題，增加社會對醫(yī)藥和支持性服務(wù)系統(tǒng)，如心理咨詢、精神科醫(yī)療等的依賴。高職教育所培養(yǎng)出的人才無法勝任工作，人力資源的流失勢必也會直接影響高職教育事業(yè)的健康發(fā)展。

2 引發(fā)高職教師職業(yè)倦怠的關(guān)鍵因素——現(xiàn)行績效評價(jià)體系的缺陷

Leiter和Maslach（2001）提出了匹配——不匹配模型，認(rèn)為工作倦怠是個(gè)人與工作之間的一種非建設(shè)性關(guān)系，并不是臨床上的紊亂，并非工作或個(gè)人本身單方面原因產(chǎn)生工作倦怠，而是它們之間的匹配程度——差距越大，越易產(chǎn)生工作倦怠。[3]由此可見，在個(gè)人與組織間構(gòu)建一種建設(shè)性的、匹配的關(guān)系對緩解高職教師的職業(yè)倦怠尤為重要?；谶@種匹配——不匹配理論模型，根據(jù)筆者的工作經(jīng)歷和所做的調(diào)查研究表明，現(xiàn)行高職教師績效評價(jià)體系存在嚴(yán)重缺陷，導(dǎo)致其重索取、輕發(fā)展；重結(jié)果、輕過程；偏離了績效評價(jià)的目標(biāo)，降低了其功效，致使高職教師產(chǎn)生不公平感和抵觸情緒，對教師職業(yè)產(chǎn)生倦怠。

2.1 績效評價(jià)的認(rèn)識不到位

據(jù)調(diào)查，現(xiàn)行績效評價(jià)體系在大部分高職院校尚處于探索階段，一些學(xué)院的管理層還沒有充分認(rèn)識到這項(xiàng)工作在人力資源管理方面的重要性，認(rèn)為績效評價(jià)無非就是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，胡蘿卜加大棒，對績效評價(jià)的最終目的沒有認(rèn)識清楚。一些高職院校為了獲得人才優(yōu)勢，非常重視人才的引進(jìn)和培訓(xùn)，高薪引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱的“雙高”人才，但對這些人才的績效評價(jià)重視不夠，這種做法同時(shí)又挫傷了其他教師的工作積極性，抑制了他們提升績效的主動(dòng)性。

被評價(jià)的教師對績效評價(jià)的認(rèn)識也不足?？冃гu價(jià)過程中，教師的參與不夠，管理層和評價(jià)者沒有與教師進(jìn)行充分、有效的面談溝通，教師對評價(jià)思想和評價(jià)目的不明確，常常會產(chǎn)生一些分歧和誤解，甚至對整個(gè)績效評價(jià)體系的運(yùn)作和實(shí)施產(chǎn)生很大的反感。

2.2 高職教育的特色不突出

由于我國高職教育發(fā)展的特殊性，在教學(xué)上按學(xué)科設(shè)置專業(yè)和課程體系，成為本科的濃縮型、中職的提高型，強(qiáng)調(diào)學(xué)科理論體系的完整性、實(shí)驗(yàn)教學(xué)的驗(yàn)證性，忽視了實(shí)驗(yàn)教學(xué)的創(chuàng)新性和學(xué)科之間、文理科之間的有機(jī)交融。[4]高職院校的教學(xué)管理大都沿用本科院校的模式，導(dǎo)致目前許多高職院校教師績效評價(jià)體系中，大部分帶有傳統(tǒng)高等院校運(yùn)行機(jī)制的特點(diǎn)。特別對教師實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)考評的權(quán)重過低，有的學(xué)校甚至沒有這一項(xiàng)。高職院校的任務(wù)就是培養(yǎng)具有職業(yè)技能的實(shí)踐應(yīng)用型人才，實(shí)現(xiàn)畢業(yè)生與工作崗位的“無縫對接”，教師的實(shí)踐能力和職業(yè)技能水平直接影響到學(xué)生技能的培養(yǎng)，如果在績效評價(jià)指標(biāo)中缺乏這一項(xiàng)或權(quán)重不高，將會引起錯(cuò)誤的導(dǎo)向，嚴(yán)重影響實(shí)踐教學(xué)的數(shù)量和質(zhì)量，無法激發(fā)高職教師的工作熱情。

2.3 績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)不系統(tǒng)

績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)是崗位分析，但目前我國大多數(shù)高職院校尚未進(jìn)行深入細(xì)致的突出高職教育特點(diǎn)的工作崗位分析。沒有崗位分析，崗位職責(zé)界定不清，績效評價(jià)就沒有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。對專任教師與雙肩挑教師、基礎(chǔ)課教師與專業(yè)課教師等方面的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏差異性，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向和引領(lǐng)作用發(fā)揮得不好。同時(shí)績效標(biāo)準(zhǔn)抽象模糊，缺乏可操作性、時(shí)效性、針對性和現(xiàn)實(shí)性，常常使評價(jià)者無從下手。由于沒有系統(tǒng)科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)，評價(jià)受人的主觀因素影響很大，容易出現(xiàn)憑經(jīng)驗(yàn)、印象來判斷的情況，個(gè)人的人際關(guān)系、情緒化及功利性等一些非正常因素也會影響評價(jià)結(jié)果的真實(shí)性，評價(jià)者所做出的評價(jià)難免是主觀片面的。這樣使教師很難認(rèn)可評價(jià)結(jié)果，失去了績效評價(jià)的實(shí)際意義。

2.4 績效評價(jià)的方法不科學(xué)

現(xiàn)在各高職院校所使用的績效評價(jià)方法，無論量化還是非量化，基本上是排名法，這就難免帶來一些弊端。不是通過評價(jià)提高績效，而是在教師之間進(jìn)行比較，容易導(dǎo)致教師之間的不良競爭。排名靠前有兩種途徑：一是更好地工作，高質(zhì)量完成任務(wù)；二是設(shè)法影響貶低對同事的評價(jià)，這種做法顯然與學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)相沖突。從各高職院校的現(xiàn)實(shí)評價(jià)來看，通過貶低別人抬高自己的不在少數(shù)，這樣會造成教師之間矛盾越來越大，起不到任何的激勵(lì)作用。另外大多數(shù)職業(yè)院校對教師的績效評價(jià)只限于年終，而疏于日常，并且評價(jià)主體多為學(xué)生和教學(xué)管理者。學(xué)生因害怕考試報(bào)復(fù)而不敢吐露真言，同事會礙于情面而打高分，因此出現(xiàn)大多數(shù)教師的評價(jià)分?jǐn)?shù)差不多和大家共同優(yōu)秀的現(xiàn)象，導(dǎo)致績效評價(jià)的結(jié)果缺乏客觀性和有效性。

2.5 績效評價(jià)的過程不合理

一種表現(xiàn)是高職院校對教師績效評價(jià)的實(shí)施過程缺乏相應(yīng)的柔性。評價(jià)主體未能從被評價(jià)教師的工作特點(diǎn)和實(shí)際需要出發(fā)，未能充分考慮其教育教學(xué)與科研工作過程中存在的種種不可控因素，未能根據(jù)變化了的情況及時(shí)調(diào)整改變預(yù)定的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使得績效評價(jià)工作過于死板教條，手段代替了目的，難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。另一種表現(xiàn)是教師的績效評價(jià)實(shí)施過程被簡化，針對評價(jià)主體與被評價(jià)對象所進(jìn)行的必要的方法上的培訓(xùn)和思想上的教育很少或幾乎沒有，這大大降低了評價(jià)的信度與效度，如評價(jià)主體對指標(biāo)內(nèi)涵的理解不同會導(dǎo)致對不同教師在相同業(yè)績水平的指標(biāo)測評上出現(xiàn)較大的差異，這必定引發(fā)教師對績效評價(jià)的疑慮、恐懼和排斥，挫傷他們教學(xué)的積極性。

2.6 評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用不全面

評價(jià)是手段，運(yùn)用才是終極目標(biāo)。教師績效評價(jià)結(jié)果的合理、有效運(yùn)用是激活高職院校用人制度的關(guān)鍵點(diǎn)。但當(dāng)前評價(jià)結(jié)果運(yùn)用的深度與廣度不夠，形式也不夠靈活多樣。第一，績效評價(jià)結(jié)果反饋不及時(shí)、不全面?？冃Р畹慕處熑匀皇怯袉栴}，甚至問題年年存在；績效好的教師得不到應(yīng)有的激勵(lì)，挫傷了進(jìn)一步提高績效的積極性。由于缺乏對評價(jià)結(jié)果認(rèn)真客觀的原因分析，使教師既不知自身不足，又不明確自身的優(yōu)勢，評價(jià)不僅無法使教師在教學(xué)、行為、能力等方面得到切實(shí)提高，而且無法實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織績效的“雙贏”。第二，有些高職院校則片面理解和濫用評價(jià)結(jié)果，忽略教學(xué)管理、教學(xué)計(jì)劃、客觀環(huán)境等其他影響因素。造成教師對評價(jià)心存恐懼，最終導(dǎo)致教師的抵觸情緒，積極性受到打擊，工作表現(xiàn)反而不如以往。第三，與教師的切身利益結(jié)合不緊密。目前許多高職院校的年度考核只是例行公事，績效評價(jià)工作結(jié)束，任務(wù)就算完成，評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用僅限于獎(jiǎng)勵(lì)及職稱的評定，而不能與職務(wù)晉升、薪酬檔次、個(gè)人培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等教師的切身利益聯(lián)系起來，激勵(lì)和發(fā)展導(dǎo)向未能得到充分體現(xiàn)，使績效評價(jià)工作失去了其應(yīng)有的意義和價(jià)值。

3 疏解高職教師職業(yè)倦怠的有效路徑——優(yōu)化高職教師績效評價(jià)體系

國內(nèi)外的大量研究表明，高職教師職業(yè)倦怠的出現(xiàn)，與工作壓力有著密不可分的聯(lián)系，而對高職教師的績效評價(jià)恰在工作中起著導(dǎo)向作用?？冃гu價(jià)合理，會讓其產(chǎn)生職業(yè)幸福感；反之，則可能導(dǎo)致職業(yè)倦怠，甚至產(chǎn)生其與學(xué)校的離心力。當(dāng)前把握住高職教育的職業(yè)特點(diǎn)，找到教師績效評價(jià)與職業(yè)倦怠之間的契合點(diǎn)，優(yōu)化有利于疏解高職教師職業(yè)倦怠的績效評價(jià)體系不失為一種合理有效的路徑。

針對目前高職教師績效評價(jià)中存在的問題，結(jié)合高職教師職業(yè)倦怠的實(shí)情，突出高職教育的特殊要求，本文提出了以優(yōu)化績效評價(jià)環(huán)境為前提、績效評價(jià)制度為基礎(chǔ)、績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為核心、績效評價(jià)方法為手段、績效評價(jià)反饋機(jī)制為保障、績效評價(jià)結(jié)果運(yùn)用為目標(biāo)的基本思路，以期形成一套相對完善的、合理的、可操作性強(qiáng)的高職教師績效評價(jià)體系。

3.1 績效評價(jià)環(huán)境的優(yōu)化

要成功的實(shí)施高職教師績效評價(jià)體系，最大限度地挖掘教師潛力，就必須致力于建設(shè)一種以績效評價(jià)為導(dǎo)向的組織文化，通過評價(jià)各方的協(xié)調(diào)一致和密切合作，以促進(jìn)教師個(gè)人和組織的績效共同提升，最終實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。美國心理學(xué)會創(chuàng)辦人維克多?布祖塔曾說：“真正有效的評估，不在于表格設(shè)計(jì)有多完美，而在于人本身。”[5]所以提高認(rèn)識，明確績效評價(jià)目標(biāo)，培育先進(jìn)的評價(jià)理念，是保證績效評價(jià)有效的前提。各高職院校應(yīng)根據(jù)自己的辦學(xué)指導(dǎo)思想和戰(zhàn)略目標(biāo)定位，結(jié)合高職教師的職業(yè)特點(diǎn)，審時(shí)度勢，進(jìn)一步優(yōu)化現(xiàn)行的績效評價(jià)體系，使其成為一個(gè)動(dòng)態(tài)的、靈活的、完善的系統(tǒng)。

一套組織有效、管理得當(dāng)?shù)目冃Ч芾眢w系所帶來的長期利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出它所需要付出的時(shí)間和精力。[6]為了消除和澄清評價(jià)各方對績效評價(jià)的模糊及錯(cuò)誤認(rèn)識，幫助他們樹立科學(xué)的以人為本的績效評價(jià)觀，明確績效評價(jià)的目標(biāo)、意義、流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)，積極配合評價(jià)體系的運(yùn)作。通過校園網(wǎng)、試點(diǎn)、培訓(xùn)等多樣化方式對績效評價(jià)的相關(guān)理念進(jìn)行宣傳，采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略：獲得領(lǐng)導(dǎo)的全力支持、贏得廣大教師的理解和認(rèn)同、尋求中層管理人員的公正運(yùn)作，營造一個(gè)和諧、寬松的教師績效評價(jià)環(huán)境。

3.2 績效評價(jià)制度的優(yōu)化

諾斯指出，制度構(gòu)造了一種交換的激勵(lì)機(jī)制，任何一種有效的制度能夠使每個(gè)社會成員從事生產(chǎn)活動(dòng)的成果得到有效保護(hù)，從而使他們獲得一種努力從事生產(chǎn)工作的激勵(lì)，應(yīng)該是保持秩序和穩(wěn)定的前提下，為主體能動(dòng)性的發(fā)揮提供充分的空間。[7]制度化是高職教師績效評價(jià)工作科學(xué)化的重要基礎(chǔ)，能使績效評價(jià)工作步入良性循環(huán)，使其中存在的諸多矛盾逐漸緩和。因此，我們應(yīng)加強(qiáng)和優(yōu)化相應(yīng)的制度建設(shè)，通過建立一系列規(guī)范的高職教師績效評價(jià)制度，將績效評價(jià)作為一項(xiàng)周期化、程序化管理制度固定下來，以保證績效評價(jià)科學(xué)、合理地按期舉行。①建立有效的評價(jià)培訓(xùn)制度。對學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、管理人員、教師及學(xué)生進(jìn)行專項(xiàng)的評價(jià)培訓(xùn)，培養(yǎng)他們評價(jià)的責(zé)任感，以保證各層次人員評價(jià)時(shí)能夠客觀公正，防止或減少出現(xiàn)偏差；②建立規(guī)范的評價(jià)監(jiān)督制度。規(guī)范的評價(jià)監(jiān)督制度是保證績效評價(jià)公平公正的重要手段，如結(jié)果公示、責(zé)任追究、通報(bào)批評、績效訴控等制度，真正將監(jiān)督落到實(shí)處，使評價(jià)主體能嚴(yán)格按照制度規(guī)范執(zhí)行，防止和減少偏見與感情效應(yīng)帶來的偏差，提高評價(jià)的信度與效度。③建立持續(xù)的評價(jià)溝通制度。持續(xù)的績效溝通就是評價(jià)各方共同努力，對績效目標(biāo)、評價(jià)進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題、解決問題的措施、績效改進(jìn)計(jì)劃等產(chǎn)生高度的認(rèn)同和行動(dòng)承諾，以保證績效評價(jià)信息在組織內(nèi)部的有效流動(dòng)。它貫穿于整個(gè)過程，在績效評價(jià)體系中起著決定性的作用。④建立可行的績效合約制度?？尚械目冃Ш霞s制度是績效評價(jià)功能得以實(shí)現(xiàn)的有力保障。對學(xué)校管理層來講，可以通過績效合約達(dá)到對教師管理監(jiān)督，更加前瞻性地看待問題，更加有效地規(guī)劃工作，促進(jìn)學(xué)院整體績效的提高；對教師而言，通過績效合約更加明確自己的職責(zé)所在，根據(jù)學(xué)院的戰(zhàn)略方向規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，產(chǎn)生積極的心理效應(yīng)，進(jìn)而學(xué)會自我管理、實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。

3.3 績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)化

績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不斷優(yōu)化是促進(jìn)高職教師成長和發(fā)展的動(dòng)力，應(yīng)符合客觀性、合理性、層次性、透明性、時(shí)效性和可操作性的要求。高職院校的社會職能決定了高職教師的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成，由于各高職院校辦學(xué)方向、發(fā)展目標(biāo)和專業(yè)設(shè)置的不同，高職教師績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵和側(cè)重點(diǎn)應(yīng)根據(jù)各自的特色作相應(yīng)調(diào)整，如不同類型的學(xué)校，其教學(xué)的內(nèi)容、社會服務(wù)的方式方法各不相同，教學(xué)、科研、社會服務(wù)等工作在教師績效評價(jià)中的比重也應(yīng)有所區(qū)別。

高職教育培養(yǎng)的是有良好職業(yè)道德、優(yōu)良職業(yè)能力的高技能人才。因此，對高職院校的教師要特別強(qiáng)調(diào)其教學(xué)能力、實(shí)踐能力，按“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行評價(jià)?？冃гu價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)化應(yīng)體現(xiàn)學(xué)生的職業(yè)教育和教師的職業(yè)發(fā)展二維導(dǎo)向，重點(diǎn)突出：①統(tǒng)一性與差異性相結(jié)合。以績效為導(dǎo)向的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該體現(xiàn)統(tǒng)一性與差異性相結(jié)合，高職教師具有共同特征的方面可采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，如在德與勤等基本素養(yǎng)和教師職責(zé)方面；在教學(xué)能力、教學(xué)效果、實(shí)踐技能和研究業(yè)績等方面應(yīng)該因人因地而異。本著實(shí)用、實(shí)際和實(shí)效的原則，首先構(gòu)建初任教師、勝任教師和問題教師的差異化評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，然后再根據(jù)職稱高低、所授專業(yè)、專職兼職、理論實(shí)踐等分開構(gòu)建不同的子評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。②完整性與層次性相結(jié)合。高職教師的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在內(nèi)容制定上要全面完整，主次分明，一般應(yīng)從教師的職業(yè)道德、專業(yè)素質(zhì)、教學(xué)能力、實(shí)踐指導(dǎo)能力、研究創(chuàng)新能力和組織協(xié)調(diào)能力六個(gè)方面擬定標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)高職教師的實(shí)際情況確定相應(yīng)的指標(biāo)及合適的權(quán)重進(jìn)行綜合評價(jià)。高職教育必須不斷地適應(yīng)市場變化、滿足市場需求，高職教師評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中一方面應(yīng)當(dāng)注重設(shè)置高職教師關(guān)于專業(yè)和課程建設(shè)的評價(jià)，引導(dǎo)教師積極主動(dòng)參與專業(yè)和課程建設(shè)，有利于形成適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的專業(yè)體系和適合高職學(xué)生、凸顯高職辦學(xué)特色的課程體系；另一方面應(yīng)當(dāng)特別突出高職教師實(shí)踐能力的評價(jià)，強(qiáng)調(diào)實(shí)踐教學(xué)的重要性，鼓勵(lì)教師走出校門，多參與各種實(shí)踐活動(dòng)，使“雙師型教師”名副其實(shí)。

3.4 績效評價(jià)方法的優(yōu)化

評價(jià)結(jié)果的信度如何與評價(jià)方法的選擇密切相關(guān)，為使評價(jià)結(jié)果有說服力，選擇高職教師績效評價(jià)方法時(shí)應(yīng)從高職院校社會職能和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)出發(fā)，結(jié)合職業(yè)教育的特點(diǎn)，體現(xiàn)其適用性、多維性和動(dòng)態(tài)性。高職學(xué)院培養(yǎng)人才、發(fā)展科學(xué)和服務(wù)社會的職能，需要通過高職教師的教學(xué)、科研以及社會服務(wù)加以體現(xiàn)；而高職教師職業(yè)教育的特點(diǎn)，要求進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)，不僅要關(guān)注教師教學(xué)、科研、服務(wù)的數(shù)量，更要關(guān)注其質(zhì)量。因此，高職教師績效評價(jià)的方法，應(yīng)根據(jù)評價(jià)內(nèi)容與側(cè)重點(diǎn)的不同分別選擇。

對高職院校教師工作數(shù)量的評價(jià)，如教學(xué)、科研工作量等，一般采用目標(biāo)管理的方法，由學(xué)院和教師根據(jù)發(fā)展需要共同商定，并通過評價(jià)及時(shí)反饋目標(biāo)的完成情況，通過教師個(gè)人目標(biāo)的完成促進(jìn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對高職院校教師工作質(zhì)量的評價(jià)，需要對教師行為的整個(gè)過程進(jìn)行全面評價(jià)。一般采用360度評價(jià)法，學(xué)生、管理者、同行、督導(dǎo)專家、教師自身一起對被評價(jià)教師的工作質(zhì)量進(jìn)行量化評價(jià)賦分，然后根據(jù)各自的權(quán)重進(jìn)行加權(quán)平均，得出被評價(jià)教師的工作質(zhì)量分?jǐn)?shù)。對于高職教師服務(wù)社會的績效評價(jià)可以選擇標(biāo)桿評價(jià)法，有利于挖掘每位教師的潛能，各盡其才：教學(xué)能力強(qiáng)而實(shí)踐能力弱的教師可在輔導(dǎo)培訓(xùn)學(xué)生取得各種專業(yè)資格證書方面一顯身手；科研能力強(qiáng)而教學(xué)能力一般的教師就可以加強(qiáng)科研工作，為企業(yè)提供技術(shù)咨詢和技術(shù)服務(wù)；市場意識強(qiáng)、有較強(qiáng)開拓能力的教師，可在加強(qiáng)校企合作、做好產(chǎn)學(xué)研結(jié)合方面發(fā)揮優(yōu)勢。

3.5 績效評價(jià)反饋機(jī)制的優(yōu)化

心理學(xué)界較為普遍的看法是越及時(shí)將行為考核結(jié)果反饋給本人，對改進(jìn)工作就越有效。及時(shí)、具體、持續(xù)的反饋能幫助教師保持良好的績效水準(zhǔn)并改進(jìn)績效以達(dá)到既定的要求。如改善影響教師發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢的環(huán)境，提供培訓(xùn)和輔導(dǎo)，改善工作條件，協(xié)助教師克服績效評價(jià)障礙，增強(qiáng)工作信心，從而最終達(dá)成或超越既定工作目標(biāo)。重視績效評價(jià)結(jié)果的反饋，優(yōu)化績效評價(jià)的反饋機(jī)制將從實(shí)質(zhì)意義上促進(jìn)教師和組織績效的進(jìn)一步提升。

反饋的方法應(yīng)根據(jù)評價(jià)內(nèi)容、評價(jià)結(jié)論和評價(jià)對象的不同特點(diǎn)加以選擇，主要有書面材料和面談兩種基本形式。①書面材料反饋，可以采用公示和通知教師本人兩種方式。對于公示，需要慎重使用，并考慮到法律的因素。尤其公示績效不佳的教師名單，不僅對教師本人造成打擊，還會引發(fā)其他教師緊張的心理和情緒，甚至可能導(dǎo)致對績效評價(jià)工作的排斥。將預(yù)反饋信息直接發(fā)送到教師個(gè)人信箱的做法，保護(hù)了教師的自尊心，值得提倡。②面談反饋，是當(dāng)事雙方真正的雙向溝通，具有一定的私密性，引導(dǎo)教師關(guān)注未來績效的改善，避免對以前績效評價(jià)結(jié)果的過度關(guān)注。它是一種成效顯著的方法，主要有單向說服式、雙向交流式、處理問題式和混合式面談四種類型。

不恰當(dāng)?shù)姆答佊锌赡艿玫绞屡c愿違的效果，因此反饋溝通時(shí)需要掌握一定的技巧，體現(xiàn)以人為本。首先，應(yīng)注意維護(hù)教師的自尊，小心避免挫傷其積極性和工作熱情。要把握“對事不對人”的原則，應(yīng)提供建設(shè)性的意見而不是責(zé)難，表示對他們的能力充滿信心。其次，面談反饋要直接具體、有針對性，不能做泛泛地、抽象地評價(jià)。應(yīng)使教師被稱贊得有理有據(jù)，受批評得心服口服。再次，有效的反饋要建立在真實(shí)信息的基礎(chǔ)上，缺乏信息或扭曲的信息都會使反饋無效，甚至產(chǎn)生消極的影響。

3.6 績效評價(jià)結(jié)果運(yùn)用的優(yōu)化

對高職教師績效評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用合理與否，將直接影響未來教師對評價(jià)工作的合作態(tài)度。充分運(yùn)用評價(jià)結(jié)果實(shí)施正面激勵(lì)，能使教師明確其發(fā)展方向，激發(fā)其工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。高職院校領(lǐng)導(dǎo)者與管理者應(yīng)本著以人為本的原則謹(jǐn)慎處理并合理運(yùn)用績效評價(jià)的結(jié)果。①重視對評價(jià)結(jié)果的再評估。即使建立了評價(jià)培訓(xùn)與監(jiān)督制度，評價(jià)主體仍然可能因偏見或感情效應(yīng)而導(dǎo)致評價(jià)不公允。高職院校領(lǐng)導(dǎo)者與管理者應(yīng)重視對評價(jià)結(jié)果的再評估，認(rèn)真分析評價(jià)結(jié)果產(chǎn)生的偏差和原因，如學(xué)生的興趣、動(dòng)機(jī)、認(rèn)知能力、價(jià)值觀等，同行之間的人際關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)專家的心理定式、順序效應(yīng)等因素都會影響教師評價(jià)的結(jié)果。②強(qiáng)化績效評價(jià)結(jié)果的激勵(lì)功能。只有把評價(jià)結(jié)果與高職教師的切身利益緊密聯(lián)系起來形成長效的激勵(lì)機(jī)制，才能真正實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)的目標(biāo)。高職學(xué)院應(yīng)以提高教師的心理抗挫能力為前提，以激發(fā)教師的原動(dòng)力和潛在力為導(dǎo)向，在教師的績效改進(jìn)，教師的職稱評聘、績效工資等人事決策，獎(jiǎng)懲措施，培訓(xùn)開發(fā)，職業(yè)生涯規(guī)劃等方面積極有效地運(yùn)用績效評價(jià)結(jié)果，使高職教師能夠立足現(xiàn)在，面向未來，成為推進(jìn)高職教育發(fā)展的中堅(jiān)力量。

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TO OPTIMIZE PERFORMANCE EVALUATION SYSTEM CAUSING OCCUPATIONAL BURNOUT OF HIGHER VOCATIONAL COLLEGE TEACHERS

DONG Nan
（Anhui Economic Management College， Hefei Anhui 230059）

Occupational burnout refers to a state of being exhausted both physically and mentally since the individual could not adapt to work requirements in physical strength，energy and capability especially in helping professions.With the development of higher vocational education in China，the problem of occupational burnout among higher vocational college teachers gradually shows up，which will do great harm to the teacher concerned，students，colleges and society.The key factor for occupational burnout of higher vocational college teachers is that the present teacher performance evaluation system is unreasonable.Hence，an effective approach to relieve this burnout is to optimize the teacher performance evaluation system.

higher vocational college teachers；occupational burnout；performance evaluation

G718.5

A

1672－2868（2011）04－0131－06

2011－05－20

安徽省級高等學(xué)校教研項(xiàng)目（項(xiàng)目編號：2008jyxm546）

董楠（1973-），女，安徽天長人。安徽經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，管理學(xué)碩士，注冊會計(jì)師，研究方向：會計(jì)與審計(jì)。

責(zé)任編輯：陳 鳳