國有企業(yè)人力資源管理淺析

婁鳴

（鄭州鐵路局鄭州電務段經濟師，河南鄭州 450003）

國有企業(yè)人力資源管理淺析

婁鳴

（鄭州鐵路局鄭州電務段經濟師，河南鄭州 450003）

隨著社會和經濟的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在國有企業(yè)經營管理中的作用越來越重要。結合我國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，分析存在的問題并探討解決對策。

國有企業(yè)；人力資源；管理

人力資源管理，是企業(yè)生存之本，是企業(yè)參與市場競爭的根本保障。如何樹立科學的人才觀，構建科學高效的、適合企業(yè)特點的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系，已成為國有企業(yè)首先要考慮的問題。

1 國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

從企業(yè)的人力資源工作人員配置、人力資源管理理念、人力資源管理機構與職能設置及制度建設等來看，國內企業(yè)的人力資源管理具有以下特點。

1）對人力資源開發(fā)和管理定位不準。大多數人力資源管理部門將大量的時間和精力投入在復雜的基礎工作和行政性工作上，沒有把人力資源開發(fā)和管理提高到企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的核心地位。企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，把職工當作生產成本，當作勞動力，沒有認識到人是生產要素中最寶貴的資源，能實現(xiàn)資源的保值和增值。

2）大多數企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關政策。人力資源管理往往注重招聘、職工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與單位內部職工有關的事項，卻忽略了與企業(yè)經營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。

3）人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠未完善。整個人力資源管理系統(tǒng)中的各個模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。

4）人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個單位的人力資源。比如，人力資源部無法將單位和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結合；受職權限制，人力資源部門與其他業(yè)務部門溝通困難；人事部門的實際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵機制不健全，繼任計劃不完整等問題；單位高級領導層受業(yè)務困擾，對人力資源重要性認識不夠。

5）職工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵職工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系，“憑能力上崗、憑貢獻取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。

2 國有企業(yè)人力資源管理的對策分析

對人力資源認識要有觀念性的轉變，人力資源的激勵方式要科學務實，健全職工績效的評價，對企業(yè)人才實施人性化管理國有企業(yè)的人才。

2.1 人力資源認識觀念性的轉變

當今時代是開發(fā)人力資源經濟的時代，人力作為一種資源的生產要素地位空前提高，人力資源成為經濟社會發(fā)展的制約瓶頸，知識成為人類實現(xiàn)一切預期目標的前提和經濟社會生活的中心。“知識資本”成為企業(yè)創(chuàng)造收益的推動力；在某些產業(yè)，智力成分業(yè)已取代市場份額成為衡量企業(yè)成功的重要標準。許多研究成果表明:國有企業(yè)今后能否成功，主要靠的是企業(yè)職工的知識，企業(yè)人員所掌握知識能力的發(fā)揮，靠的是高素質的人力資源。因此，提高政府和企業(yè)對人力資源重要性的認識非常重要。國有企業(yè)要創(chuàng)造良好環(huán)境吸引人、留住人，必須營造良好的內外部人力運行環(huán)境，特別是內部軟環(huán)境建設，塑造企業(yè)形象，強調尊重人、理解人、關心人、愛護人，倡導具有企業(yè)特色的企業(yè)文化以及職業(yè)道德規(guī)范，以此來統(tǒng)一職工思想、觀念、行為，激勵大家奮發(fā)向上；要為企業(yè)內各層次間增加相互接觸機會，加深相互了解，減少隔閡，緩和緊張的工作氣氛，協(xié)調一切力量為企業(yè)謀發(fā)展。

2.2 科學務實的人力資源激勵方式

2.2.1 激勵應以職工需要為中心

職工是企業(yè)主體，企業(yè)利潤的創(chuàng)造來自職工的努力。作為管理者來說，要根據職工的基本需要實行激勵，以多種報酬作為手段來滿足職工的基本需要。報酬有內在的報酬和外在的報酬。內在的報酬包括參與決策、更多的責任和權限、更有趣的工作、個人成長的機會、活動的多樣化等，職工在社會需要、尊重需要等層次得到滿足才可得到激勵；外部的報酬有直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。直接報酬包括基本工資和薪水、加班費、假期津貼、績效獎金、利潤分紅等；間接報酬包括保險、非工作日工資、服務和額外津貼等；非金錢性報酬包括滿意的午餐時間、滿意的辦公設備、滿意的工作分工、有魅力的頭銜等。

職工需要與組織目標常常不盡一致，這就需要通過激勵來使二者協(xié)調起來。首先要增加個人實現(xiàn)工作績效的可能性，采取措施進行強有力的控制，比如以加薪、減薪、晉升、降職、淘汰等方式推動個人付出更多努力。還要考慮個人實現(xiàn)組織目標之后，組織對個人需要的滿足。管理者在獎酬職工時要考慮職工需要的差異性，盡可能地做到職工獎酬的個性化與靈活性。

2.2.2 從目標、強制、競爭和合作四個方面實施激勵目標管理

目標管理是在實踐中直接倡導具體的目標和績效反饋，作為有效激勵方法被人們當作一種管理科學。

目標管理強調把組織的整體目標轉化為組織中群體、個人的具體目標。在目標管理過程中，要注意目標要具體，盡可能量化，而且在目標的制訂過程中強調參與性，上下級共同制定目標，達成一致意見。在目標管理中，對每一個目標都規(guī)定具體的時間階段，目標必須要在這個時間階段內完成，并在整個實現(xiàn)目標的過程中都伴隨著信息的反饋，使職工了解實現(xiàn)目標的情況，以便讓職工控制和修正自己的行為。

強制會給職工以巨大的推動力，不論職工喜歡與否，迫于這種強有力的推動，職工會發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性。在組織中，強有力的控制應該是激勵的一個重要方面。從個體角度來說，自我實現(xiàn)需要占主導地位的人，成就需要為優(yōu)勢需要的人和自控能力非常強的人畢竟是少數；從群體、組織角度來說，僅僅是出于對實現(xiàn)目標的強烈渴望而充分發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性的人也是少數，努力地提高水平在很大程度上是因為強制的推動作用。

競爭是激勵的重要方面。當存在競爭時，職工積極性、主動性、創(chuàng)造性會發(fā)揮得更充分。

合作也是激勵的必要方面。通過合作可以綜合運用不同職工的技能、經驗，使工作績效更高。

2.2.3 健全職工績效評價

職工工作績效評價是人力資源管理中的一項重要工作內容。

首先，績效評價是晉升和培訓工作的依據?？冃гu價所提供的信息有助于企業(yè)判斷應當做出何種晉升或工資方面的決策。通過考評，調整主管職位上的各級主管人員，淘汰那些不稱職的職工，選拔和聘用那些真正具有才能的職工。同時，通過定期考評，也可了解受訓者在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。在此基礎上，上級主管人員便可根據具體情況制定新的培訓計劃，或對原計劃進行修改，或是針對受訓者的不足之處加強培訓，或是改換另一種培訓方法。

其次，考評為組織的各類人員提供了一個機會，使大家能夠坐下來對各自的工作行為進行一番品頭論足式的討論。有機會揭示出工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助職工強化已有的正確行為。

考評是獎勵的合理依據。要使考評工作切實有效，就應該把它與獎勵制度緊密結合起來，對有成就的職工進行及時獎勵。這樣才能激勵大家為組織目標作出更大的貢獻。

2.2.4 實施人性化管理

人力資源管理工作的出發(fā)點應該盡量從感情方面出發(fā)、從工作對職工自身的提升方面出發(fā)動腦筋，在可能的情況下也要盡量不斷提高待遇，使職工分享企業(yè)發(fā)展的成果。

1）工作多樣化給職工全面的鍛煉。通過一定的崗位輪換，一方面職工獲得各方面的鍛煉，另一方面企業(yè)也可以發(fā)現(xiàn)職工的所長，有潛力的職工可以脫穎而出。

2）讓職工承擔更多的責任。通過對職工的授權，讓他們承擔更多的責任，允許他們有犯錯誤的機會，從中得到寶貴的經驗，加快職工的成長。

3）關心職工，感情留人。在對職工進行激勵時，領導要盡可能多地和職工進行交流，尤其在目前國有企業(yè)有困難，物質獎勵不太多的情況下，領導對職工的關心往往是激勵職工工作的一個有效措施。比如在工作繁忙時，領導時不時的鼓勵；在職工生病時，領導的慰問。這些都是與職工建立私人感情的有效途徑。

4）營造和諧的同事關系。要形成和諧的同事關系，一方面是多組織集體活動，通過增強職工之間的互動，使職工產生歸屬感、認同感；另一方面，在單位中盡量為職工創(chuàng)造溝通的平臺，如中午大家一起就餐就是一個較好的措施。

5）保持管理制度的靈活性。國有企業(yè)應該提高管理制度的靈活性，以體現(xiàn)對職工的尊重。如根據職工的要求，實行一定程度的彈性工作制。一些職工由于家庭方面的原因比較看重休假時間的長短，他們可以選擇把加班的時間累計起來，以后需要時集中放假。在職工完成自身工作的前提下，對職工的請假采取比較寬容的態(tài)度，這些措施都體現(xiàn)了企業(yè)對每個職工的重視，容易讓職工產生好感。

3 人力資源管理工作要注意的問題

3.1 注意與員工建立共同的價值觀

員工是否愿意與企業(yè)一起成長，克服可能遇到的困難，關鍵在于員工是否與企業(yè)有共同的價值觀。這方面也要求領導必須轉變觀念，重要的是如何同員工一道將“蛋糕”做大，實現(xiàn)“雙贏”，而不是如何“分蛋糕”。領導與員工的理想關系應該是一種共同創(chuàng)業(yè)的關系，而不僅僅是一種雇傭與被雇傭的關系。

3.2 注意公平感的問題

公平理論顯示，員工不僅會把自己的所得與自己的付出相比較，還會經常把別人的付出所得與自己的付出所得比較。這就啟發(fā)我們，任何管理措施都必須注意公平的問題，尤其是涉及到員工的獎勵問題。公平的獎勵才能樹立榜樣，引導員工奮發(fā)向上，否則，不僅起不到激勵的作用，還將影響員工工作的積極性。

3.3 加強與員工的溝通

有效的溝通對完成企業(yè)任務目標十分重要。領導應該定期、不定期與員工進行交流，從中發(fā)現(xiàn)員工思想的變化，也可以傳達出企業(yè)對員工的希望。在涉及員工福利問題上更要注意傾聽員工的意見。這樣，領導才能了解員工的需要，更好地有針對性地對員工進行激勵。

3.4 對表現(xiàn)好的員工及時獎勵

社會學習理論認為那些被強化或被獎勵的行為容易再次發(fā)生，人們會不斷向那些被獎勵過的行為或技能的示范者學習。根據社會學習理論，必須及時對表現(xiàn)好的員工給予獎勵，以對其他員工起到導向的作用，使他們能對被獎勵的人學習。但在獎勵時要注意到客觀公正這個問題。

3.5 處理好員工離職的問題

員工可能因為各種原因離職。如果在員工離職時企業(yè)能夠給予員工應有的理解，及時為員工辦理離職手續(xù)，結算工資，甚至給予另外的經濟補助，這將給員工留下非常好的印象。離職的員工本身也會成為企業(yè)未來的關系資源，在他們到另外的公司后也會將原公司的良好形象帶到新公司去，而且留下來的員工也會因為企業(yè)的“有情有義”而對企業(yè)產生好感。

With the development of society and economy,human resource has become the most valuable resource and has played an even more important role in the state-owned enterprise management.The article analyzes existing problems and explores measures by taking into account the current human resource management situation.

state-owned enterprises;human resource;management

A

1004-9746（2011）01-0037-03

魏艷紅）

2010-12-24）