人性化管理與制度化管理之博弈

□趙 堃

人性化管理與制度化管理之博弈

□趙 堃

管理的發(fā)展已經(jīng)經(jīng)過了一個(gè)世紀(jì)的歷程，在這漫長的過程中，管理實(shí)踐者和管理思想家們提出了種種方法和管理思想。我們應(yīng)當(dāng)注意的是，就像羅賓斯所說的那樣，每一種理論都是關(guān)于同樣的對象，區(qū)別僅在于研究者的背景和興趣不同。一個(gè)形象的比喻是盲人摸象的經(jīng)典故事，他們對大象的理解都是取決于他們所處的角度，是相對片面的。如果將他們中的任何一方的觀點(diǎn)單獨(dú)運(yùn)動(dòng)到管理實(shí)踐中，我相信管理實(shí)踐必定是失敗的。

盡管對管理理論有這么多種不同的劃分，但基本上都是沿著兩條線路進(jìn)行的：追求效率，效率優(yōu)先的制度化管理；追求人文關(guān)懷，奉行人本主義的人性化管理。這兩種不同的傾向也使得管理學(xué)的內(nèi)容異常豐富?，F(xiàn)在我們就從理論博弈和實(shí)踐博弈兩個(gè)角度對人性化管理與制度化管理有一個(gè)全面的認(rèn)識。

一、理論博弈

（一）制度化管理

制度化管理理論思想的先河可以追溯到亞當(dāng)·斯密。亞當(dāng)·斯密在《國富論》中，主張組織和社會(huì)將從勞動(dòng)分工中獲得經(jīng)濟(jì)利益，即將工作分解為狹窄的、重復(fù)性的任務(wù)。他認(rèn)為人們不能隨心所欲，只能做某些專一性的工作才能夠達(dá)到高效的目的，并且認(rèn)為人都是追逐金錢的。亞當(dāng)·斯密的理論從根本上是追求效率至上，并未過多的關(guān)注人的物質(zhì)以外的其他需要。

19世紀(jì)20世紀(jì)初，弗雷德里克·泰勒以科學(xué)的態(tài)度研究工廠中以前憑習(xí)慣與經(jīng)驗(yàn)解決的操作方法、工作量、工資報(bào)酬、業(yè)務(wù)管理等問題，形成了一整套的思想，并上升為一個(gè)完整的哲學(xué)體系，這就是我們所熟知的“科學(xué)管理”。此后的亨利·法約爾和韋伯繼承了泰勒的基本思想。法約爾的關(guān)注點(diǎn)指向了全部的管理活動(dòng)，將全部的管理活動(dòng)進(jìn)行系統(tǒng)理論的梳理，通過科學(xué)的管理和合理的專業(yè)化分工，實(shí)現(xiàn)組織效率的最大化。韋伯的“官僚制”描述了一種理想的組織類型，其特征依據(jù)勞動(dòng)分工原則，具有清楚定義的層次，詳細(xì)的規(guī)則和規(guī)章制度，以及非個(gè)人的關(guān)系。這種理想的組織類型可以適用于各種管理工作，是最好的一種組織形式。

這種制度化管理的理論前提，其實(shí)是把員工作為一種行為的載體，不考慮員工的多樣化需要，視員工如同機(jī)器般運(yùn)轉(zhuǎn)的“工具人”。管理的基本任務(wù)是設(shè)定一個(gè)制度體系或者制度環(huán)境使員工在其中工作，側(cè)重的是制度約束而非人性關(guān)懷。

（二）人性化管理

人性化管理理論的思想先河可以追溯到羅伯特·歐文。早期的管理思想家羅伯特·歐文認(rèn)為改變工人的生活環(huán)境，可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。他反對雇傭童工，提高工人福利，關(guān)注社區(qū)建設(shè)，加強(qiáng)工人培訓(xùn)等等，可以被認(rèn)為是人性化管理思想的起源。羅伯特·歐文的管理思想和所推行的管理改革以及后來所進(jìn)行的空想社會(huì)主義實(shí)驗(yàn)，在當(dāng)時(shí)資本主義社會(huì)背景下最終失敗，但卻開創(chuàng)了人本管理思想的先河，為行為科學(xué)理論播下了種子。此外，20世紀(jì)同期出現(xiàn)了雨果·芒斯特伯格、瑪麗·福萊特和切斯特·巴納德，這些人都從不同角度證明了人是組織最重要的資產(chǎn)，以及應(yīng)該對人進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾怼Ｋ麄兊乃枷胩峁┝斯芾韺?shí)踐的基礎(chǔ)，這些實(shí)踐包括雇員的甄選程序、雇員的激勵(lì)計(jì)劃、雇員的工作團(tuán)隊(duì)以及組織與外部環(huán)境關(guān)系的管理技術(shù)等。

此后，由于泰勒時(shí)期科學(xué)管理系統(tǒng)理論和實(shí)踐主要是基于理性主義傳統(tǒng)和“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，此種管理模式未對人的因素給予充分重視，工人成了“會(huì)干活的機(jī)器”。技術(shù)統(tǒng)治和機(jī)器壓迫，引起了工人的強(qiáng)烈不滿，勞資關(guān)系日益緊張。泰勒時(shí)期的理論也陷入了質(zhì)疑的陷阱。

埃爾頓·梅奧等人在美國西屋電氣公司的反復(fù)試驗(yàn)研究，終于找到了根源所在：人的社會(huì)型需求。并據(jù)此提出了“社會(huì)人”假設(shè)。后續(xù)的學(xué)者繼承和拓展了這一理論，并在相關(guān)的激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)行為研究等領(lǐng)域走得更遠(yuǎn)。

馬斯洛的需求層次理論是以人為本的價(jià)值觀為核心，對人的動(dòng)機(jī)進(jìn)行價(jià)值論分析。他將人類的需要分為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)部分。此外，麥格雷戈的X——Y理論也對人性進(jìn)行了層層揭示和多面的展示。20世紀(jì)20年代至60年代，行為科學(xué)理論經(jīng)歷人際關(guān)系學(xué)說、個(gè)體行為學(xué)說、組織行為學(xué)說形成了完整的人本管理理論體系，對人性有了更深刻更完整的認(rèn)識。這一階段我們可以看出管理理論的側(cè)重點(diǎn)是關(guān)注人性，強(qiáng)調(diào)組織的人文關(guān)懷和如何滿足員工的多樣性的需要。二戰(zhàn)以來，現(xiàn)代科技迅猛發(fā)展，新技術(shù)革命的浪潮推動(dòng)管理向技術(shù)、理性回歸。哈羅德·孔茨于1961和1980年兩次提出了管理理論叢林的概念，各個(gè)學(xué)派觀點(diǎn)各異，研究的切入點(diǎn)不同。但不管是哪個(gè)學(xué)派仍基本上是在闡述如何解決管理學(xué)的效率和效果問題，但我們可以看出的一個(gè)趨勢是人們對于人性認(rèn)識的深入。

二、實(shí)踐博弈

（一）制度化管理的利弊

理論學(xué)習(xí)已經(jīng)告訴我們制度化管理有利于經(jīng)濟(jì)組織節(jié)約生產(chǎn)費(fèi)用和交易費(fèi)用，從而更有效地創(chuàng)造財(cái)富。企業(yè)從產(chǎn)生起其追求的基本目的就是為了提高社會(huì)效率，更加有效地創(chuàng)造財(cái)富。盡管隨著管理責(zé)任的變化和管理環(huán)境的變遷，管理所追求的基本的目標(biāo)即效率和效果并沒有變化。

制度化管理在管理實(shí)踐中的優(yōu)點(diǎn)是顯而易見的，它有利于企業(yè)管理，有法可依，權(quán)責(zé)明確，使工作更加順暢。它能夠更好的規(guī)范企業(yè)的工作流程，讓員工能夠在其中找對自己的位置。它可將優(yōu)秀人員的智慧轉(zhuǎn)化成為公司眾多職員遵守的具體經(jīng)營管理行為，形成一個(gè)統(tǒng)一的、系統(tǒng)的行為體系，能夠發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢。同時(shí)它為公司員工能力的發(fā)揮制定了一個(gè)公平的平臺，不會(huì)因?yàn)橛螒蛞?guī)則的不同、評分標(biāo)準(zhǔn)的不同，對員工努力的評定產(chǎn)生大的誤差。此外，他還有利于組織將優(yōu)秀智慧轉(zhuǎn)化成為企業(yè)眾多自愿遵守的具體經(jīng)營管理行為，形成一個(gè)統(tǒng)一的、系統(tǒng)的行為體系，有利于企業(yè)員工的培訓(xùn)，有利于企業(yè)員工的自我發(fā)展。企業(yè)員工由于有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)可供參考，可以自己明了工作需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，能夠?qū)ψ约汗ぷ饔幸粋€(gè)明確的度量，自己發(fā)現(xiàn)差距，有自我培訓(xùn)發(fā)展的動(dòng)力和標(biāo)準(zhǔn)。

但是，制度就是規(guī)矩，在企業(yè)里，一切都要依規(guī)矩行事，按制度辦事。然而制度化管理比較“殘酷”，有些過于“呆板”。很多企業(yè)在執(zhí)行制度化管理的時(shí)間過程中，受益于制度化管理的同時(shí)也發(fā)現(xiàn)了制度化管理會(huì)帶來一些負(fù)面的影響。制度化管理將企業(yè)管理得過死，過于教條，從而使氣氛沉悶，員工的沖勁和干勁不足，影響企業(yè)中員工的工作效率。制度化管理很容易造成企業(yè)監(jiān)管力度太嚴(yán)，從而引起員工的厭煩情緒，進(jìn)而產(chǎn)生抵觸情緒。同時(shí)，也容易造成員工沒有歸屬感，與企業(yè)距離越拉越大，員工與企業(yè)之間只存在利益關(guān)系。實(shí)在無法忍受企業(yè)制度管理的員工也容易跳槽，使企業(yè)人才流失。

（二）人性化管理的利弊

人性化管理現(xiàn)在受到了越來越多的推崇。隨著學(xué)習(xí)型組織、競爭優(yōu)勢理論、企業(yè)文化理論以及前述各個(gè)學(xué)派的進(jìn)一步研究和發(fā)展推進(jìn)，在充分考慮人性的前提下設(shè)計(jì)制度成為一種必然。

人性化管理強(qiáng)調(diào)的是了解和滿足人的需要，注重工作中人際關(guān)系溝通和交互作用，著眼于企業(yè)人員的集體意識的培育和企業(yè)人員的工作效率和企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，對人進(jìn)行激勵(lì)和實(shí)行權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。即要從人的本性特點(diǎn)和實(shí)際出發(fā)，在制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)激勵(lì)懲罰等方面，突出人在管理中的主體地位。這樣就很容易使員工受到尊敬、獲得自我實(shí)現(xiàn)的滿足。同時(shí)，人性化管理也保障員工參與企業(yè)的重大問題的決策，在團(tuán)隊(duì)中與領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商制定的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，實(shí)施目標(biāo)管理。把實(shí)現(xiàn)、維護(hù)和發(fā)展員工利益放在首要位置，完善收入分配制度，建立完善的醫(yī)療保障體系，保障員工的切身利益。人性化管理還重視滿足職工的精神文化需求，通過樹立典型、技能競賽及各種文化娛樂活動(dòng)，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感和歸屬感。此外，人性化管理在人力資源管理中也發(fā)揮著巨大的作用，主要體現(xiàn)在信任、溝通、激勵(lì)、善于聽取別人的意見、不斷提高自身素質(zhì)等方面。

有人認(rèn)為人性化管理會(huì)因人性的弱點(diǎn)在管理中暴露出來，從而使管理混亂，以至于毫無章法。在這里我們就需要分清一個(gè)概念，這就是人性化管理不等于人情化管理。人性化管理是以嚴(yán)格的公司制度作為管理依據(jù)，是科學(xué)而具有原則性的。而人情化管理則是沒有制度作為管理依據(jù)，單憑管理者個(gè)人好惡，沒有科學(xué)根據(jù)，非常主觀的一種管理狀態(tài)。所以我們可以看出，人性化管理并不是完全拋開制度而只講人情的。它是一種在制度規(guī)范的基礎(chǔ)上，更多的考慮人性，從而促使人能夠更好的工作。實(shí)踐證明，人性化管理已經(jīng)成為一種管理趨勢，并占據(jù)著主要位置。

由此，我們可以得出結(jié)論：人性化管理和制度化管理并不是對立的兩個(gè)極端，而是在不同層次上的兩種管理手段。相比較而言，人性化管理是在制度化管理的基礎(chǔ)上，更著重于人性化的突出。而此種論點(diǎn)在人性化管理和制度化管理的理論博弈也并不矛盾，管理實(shí)踐者和管理先驅(qū)們，為了使某一種理論更趨于成熟或者更趨于完善，他們必定會(huì)對自己的理論進(jìn)行前提假設(shè)，即在制度化管理理論中，完全突出制度化的角色，而故意淡化人性的作用；而在人性化管理理論中，則完全突出人性的角色，而故意淡化制度的作用。從而，人性化管理是制度化管理發(fā)展的體現(xiàn)，也是制度化管理成熟的表現(xiàn)。人性化管理已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)管理以及日后發(fā)展中的主要模式，它同樣服務(wù)于管理的終極目標(biāo)：不斷地提高企業(yè)的效率，為社會(huì)持續(xù)創(chuàng)造更多的財(cái)富，讓人類生活的更自由、更美好。

［1］姬軍榮.人性與制度：搖擺中的百年管理史[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2009年第6期。

［2］周榮華，張?zhí)?以人為本與制度化管理[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，2009年第1期。

［3］劉志慧.制度化管理提高企業(yè)競爭力[J].管理科學(xué)。

［4］汪杰.論行為科學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用[J].國土資源高等職業(yè)教育研究，2004年第1期。

作者單位：中國政法大學(xué)政治與公共管理學(xué)院

責(zé)任編輯：馬 健