試論組織內(nèi)部沖突產(chǎn)生的原因＊
——基于哲學的視角

鄧京澤

(中南大學公共管理學院，湖南 長沙 410083)

試論組織內(nèi)部沖突產(chǎn)生的原因＊
——基于哲學的視角

鄧京澤

(中南大學公共管理學院，湖南 長沙 410083)

近年來組織內(nèi)部沖突的問題一直是人類社會生活中的熱門話題。對組織沖突產(chǎn)生的原因是眾多學科爭論的焦點。本文基于哲學的視角，從分工的差異和分配制度的不合理兩方面來探討引發(fā)組織內(nèi)部沖突的原因，進而尋找改善組織沖突的新思路。

組織;沖突;分工;分配

“沖突”一詞在當今社會如此普遍，以至于各行各業(yè)的人無處不在且無時不在同它打交道，如電視臺的新聞記者、咨詢公司的顧問、處理各種訴訟的法官、解決社區(qū)與鄰里之間糾紛的調(diào)節(jié)員、參與市場競爭的商人，甚至連日理萬機的國家領(lǐng)導人也不例外都在與沖突作業(yè)。因此，對沖突的研究在各學科內(nèi)也就顯得格外重要。

早在古希臘時期的先哲們，如柏拉圖、亞里士多德，就曾在國家層面上談到?jīng)_突。但是沖突究竟是什么?這個看似簡單而又復雜的問題，直到1907年在美國社會學第一次年會上，才以“社會沖突”為主要議題向全世界提出來。至今，有關(guān)“沖突”一詞的內(nèi)涵也從社會學滲透到其他學科，如管理學中常被定義為，“一方(個體或團體)感覺自己的利益受到另一方的反對或消極影響的過程?！保?］而從心理學的角度看“沖突是指個體由于不兼容的目標認識或情感而引起的相互作用的一種緊張狀態(tài)?！保?］在社會學中，學者們對沖突的定義存在廣義和狹義的區(qū)分。廣義的沖突是指不同的主體雙方存在對抗、斗爭等激烈的社會現(xiàn)象，而且還包括意見的不一致等較緩和的社會現(xiàn)象。如以科塞為代表，他在其著作《社會沖突的功能》的前言中認為，沖突是有關(guān)價值，對稀缺地位的要求、權(quán)利和資源的斗爭，在這種斗爭中，對立雙方的目的是要破壞以致傷害對方。與其有所不同的是，狹義的沖突只指激烈的對抗、斗爭，它是矛盾積累到一定程度所爆發(fā)出來的激烈的對抗方式，如戰(zhàn)爭等。雖然沖突的定義在各學科中有不同的表述，但是他們之中也存在共通性，即沖突是各方在利益上的不協(xié)調(diào)，所引發(fā)的從認知、情感上對他者的抵觸情緒和敵對行為。

雖然學術(shù)界對引發(fā)組織內(nèi)沖突有不同的論述，但主要是從“形而下”的角度去研究沖突管理的策略。本文基于哲學的視角，從分工的差異和分配制度的不合理兩方面來探討引發(fā)組織內(nèi)部的沖突的原因，進而尋找改善組織沖突的新思路。

一、分工的差異是組織內(nèi)部沖突的基本原因

社會分工是一種普遍的現(xiàn)象，它對人類的生活產(chǎn)生極其深遠的作用。從對個人來說，分工有助于提高每個人的專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù);從對社會的角度來說，分工有利于提高整個社會生產(chǎn)效率，從而增加社會勞動產(chǎn)品的總量。由于每個人的能力都是相對有限的，任何人都不能僅憑一己之力來滿足自身無止境的需求。然而，分工卻能使每個人以自身的特長從事各種不同的行業(yè)，并且能使社會中的不同個體通過協(xié)作創(chuàng)造出更多的勞動產(chǎn)品，從而滿足人們更高的需求。但是另一方面，一個組織在整體上是一個系統(tǒng)，各分工的環(huán)節(jié)在組合的過程中因各方的技術(shù)和能力不同，以及涉及自身利益的不同，難免不產(chǎn)生沖突。

(一)分工形成不同的工作群體

隨著信息科技的高速發(fā)展，為了更加適應參與全球化的生產(chǎn)競爭，組織規(guī)模也在不斷擴大，因而各行各業(yè)的分工也在不斷朝著尖、精、細的方向發(fā)展著;與此相應的管理模式也變得復雜化，但這也無非是為了更好的管理分工，以實現(xiàn)組織的盈利目標。這在資本主義發(fā)展初期就是如此，正如馬克思所指出，“人數(shù)較多的工人在同一時間、同一空間(或者說同一勞動場所)，為生產(chǎn)同種商品，在同一資本家的指揮下工作，這在歷史上和概念上都是資本主義生產(chǎn)的起點?！保?］接著他又說道，“一切規(guī)模較大的直接社會勞動或共同勞動，都或多或少地需要指揮，以協(xié)調(diào)個人的活動，并執(zhí)行生產(chǎn)總體的運動——不同于這一總體的獨立器官的運動——所產(chǎn)生的各種一般的職能。一個單獨的提琴手是自己指揮自己，一個樂隊就需要一個樂隊指揮?！保?］因此，管理就有了在組織內(nèi)部存在的必要性。在馬克思的《資本論》中，我們知道資本主義企業(yè)中的管理人員最初是由所謂的“監(jiān)工”發(fā)展而來的。而這些“監(jiān)工”最初是由工廠中一部分熟練工人演變而來的，由于獲得了資本家所授予的一定權(quán)利幫助其管理其他工人，于是這些“監(jiān)工”日益脫離了以往的體力勞動，從而逐漸轉(zhuǎn)向從事腦力勞動的工作。這是適應資本主義社會發(fā)展需要的。從事腦力勞動的工人逐漸形成日后的各層級管理者，他們在企業(yè)(組織)中從事不同的職能，因而總體工人內(nèi)部便引起了分化。正如馬克思所說，“因為總體的各種職能有的比較簡單，有的比較復雜，有的比較低級，有的比較高級，所以他的器官，即各個勞動力，需要極不相同的教育程度，從而具有極不相同的價值?！保?］因此，由分工所形成的不同的工作群體開始在企業(yè)(組織)中逐漸明朗起來。

但是，在資本主義社會下的這種分工是隨著社會生產(chǎn)力發(fā)展自發(fā)形成的分工。在這種自發(fā)形成的分工中，工人被迫長期從事一種工作或者復雜勞動的一小部分的工作，而彼此之間不同進行工作的輪換。正如馬克思曾指出，“當分工一出現(xiàn)之后，每個人就有了自己一定的特殊的活動范圍:他是一個獵人、漁夫或牧人，或者是一個批判的批判者，只要他不想失去生活資料，他就始終應該是這樣的人?！保?］這種自發(fā)的分工導致了社會分工的固定化。一方面，那些由于在社會分工中處于優(yōu)勢工作的人，不僅能較容易實現(xiàn)自身的工作利益，而且也可以獲得其他特殊的利益;另一方面，那些處于劣勢工作的人就相對難以實現(xiàn)自身的利益。因此，在這種自發(fā)的分工情況下，人們勢必會因為工作的差異引發(fā)利益的沖突。

(二)工作差異引發(fā)組織內(nèi)部沖突

到20世紀初期，風靡一時的科學管理理論成了世界各國企業(yè)學習的對象。而創(chuàng)立科學管理的泰羅則毫無疑問的被冠之科學管理之父。科學管理顧名思義就是以自然科學中的精確的方法進行企業(yè)的管理。泰羅的科學方法主要在于:實行標準化的生產(chǎn);對工人進行技能培訓;實行有差別的計件工資制;把管理職能與勞動職能相分離。而他的科學管理理論的主要貢獻在于:在管理中運用客觀科學的方法來代替以往經(jīng)驗主觀臆斷，從而追求更高的工作效率。正如馬克思所預料的，“在這里，勞動生產(chǎn)率的提高，或者是由于增加了一定時間內(nèi)勞動力的支出，也就是提高了勞動強度，或者是由于減少了勞動力的非生產(chǎn)耗費……另一方面，不斷從事單調(diào)的勞動，會妨礙精力的振奮和煥發(fā)，因為精力是在活動本身的變換中得到恢復和刺激的?！保?］因此，泰羅的科學管理局限性在于，他把工人看成是只會“說話的機器”忽視了對員工的關(guān)愛。

對組織內(nèi)部產(chǎn)生沖突有重要影響的另一方面是馬克斯·韋伯所揭示的科層制。他主張，在組織內(nèi)部實行細致的分工，每一成員的權(quán)利和義務都要明文規(guī)定;職位要分等級，下級要絕對服從上級的安排和指令;組織內(nèi)部有嚴格的紀律，凡組織成員都要遵守;組織成員應具備各專業(yè)技術(shù)資格等。可見，韋伯十分注重組織內(nèi)部的命令—服務類型。但是也有其局限性，在科層制下人們只接受來自上級的指令，按部就班，各司其職，這需要領(lǐng)導者獨具的領(lǐng)導才能和員工的信任，這往往在組織分工十分發(fā)達的今天難以全部實現(xiàn)。從而導致組織工作效率的下降，部門之間以及員工之間信息不暢等引發(fā)沖突。

從上述的兩種影響深遠的管理理論我們可以看出，這些理論都是以資本主義機器大工業(yè)為時代背景，在社會分工高度發(fā)達的情況下進行的。他們在不約而同中都提出要實行有差別的分工，如泰羅的把管理職能與勞動職能相分離以及韋伯的職位要分等級。因此，這種由分工所引發(fā)的工作差異就難免在內(nèi)部成員間出現(xiàn)矛盾和對立。常常表現(xiàn)在以下幾方面:

·管理等級的森嚴化，導致信息的不流暢?，F(xiàn)代組織面臨的內(nèi)外部環(huán)境是復雜多變的，這就需要組織內(nèi)部在面對這些變化時能及時的做出對應之策。然而由于組織內(nèi)部管理等級的層次森嚴化，下層的工作人員所獲得的重要信息要逐層匯報給上層管理者，這就會往往導致計劃趕不上變化。加之組織內(nèi)部每個成員由于各自的職責等級不同導致所獲得的信息很難一致化，從而會對同一件事所作出的反應有所出入，結(jié)果可能會招致上層管理者的責備，被認為沒有達到組織所要完成的目標。因此，有些員工就難免精神緊繃，患得患失，最終引發(fā)沖突。

·組織成員自身的差異化。由于組織成員的自身特點，如性別差異、個人價值觀的不同、專業(yè)不同等。性別的差異會造成成員思維邏輯、觀念、做事風格等方面的差異;一個人的價值觀取向在很大程度上決定這個人對待事物的看法和將采取的措施;專業(yè)的不同成員在對待某一問題是所形成的思維模式與邏輯出發(fā)點就會對最終的結(jié)果產(chǎn)生截然不同的效果。因而，成員自身的差異化會形成潛在的沖突。

·組織資源的有限性，導致爭權(quán)奪利。組織內(nèi)部的資源是有限的，如經(jīng)費、硬件設施等，甚至連人力資源的管理也是有限的。每個員工在涉及自身問題上，如升遷、報酬等，有各自不同的看法。如果把其他競爭對手看成是自己升遷的攔路虎的話，沖突就難免不會發(fā)生。

由此可見，這種工作的差異是建立在組織成員的專業(yè)知識和技能的基礎(chǔ)上。隨著社會環(huán)境的不斷變化，組織內(nèi)部競爭的日益激烈，組織成員由于職責的不同導致彼此間難以溝通和理解，進而出現(xiàn)意見分歧和利益糾紛，從而極易造成沖突，這就為沖突埋下伏筆。

二、分配制度的不合理是組織內(nèi)部沖突的直接誘因

從沖突的定義中，我們可以知道導致沖突發(fā)生的因素主要是涉及到人。馬克思曾《關(guān)于費爾巴哈的提綱》中指出，人并不是獨立于社會之外的抽象物，在其現(xiàn)實上，人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和。因此，人的勞動最初就不僅僅是單純和自然界發(fā)生關(guān)系，而且還與其他人也發(fā)生關(guān)系?！八麄冎挥幸砸欢ǖ姆绞焦餐顒雍突ハ嘟粨Q其活動，才能進行生產(chǎn)。為了進行生產(chǎn)，人們相互之間便會發(fā)生一定的聯(lián)系和關(guān)系;只有在這些社會聯(lián)系和社會關(guān)系的范圍內(nèi)，才會有他們對自然的影響，才會有生產(chǎn)”［8］。實際上，任何形式的人類活動都離不開社會?！吧踔廉斘覐氖驴茖W之類的活動，即從事一種我只是在很少情況下才能同別人直接交往的活動的時候，我也是社會的，因為我是作為人的活動。不僅我的活動所需的材料，甚至思想家用來活動的語言本身，都是作為社會產(chǎn)品給予我的，而且我本身的存在就是社會的活動”［9］。因此，任何人都離不開社會關(guān)系而單獨存在，人與人之間的交往活動必須通過社會活動才得以實現(xiàn)。

同樣，組織是社會的組織，它也不能脫離社會而獨立存在。組織中的每一個成員也是作為社會的人而存在，因此，組織中的每個人勞動創(chuàng)造的成果只有通過社會分配才能最終為人們所支配?？梢哉f，人的利益實現(xiàn)多寡很大程度上是取決于社會分配的多少。也正是因為如此，我國古時候的大思想家就曾把沖突歸結(jié)為利益分配的多少。如先秦時期的孔子就曾指出:“丘也聞有國有家者，不患寡而患不均，不患貧而患不安。蓋均無貧，和無寡，安無傾。”(《論語·季氏》)古代的人們因為當時的社會生產(chǎn)力水平不高，向往絕對平均的分配，即使勞動產(chǎn)品很少，但只要平均分配，大家一比較就不會有怨言，因而會相安無事。但事實上，根據(jù)馬克思的歷史唯物主義理論，一個人所能獲得的利益，在產(chǎn)品分配之前就已經(jīng)由人們在社會生產(chǎn)和分配體制中所占的地位預先決定了。因為，對于單獨的個人來說，所生產(chǎn)的勞動產(chǎn)品并不是直接就是自己的現(xiàn)實利益，他必須參與社會分配才能實現(xiàn)。然而社會并不是毫無體系且雜亂無章的存在，而是建立在以勞動分工為基礎(chǔ)的有機整體。在這個有機體中，不同的人地位的差別所獲得的分配利益也是不同的。這種地位的差別是建立在資本主義制度下，是由生產(chǎn)分工所造成的。在資本主義社會中，一些人(資本家)由于占據(jù)了一定的社會資源而成為特權(quán)階級，他們依靠自己在社會分工中所擁有的有力條件占有著本不是他自身勞動所帶來的特殊利益(剩余價值)。正如馬克思曾在《資本論》中指出:“一定的分配形式是以生產(chǎn)條件的一定的社會性質(zhì)和生產(chǎn)當事人之間的一定的社會關(guān)系為前提的。因此，一定的分配關(guān)系只是歷史地規(guī)定的生產(chǎn)關(guān)系的表現(xiàn)”［10］。然而，我們知道在一定的生產(chǎn)力條件下，社會所創(chuàng)造的勞動產(chǎn)品是一定的，一些人占有勞動產(chǎn)品的增加必然意味著另外一些人所得勞動產(chǎn)品的減少。

由此可見，這種事先預定的利益分配方式事實上保護了那些在分工中處于有利地位的人的既得利益。因而，這種分配制度本身就存在著不合理。也正是由于分配制度的不合理，才會導致組織中那些處于劣勢的成員長期處于不利的地位，從而引發(fā)內(nèi)部沖突。這種沖突并不只是反映出組織成員對利益分配的爭奪，更重要的是對隱藏在社會關(guān)系的不合理的分配體制的反抗。綜上所述，引發(fā)組織內(nèi)部沖突的直接誘因在于組織成員的利益與利益分配的實現(xiàn)方式之間的矛盾，在于分配制度本身的不合理，所引起的組織內(nèi)成員在自身利益的實現(xiàn)過程中彼此之間存在的利益矛盾。

三、改善組織沖突的新思路

從哲學的視角來看，沖突是組織存在的必然現(xiàn)象，組織的發(fā)展就是不斷解決沖突的過程。改善組織的沖突，一方面意味著承認組織沖突的必然性與合理性，另一方面，組織的沖突又是具體的，每一個具體的沖突都表明組織的運作遇到了問題，需要加以解決。

通過上述分析可知，分工給組織所帶來的直接結(jié)果是成員工作的差異化，組織成員依靠自身的特長從事不同的工作。從近期來看，每個人各司其職有利于提高組織的工作效率，實現(xiàn)組織既定的目標。但是從長遠觀點來看，成員長時間從事一種社會勞動或復雜工作中的一小部分工作，而不能輪換從事其他各種工作，這就容易使員工對原本工作產(chǎn)生心理上的厭煩與抵觸，就會像卓別林在《摩登時代》中所諷刺的那樣，不利于組織長遠目標的實現(xiàn)。因此，組織急需變革原有的工作方式來緩解這種不利的趨勢，如實行工作輪換制，工作擴大化以及工作豐富化等，這些變革工作的方式應當成為組織管理的常態(tài)形式。

我們知道，組織內(nèi)部的沖突實質(zhì)上就是組織成員在實現(xiàn)自身發(fā)展需求的過程中所產(chǎn)生的主體與客體的沖突，歸根到底是員工自身利益無法實現(xiàn)的沖突。所以要解決這種沖突和矛盾，最根本的辦法就是最大可能的滿足組織內(nèi)成員的利益需求。但是人的需求，是隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展而不斷改變的，是無止境的。所以，長時間內(nèi)沖突就將一直伴隨下去，直到人類社會達到物質(zhì)財富的極大豐富，即實現(xiàn)馬克思所期望的共產(chǎn)主義社會，這種沖突才能最終解決。而這只是人類社會的發(fā)展規(guī)律，是個終極的發(fā)展階段，但是對處理現(xiàn)階段組織內(nèi)部沖突的問題太過遙遠。因此，我們可以把注意力轉(zhuǎn)向引發(fā)組織內(nèi)部沖突的直接誘因上來找尋改善的沖突的途徑。一方面，對現(xiàn)有組織內(nèi)部因分工而產(chǎn)生的不合理的分配關(guān)系進行變革。把以往單純依據(jù)職責的高低，轉(zhuǎn)變?yōu)橐罁?jù)成員對組織的貢獻大小進行綜合合理的分配。另一方面，要讓組織成員意識到只有不斷的進行生產(chǎn)，采用先進生產(chǎn)技術(shù)和管理方法，努力提高工作效率，才能為組織成員提供更多的利益，從而為將來最終解決沖突準備條件。

［1］D·赫爾雷格爾，J·W·斯洛克姆，R·W·伍德曼.組織行為學［M］.上海:華東師范大學出版社，2001.

［2］劉仁軍.組織沖突的結(jié)構(gòu)因素研究［J］.南開管理評論，2001，(4):30－37.

［3］馬克思.資本論(第1卷)［M］.北京:人民出版社，2004:374.

［4］馬克思.資本論(第1卷)［M］.北京:人民出版社，2004:384.

［5］馬克思.資本論(第1卷)［M］.北京:人民出版社，2004:405.

［6］馬克思恩格斯全集(第3卷)［M］.北京:人民出版社，1960:37.

［7］馬克思.資本論(第1卷)［M］.北京:人民出版社，2004:395.

［8］馬克思恩格斯選集(第1卷)［M］.北京:人民出版社，1995:344.

［9］馬克思恩格斯全集(第42卷)［M］.北京:人民出版社，1979:122.

［10］馬克思.資本論(第3卷)［M］.北京:人民出版社，2004:998

2010－12－11

鄧京澤(1985－)，男，湖南邵東人，碩士研究生。