激進(jìn)個(gè)人主義原理運(yùn)用于企業(yè)管理的實(shí)例分析

張書君

（諾桑比亞大學(xué)商學(xué)院,英國紐卡斯?fàn)?NE18ST)

激進(jìn)個(gè)人主義原理運(yùn)用于企業(yè)管理的實(shí)例分析

張書君

（諾桑比亞大學(xué)商學(xué)院,英國紐卡斯?fàn)?NE18ST)

運(yùn)用激進(jìn)個(gè)人主義原理分析企業(yè)管理是現(xiàn)代管理學(xué)的新領(lǐng)域、新范疇。激進(jìn)個(gè)人主義與主動(dòng)性人格的形成密切相關(guān),主動(dòng)性人格對(duì)工作績效、職業(yè)生涯成功、創(chuàng)業(yè)等有積極的影響。提出企業(yè)文化應(yīng)融入一些個(gè)人主義的色彩和元素,組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整應(yīng)滿足激進(jìn)個(gè)人主義的訴求和愿望。

激進(jìn)個(gè)人主義;企業(yè)管理;主動(dòng)性人格;企業(yè)文化;組織結(jié)構(gòu)

1 運(yùn)用激進(jìn)個(gè)人主義原理可以提高現(xiàn)代企業(yè)的管理水平

個(gè)人主義是一種道德的、政治的和社會(huì)的哲學(xué),強(qiáng)調(diào)自我個(gè)人獨(dú)立、個(gè)人的自由和個(gè)人的重要性。激進(jìn)個(gè)人主義是17世紀(jì)的英格蘭產(chǎn)生的一種激進(jìn)的、維護(hù)個(gè)人權(quán)利強(qiáng)調(diào)以人為本位的哲學(xué)思潮,其代表人物是約翰·洛克。其思想包含有本體個(gè)人主義的成分。他認(rèn)為,個(gè)人先于社會(huì),只有當(dāng)個(gè)人努力使他們的個(gè)人利益最大化時(shí),他們才通過自愿的組合組成社會(huì)。組成社會(huì)的動(dòng)機(jī)乃是個(gè)人利益。

法國學(xué)者托克維爾于1835年首次提出了“個(gè)人主義”一詞。他認(rèn)為：個(gè)體的存在先于社會(huì)的秩序,自身利益既是個(gè)體的行為,而社會(huì)制度則起源于個(gè)體間的互動(dòng)禮儀中。個(gè)人主義完全不同于利已主義,個(gè)人主義有民主的根源,隨著條件的平等愈益普遍,它也會(huì)愈益普遍。一句話,個(gè)人主義是以個(gè)人為本位的人生哲學(xué)。

個(gè)人主義容易產(chǎn)生反抗組織和權(quán)威、破壞集體和公眾利益的極端主義。在我國長期以來,對(duì)個(gè)人主義是完全加以拋棄和批判的,這是因?yàn)槲覀儗?duì)個(gè)人主義的理解有一定的狹隘性和偏頗性。事實(shí)上,西方哲學(xué)中所講的個(gè)人主義包涵有積極向上的、正面的主體內(nèi)涵。對(duì)于個(gè)人主義,我們需要重新進(jìn)行審視與定位。

運(yùn)用激進(jìn)個(gè)人主義原理分析企業(yè)管理是現(xiàn)代管理學(xué)的新領(lǐng)域,其主要貢獻(xiàn)在于：

（1)提出了以人為中心來研究管理問題。認(rèn)為人的積極性是決定生產(chǎn)效率的關(guān)鍵,人是組織中最重要的資源。傳統(tǒng)管理理論強(qiáng)調(diào)組織形式而忽視了人。主張以人為中心進(jìn)行管理,是管理思想的一個(gè)重大變革。

（2)肯定了人的社會(huì)性和復(fù)雜性。認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)和需求是非常復(fù)雜的,人們工作不僅僅是為了物質(zhì)利益。因而研究重點(diǎn)就是人的動(dòng)機(jī)、人的需求、人的行為的激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)方式等問題。這一新理念推動(dòng)了管理思想由僵化的專制式管理方式向靈活、激勵(lì)式的管理方式的轉(zhuǎn)變。

（3)強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。認(rèn)為調(diào)動(dòng)積極性必須從個(gè)人因素和組織因素兩個(gè)方面著手,使組織目標(biāo)包含更多的個(gè)人目標(biāo),不僅改進(jìn)工作的外部條件,更重要的是改進(jìn)工作設(shè)計(jì),使工作本身滿足人的需要。例如,傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)和關(guān)系容易造成緊張氣氛,在企業(yè)中恢復(fù)人的尊嚴(yán),實(shí)行民主參與管理,使上下級(jí)之間的關(guān)系多由命令服從改變?yōu)橹С謳椭?則有利于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

將激進(jìn)個(gè)人主義原理運(yùn)用于企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)是促進(jìn)人的全面發(fā)展,關(guān)注人的動(dòng)機(jī)、需要、素質(zhì)、發(fā)展,最大限度地激發(fā)人的積極性、能動(dòng)性。它不同于以往的管理方法只將管理看做是一種制度行為,而是將管理看作是一種人文活動(dòng);不是只關(guān)注員工工作的效率和貢獻(xiàn),而是更加重視人的行為和態(tài)度。

洞悉人性,把握人性,通過激勵(lì)每個(gè)組織成員實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),是管理者的必備素質(zhì)和技能。這涉及到管理中的人性假設(shè),即管理中的人性觀。人性假設(shè)是管理者對(duì)被管理者實(shí)施管理的原則、方法和手段的依據(jù)。通過人性假設(shè),關(guān)注個(gè)體的需要、個(gè)體的動(dòng)機(jī)、個(gè)體的素質(zhì)、個(gè)體的價(jià)值、個(gè)體的幸福,管理者就可以對(duì)個(gè)體實(shí)施激勵(lì)。通過激勵(lì)滿足個(gè)體的需要與發(fā)展,使個(gè)體的價(jià)值在為組織做貢獻(xiàn)的過程中得以實(shí)現(xiàn),從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

2 激進(jìn)個(gè)人主義與主動(dòng)性人格

激進(jìn)個(gè)人主義在人格塑造方面易于形成積極主動(dòng)的傾向,而非消極被動(dòng)的傾向。在組織中,員工一般像機(jī)器一樣按照工作流程完成工作。這種工作標(biāo)準(zhǔn)形成了相應(yīng)的工作模式,其典型特征有：（1)員工僅僅完成他們的指定任務(wù);（2)工作任務(wù)聚焦于當(dāng)前,缺乏對(duì)未來的關(guān)注;（3)員工常常遇到困難就停滯不前;（4)員工往往被動(dòng)地對(duì)環(huán)境做出反應(yīng)。因此,大多數(shù)研究中,研究者往往把員工當(dāng)作消極適應(yīng)、被動(dòng)接受任務(wù)的角色和受體。但事實(shí)上,員工并不總是被動(dòng)地接受環(huán)境對(duì)其行為的限制,他們總是謀求改變現(xiàn)狀,并通過采取一系列主動(dòng)行為來了解環(huán)境、獲取信息,提高自己對(duì)組織和工作的適應(yīng)能力。

Bateman和Crant（1993)在探討組織行為中的主動(dòng)性成分時(shí),首次提出了主動(dòng)性人格（p roactivepersonality)概念,他們認(rèn)為主動(dòng)性人格是個(gè)體采取主動(dòng)行為影響周圍環(huán)境的一種穩(wěn)定的人格傾向。主動(dòng)性人格概念的定義符合社會(huì)交互理論的內(nèi)容,即環(huán)境可以影響個(gè)人的行為,個(gè)人也能夠通過行為改變所處的環(huán)境。人們主動(dòng)采取行動(dòng)來影響環(huán)境的傾向性是存在差異的,而主動(dòng)性人格正是可以解釋此種個(gè)體差異的人格特質(zhì)。

Campbell（2000)在總結(jié)以往相關(guān)研究的基礎(chǔ)上,認(rèn)為具有主動(dòng)性人格的個(gè)體具有以下五個(gè)核心特征：（1)能夠勝任自己的工作,展開高水平的專業(yè)技術(shù)和問題解決能力,取得卓越的績效;（2)具有人際勝任力、領(lǐng)導(dǎo)能力和可以信賴性;（3)表現(xiàn)出高水平的組織目標(biāo)承諾和對(duì)組織成功的責(zé)任感,具有與組織相一致的價(jià)值觀和積極的工作態(tài)度;（4)擁有積極進(jìn)取的品質(zhì),如主動(dòng)性、獨(dú)立判斷、高水平的工作投入、勇于說出自己的想法等;（5)展現(xiàn)出正直誠信的品質(zhì),并具有更高的價(jià)值追求。

顯然,在理論方面,主動(dòng)性人格是其他人格理論的有益補(bǔ)充,完善了人格理論;而在實(shí)踐方面,主動(dòng)性人格可以對(duì)工作績效、職業(yè)生涯成功、創(chuàng)業(yè)等產(chǎn)生積極的影響,并且通過相應(yīng)的主動(dòng)行為及認(rèn)知變量起作用,有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3 激進(jìn)個(gè)人主義反管理、反權(quán)利從而促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變更的案例

我在中國上海金融學(xué)院就讀時(shí)曾到上海浦東發(fā)展銀行某支行實(shí)習(xí)三個(gè)月。上海浦東發(fā)展銀行股份有限公司（以下簡稱：浦發(fā)銀行)是1992年8月28日經(jīng)中國人民銀行批準(zhǔn)設(shè)立、1993年1月9日開業(yè)、1999年在上海證券交易所掛牌上市的股份制商業(yè)銀行,總行設(shè)在上海。秉承“篤守誠信、創(chuàng)造卓越”的經(jīng)營理念。至2010年12月底,公司總資產(chǎn)規(guī)模達(dá)21 621億元,本外幣貸款余額11 465億元,各項(xiàng)存款余額16 387億元,實(shí)現(xiàn)稅后利潤190.76億元。

我實(shí)習(xí)的該銀行支行當(dāng)時(shí)共有57人,除正副行長、大堂正副經(jīng)理、科室管理人員等7人外,從事儲(chǔ)蓄、信用卡、貸款等業(yè)務(wù)人員共50人（包括對(duì)外窗口營業(yè)員10人)。該支行在顧客滿意率、存款余額總數(shù)、稅后利率等主要指標(biāo)的排位在上海浦發(fā)銀行各支行中一直名列前茅,但在我實(shí)習(xí)的那個(gè)月卻出現(xiàn)了大幅度下滑的現(xiàn)象。我實(shí)習(xí)的第二天,行里就發(fā)生了一件震驚全體職員的大事。下午快下班時(shí),行長通知全體職員下班后一律不準(zhǔn)離開,到會(huì)議室開緊急會(huì)議。會(huì)上行長語氣沉重又嚴(yán)厲地說,這個(gè)月我行連續(xù)出現(xiàn)幾件大事故：第一,10個(gè)對(duì)外窗口中有3個(gè)（2號(hào)、5號(hào)、8號(hào)窗口)的顧客滿意率突然下降,竟然平均不到50%,而我們建行以來顧客滿意率一直保持在92%以上;第二,近來我行連續(xù)多次出現(xiàn)客戶找經(jīng)理反映職員工作馬虎、違規(guī)操作并態(tài)度惡劣的嚴(yán)重問題,影響了我行的聲譽(yù)和效益;第三,一部分職員長期有反管理、反領(lǐng)導(dǎo)（權(quán)利)的態(tài)度和行為,使我們領(lǐng)導(dǎo)層倍感壓力。行長強(qiáng)調(diào)說：究竟什么原因?qū)е碌?我們將在總部調(diào)查組的指導(dǎo)下認(rèn)真查處,并宣布除維持正常銀行業(yè)務(wù)外,組織全行職工進(jìn)行全面整頓。通過自查、討論、調(diào)研、處置等方式迅速解決上述問題。10天后行長在又一次會(huì)議上對(duì)上述問題產(chǎn)生的原因做了兩個(gè)方面的分析：第一,顧客滿意率下降除這個(gè)窗口的營業(yè)員責(zé)任心不強(qiáng)外,皆事出有因。2號(hào)、5號(hào)窗口職員受到家庭事務(wù)的影響因而上班后表現(xiàn)為心事重重,若有所思,心情煩躁,與顧客還發(fā)生了一些口角。8號(hào)窗口的職員來源于一次上班途中發(fā)生的意外,他的汽車被一輛大卡車撞壞,一直忙于事故處理和修復(fù)交通工具,影響了工作情緒,導(dǎo)致顧客滿意率下降。這些情況我們領(lǐng)導(dǎo)事先都不知曉,沒有提前實(shí)施有針對(duì)性的干預(yù),因此領(lǐng)導(dǎo)層也負(fù)有相當(dāng)責(zé)任。第二,部分職員反管理、反權(quán)力的言行我們已基本查清,大家的意見集中在我行管理太死,制度太嚴(yán),獎(jiǎng)輕罰重,缺乏人文關(guān)懷。這些意見看起來比較激進(jìn),但冷靜下來分析確實(shí)有一定道理。我們馬上采取措施解決這些問題。隨后管理層制定和實(shí)行了一系列涉及提高待遇和獎(jiǎng)金、關(guān)愛員工、保護(hù)和激發(fā)員工積極性、改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的制度和舉措,效果良好。不久,客戶滿意率大幅度上升,高達(dá)98%,各項(xiàng)主要業(yè)務(wù)指標(biāo)重新回到先進(jìn)行列。

4 兩點(diǎn)重要啟示和結(jié)論

（1)企業(yè)文化應(yīng)融入個(gè)人主義的色彩和元素。案例中銀行領(lǐng)導(dǎo)層所采取的解決問題的各項(xiàng)措施實(shí)質(zhì)上體現(xiàn)了一種理解、容納、保護(hù)和鼓勵(lì)激進(jìn)個(gè)人主義的新的文化理念。企業(yè)文化,或稱組織文化（Co rpo rate Culture或O rganizational Culture),是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力,其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象,而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營中所持有的價(jià)值觀念。企業(yè)文化的關(guān)鍵在于全體員工的認(rèn)同并自覺遵循,只有這樣才能充分體現(xiàn)其價(jià)值。企業(yè)文化首先是人的文化,因此企業(yè)文化要融入個(gè)人主義的色彩和元素,關(guān)注員工的個(gè)人行為和個(gè)人利益,體現(xiàn)個(gè)人的利益訴求和人文關(guān)懷,滿足個(gè)人的情感和興趣。所以我們要掌握員工在組織中的心理和行為規(guī)律,塑造具有以個(gè)人為本位的激進(jìn)個(gè)人主義新理念。

（2)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整應(yīng)滿足激進(jìn)個(gè)人主義的訴求和愿望。上述銀行案例中管理層制定和實(shí)行的涉及關(guān)愛員工、保護(hù)和激發(fā)員工積極性、改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)制度和舉措,實(shí)質(zhì)上反映了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整這一組織學(xué)中的重大課題。

組織結(jié)構(gòu)是組織的全體成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),在管理工作中進(jìn)行分工協(xié)作,在職、責(zé)、權(quán)方面的動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)體系,其本質(zhì)是為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而采取的一種分工協(xié)作體系。組織結(jié)構(gòu)必須隨著組織的重大戰(zhàn)略調(diào)整而調(diào)整。組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整必須圍繞著人這一本位和主體做文章,才能收到有益的效果。管理學(xué)認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)與人的心理與行為有關(guān)系。原因在于：組織結(jié)構(gòu)確定了人與人之間的關(guān)系,而這種關(guān)系的確定直接決定了人們在工作中對(duì)與他人關(guān)系的處理心理與處理方式。組織結(jié)構(gòu)也決定了人在組織系統(tǒng)中的位置和定位,而這種位置和定位直接決定了人們對(duì)于自我的定位,包括責(zé)任的定位、利益的定位以及工作權(quán)限和方法的定位。

組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整應(yīng)滿足激進(jìn)個(gè)人主義的訴求和愿望,必須要在規(guī)章制度上下功夫,除進(jìn)一步完善原有的獎(jiǎng)勵(lì)等制度外,還應(yīng)增加如下三項(xiàng)重要制度：第一,建立組織員工的信息檔案制度,體現(xiàn)每個(gè)員工的生日、結(jié)婚日、人格特性以及動(dòng)態(tài)中的突發(fā)事故等重要信息;第二,建立關(guān)愛幫扶員工的制度和實(shí)施辦法,設(shè)立專項(xiàng)資金,根據(jù)具體情況將關(guān)愛幫扶落實(shí)到每個(gè)人身上;第三,建立溝通制度,定期召開座談會(huì)、討論會(huì),將征求的意見和處理辦法及時(shí)上下溝通。通過上下溝通,增強(qiáng)組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力,從而保證組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

Case Analysis of Radical Individualism Application to Business Management

ZHANG Shu-jun
（Business College of Northumbria University,New castle,The United Kingdom)

The app lication of radical individualism p rincip les to businessmanagement analysis is a new field and category of modern management.Radical individualism is closely related to initiative personality which exertsactive influence on work performance,career success,etc.the paper holds that corporate culture should involve some individualist color and elementsand organization structure adjustment should satisfy the appeals and desires of radical individualism.

radical individualism;business management;initiative personality;co rpo rate culture;organization structure

C936 < class="emphasis_bold">文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：

1672-349X（2011)04-0088-02

2011-04-28

張書君（1985-),女,碩士生,主要從事商務(wù)管理與金融方面的研究。

（責(zé)任編校：李聰明)