企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新研究

新疆油田公司機械制造總公司 蔡立科

企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新研究

新疆油田公司機械制造總公司 蔡立科

人力資源是經濟增長的源泉，但是隨著部分企業(yè)的發(fā)展，人力資源的管理方面潛存的一些問題逐漸暴露，反而制約了企業(yè)的發(fā)展。本文通過探索和分析企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀中存在的問題，提出了創(chuàng)新的解決思路，以期企業(yè)發(fā)揮出最大優(yōu)勢。

企業(yè) 人力資源管理 創(chuàng)新

經濟全球化進程的加快使得國際競爭日益激烈，人才愈來愈成為企業(yè)在競爭中獲勝的一個重要條件，人力資源的管理也在企業(yè)的發(fā)展歷程中起到不容忽視的作用。但是，隨著一些企業(yè)的不斷發(fā)展，潛在的問題也逐漸暴露，尤其是人力資源管理方面，這將會制約企業(yè)的進一步發(fā)展，是企業(yè)面臨的一項重要課題。

1 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 管理制度不完善

當前多數(shù)企業(yè)還沒有分離出獨立的人力資源管理部門，人才的招聘與績效的考評大權都由總經理一人獨攬，這樣一方面不僅會影響到其他部門的工作，另一方面也降低了在人力資源管理崗位上的員工們對工作的積極性和工作的獨立性；并且，公司的人事管理多限定在人員招聘、員工選拔、績效考評、工資發(fā)放、獎酬制度、檔案保管等的管理階段，僅僅以“事”為核心，并沒有真正認識到人力資源的可開發(fā)性，也沒有從企業(yè)戰(zhàn)略決策的高度來認識。

1.2 人才隊伍不合理

企業(yè)人力資源的不合理性表現(xiàn)在素質方面是缺乏復合型人才和高精尖的技術人才；在結構方面則是缺少經營、金融、營銷、外貿、法律等方面的人才。整體上呈現(xiàn)出普通型員工富余、專業(yè)技術人才不足、科研人員鳳毛麟角的局面，這對企業(yè)的發(fā)展與進步無法提供堅強的后盾。

1.3 人才流失嚴重

目前我國企業(yè)人員流動頻繁給公司帶來了許多困難。企業(yè)發(fā)展缺乏后勁，導致人才流失現(xiàn)象加劇，進而又會反過來影響企業(yè)的發(fā)展，從而釀成了惡性循環(huán)。因此，企業(yè)如何留得住人才關乎到他們?yōu)楣驹黾咏洕б嫠鞒龅呢暙I及公司的發(fā)展前途。

2 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

2.1 管理觀念創(chuàng)新

人力資源管理觀念的創(chuàng)新是要改變以前企業(yè)只注重眼前，將人作為生產資料而缺少相應的人力資源規(guī)劃這樣的做法。作為一個企業(yè)無論其規(guī)模大小首先都要樹立人才是第一資源、人才的開發(fā)和利用是企業(yè)振興的前提的觀念，堅持“以人為本”，將人力資源的管理放在重要的位置，深諳人力資源可以創(chuàng)造巨大的效能，從而竭盡全力多方位開發(fā)以及優(yōu)化配置人力資源，且管理工作要始終圍繞調動人們的積極主動性和創(chuàng)新性來開展，憑借人力資源的優(yōu)勢來實現(xiàn)技術優(yōu)勢和自然優(yōu)勢向競爭優(yōu)勢轉化，使企業(yè)在競爭中處于不敗之地。公司領導人也只有思想上予以重視了，才能在行動中有所體現(xiàn)。企業(yè)首要任務是建立起專門的完備的人力資源管理機構，實現(xiàn)人員科學正規(guī)化管理，廣納群賢，知人善任，在思想上對人才高度重視，在情感上近距離貼近，充分調動他們的積極性與創(chuàng)造性，也即給人才所起作用的有效發(fā)揮提供了良好的氛圍和恰當?shù)腻憻挋C會—— 因為人才的產生和造就在很大程度上靠的是競爭和實踐，不過關鍵還在于合理使用。因此，公司在優(yōu)化人力資源的開發(fā)環(huán)境時要將那些具備良好的政治素質和組織領導才能之人合理及時選拔到領導隊伍中去，讓他們在恰當?shù)穆毼簧弦詮娏业呢熑胃行惺棺约旱臋嗬?。同時，要使企業(yè)做得好做得大，還必須抵制傳統(tǒng)的家族觀念，大膽地將精通業(yè)務、會管理、善于經營之人吸收到領導隊伍中來，予以重任，使之為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量，讓那些專業(yè)基礎扎實、有一技之長、能創(chuàng)新的人才做技術帶頭人。

新時期，知識資源日益決定著企業(yè)的生存與發(fā)展，而擁有知識的主體—— 人力資源，其主動性、積極性以及創(chuàng)造性的調動和發(fā)揮的程度則決定一個企業(yè)的創(chuàng)新高度，終會決定這個企業(yè)的生存與發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新根本就是要樹立“以人為本”的管理思想，將人才作為一種資源進行挖掘和利用，隨著企業(yè)的經營與發(fā)展，把對人力資源能力的培養(yǎng)以及積極性的調動放在重要的位置上，尊重人、關注人、滿足人們的合理需求，逐步提升人們對企業(yè)的滿意度。而在新的經濟時代，創(chuàng)新是一個企業(yè)生存與發(fā)展的靈魂。創(chuàng)新活動的進行依靠高素質的人才，高素質人才既是企業(yè)在競爭中生存與發(fā)展的目的，也是手段?，F(xiàn)在很多的企業(yè)認識到人不再是物質設備的一個附屬品，而是掌握著企業(yè)命運的主宰，他們需要重新判定人們在企業(yè)中的價值，實際管理中要體現(xiàn)以人為中心。因此，以人為本的管理理念，應當是管理理論和實踐互相綜合的概念。實踐中人力資源管理活動的開展需要圍繞充分利用和開發(fā)這個中心，激發(fā)出人員的活力與創(chuàng)新精神，全力實現(xiàn)人們全面而自在的發(fā)展，努力使企業(yè)員工的發(fā)展目標與企業(yè)目標趨于一致。

2.2 管理方法創(chuàng)新

首先，企業(yè)需要做好人力資源規(guī)劃，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，告知本公司員工企業(yè)發(fā)展前景，讓他們可以清楚地了解到自己在這個公司所扮演的角色、今后發(fā)展的方向和發(fā)展的空間，使受到激勵的員工在為自己的未來奮斗的同時也為著企業(yè)的未來而努力，進而能夠留得住人才，努力建設一支有著優(yōu)良的素質與合理結構的人才隊伍；其次，企業(yè)應當從價值觀入手，注重企業(yè)自身價值觀的培養(yǎng)，因為員工統(tǒng)一的價值觀念乃企業(yè)成功的源泉，所以企業(yè)通過對員工進行引導、培訓及影響，來提高他們對公司的忠誠程度和歸屬感，在價值觀一致的基礎上共同為企業(yè)的戰(zhàn)略目標奮斗，努力實現(xiàn)個體的價值，這也提醒企業(yè)在進行人員招聘時要向應聘人員告知企業(yè)的價值觀，保證能夠錄用認同并接受該企業(yè)文化的員工。在事業(yè)方面，公司要為各類人才營造發(fā)揮其專長及所學的用武之地，使得員工體會到在這里自己的潛力得到最大限度的發(fā)揮，從而能夠實現(xiàn)自己的人生價值；在待遇方面，與時俱進地改革工資福利制度，用好的待遇吸引并激勵員工，使員工的實際薪酬與其能力相協(xié)調；在感情方面，對人才隊伍的工作、學習、生活、思想及時給予足夠的關注，幫助他們解決當前的困境和難題，增進其對公司的感情；在制度方面，建立合理使用人才資源的工作制度，包括重視、培養(yǎng)、獎懲、關心等方面，使人才與企業(yè)前途緊密相關，榮辱與共；在環(huán)境方面，公司需要營造良好的工作環(huán)境即人才成長環(huán)境，滿足個體需求、符合個體自身特點、利于優(yōu)秀員工脫穎而出，提高公司對人才的吸引力，促使人們不僅可以和睦相處，進行知識交流、共享和創(chuàng)新，還可讓自己的才華在這里得以充分施展，發(fā)揮到最大優(yōu)勢。總之，對人才資源管理辦法進行一切創(chuàng)新來避免人才的流失，從而減輕對公司發(fā)展與未來的影響。

2.3 管理機制創(chuàng)新

人才資源管理機制的創(chuàng)新要從以下幾個方面入手：首先，職位需明確化，企業(yè)要對其所有的工作崗位進行確切的描述，理清工作的核心流程，建立起人能盡其才、人事兩相宜的以人為本的人事機制，并在完成對職位的描述與評估的基礎之上制定科學合理的各類人才的競聘辦法，通過雙向選擇，擇優(yōu)而用，促進人力資源在整個企業(yè)中的優(yōu)化配置；其次，薪酬需社會化，實行員工工資收入的多寡與其所在企業(yè)的效益和員工的實際貢獻相掛鉤的薪酬制度，將原先崗位技能工資制轉化成崗位工資制，調整崗位等級以及薪酬標準，朝優(yōu)秀人才以及關鍵的崗位傾斜，一步步實行簡單勞動收入的社會化，廣泛開動他們的創(chuàng)新精神，以發(fā)揮收入分配在管理過程中的激勵作用；再次，獎金需績效化，那么績效考評制度就要正式化，這就要求建立考核嚴格、制度嚴密以及職責明確的業(yè)績考核與評定體系，全面實行綜合立體化的考核機制，并隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷修訂、完善與創(chuàng)新。

時代在發(fā)展，人們的觀念也在發(fā)生著改變，企業(yè)對人力資源管理的重視及創(chuàng)新就是與時俱進的結果。加上企業(yè)在不同的發(fā)展階段面對不同的競爭壓力會需要相應的戰(zhàn)略決策，這就決定了不同的職能分工，分工不同需要的人才也會發(fā)生轉變，所以企業(yè)人力資源的管理是一個動態(tài)的過程，隨著企業(yè)內外環(huán)境的變化需作出適應性調整。因此，在知識型經濟條件下的今天，企業(yè)只有對知識的主體—— 人才的管理進行創(chuàng)新，提升企業(yè)的凝聚力，努力留得住人才，并對人才進行合理的配置及不斷的提高其素質，才會有競爭優(yōu)勢，才會在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中勝出，對企業(yè)的生存和發(fā)展有所保障。

[1]夏芝冬.油田電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J].油氣田地面工程,2009,(07).

[2]李正.中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的研究[J].內江科技,2008,(04).

[3]繆穎萍.知識經濟條件下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J].內蒙古科技與經濟,2008, (08).

F272.92

A

1005-5800(2011)01(b)-053-02

蔡立科(1964-)，男，山東莘縣人，新疆油田公司機械制造總公司勞動人事部副部長，工程師，大學本科，從事人力資源的管理工作，論文《淺談企業(yè)網(wǎng)絡的發(fā)展》和《無線網(wǎng)絡在企業(yè)中的作用》獲得科技成果二等獎。