戰(zhàn)略管理視角下的員工績效評價(jià)研究

山西省財(cái)政稅務(wù)?？茖W(xué)校 楊莉娟

1 員工績效評價(jià)與企業(yè)戰(zhàn)略管理

績效評價(jià)是當(dāng)代企業(yè)管理工作中的重要內(nèi)容，績效評價(jià)的對象很廣泛，不僅包括對企業(yè)整體的績效評價(jià)，而且也包括對企業(yè)中的不同部門、不同崗位、員工個(gè)體進(jìn)行績效評價(jià)。特別是對于員工個(gè)體的績效評價(jià)，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，對于員工個(gè)體的工作績效進(jìn)行評價(jià)，需要企業(yè)依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，結(jié)合實(shí)際工作的具體情況，來對員工的工作過程和工作結(jié)果予以概括性的評價(jià)。進(jìn)行員工的工作績效評價(jià)，不僅能夠?qū)T工個(gè)人的工作起到督促和管理的作用，而且有利于企業(yè)整體管理水平的進(jìn)步，通過對員工績效的控制管理，提升企業(yè)的整體績效，這是進(jìn)行員工績效評價(jià)的目的之所在。

管理是對企業(yè)所有運(yùn)行工作進(jìn)行規(guī)范、約束的統(tǒng)稱，企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)、盈利需要對不同的環(huán)節(jié)、部門進(jìn)行不同的管理，例如人力資源的管理、財(cái)務(wù)狀況的管理、營銷水平的管理等，這些都是企業(yè)在管理工作中需要涉及到的不同方面。企業(yè)的戰(zhàn)略管理，我們指的是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中從整體、大局進(jìn)行的管理，它包括企業(yè)各種戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和具體的實(shí)施。戰(zhàn)略管理的工作主要是對企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)劃、方案進(jìn)行調(diào)整，使之與企業(yè)所處的客觀環(huán)境相適應(yīng)、相吻合。企業(yè)的戰(zhàn)略管理，歸根到底是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的遞增，創(chuàng)造更多的價(jià)值和財(cái)富，這是企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略管理的原因和具體的動力所在。

2 戰(zhàn)略管理下的績效評價(jià)理論

員工的績效評價(jià)工作，不僅需要從員工個(gè)體的行為、工作效率出發(fā)，而且需要考量企業(yè)績效、行業(yè)績效等多方面的綜合實(shí)力和綜合水平。在世界范圍內(nèi)，通過企業(yè)的戰(zhàn)略管理來對員工的績效水平進(jìn)行評價(jià)，按照不同的理論基礎(chǔ)和理論依據(jù)，有著不同的評價(jià)方式和評價(jià)方法。我們對以下兩種評價(jià)理論進(jìn)行介紹：

第一，SCP范式。結(jié)構(gòu)( structure)行為( conduct )績效( performance)范式, 簡稱SCP范式，是產(chǎn)業(yè)組織學(xué)研究企業(yè)績效問題的經(jīng)典范式和規(guī)范分析框架，注重研究行業(yè)與競爭結(jié)構(gòu)等外部特征對企業(yè)績效的影響。1959年BAIN出版了《產(chǎn)業(yè)組織》一書，第一次提出 SP( 結(jié)構(gòu)、績效)分析工具，之后由 SCHERER在1970年的著作《產(chǎn)業(yè)市場結(jié)構(gòu)與績效》中確立了SCP框架。以他們?yōu)榇淼膫鹘y(tǒng)產(chǎn)業(yè)組織理論認(rèn)為，大多數(shù)市場是不完全競爭的，市場結(jié)構(gòu)決定了廠商的行為，而這些行為又決定了企業(yè)的產(chǎn)出。企業(yè)績效受到市場結(jié)構(gòu)、行業(yè)密集度、增長率以及進(jìn)入壁壘的高度等因素的影響，員工個(gè)人績效與企業(yè)績效的緊密相連。行業(yè)的特征,如行業(yè)的復(fù)雜性、競爭程度以及行業(yè)管制或調(diào)控的變化都會對企業(yè)的績效產(chǎn)生直接影響,行業(yè)環(huán)境與企業(yè)績效、員工個(gè)人績效密切相關(guān)。

第二，SSP 范式。之后的研究發(fā)現(xiàn)，不僅不同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)存在績效差異,同一行業(yè)內(nèi)的企業(yè),也同樣存在績效差異,這是SCP范式所無法解釋的。戰(zhàn)略管理開始逐步從描述性研究轉(zhuǎn)向更注重客觀性和科學(xué)性的研究,著重探尋企業(yè)戰(zhàn)略對績效產(chǎn)出的影響與作用機(jī)制。CHANDL ER最早從企業(yè)戰(zhàn)略的角度重新剖析結(jié)構(gòu)對績效的影響,他認(rèn)為隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變化,組織的結(jié)構(gòu)也要相應(yīng)地調(diào)整。RUMEL進(jìn)一步擴(kuò)展了前人的研究,提出了一種新的假設(shè)、模型與研究，范式戰(zhàn)略(strategy)結(jié)構(gòu)(structure)績效(performance)范式,簡稱SSP 范式。這是一種更加科學(xué)、更加全面的績效評價(jià)方式，員工績效的評價(jià)，與企業(yè)績效的評價(jià)在內(nèi)涵上有著趨同的屬性。戰(zhàn)略管理下的員工績效評價(jià)，也必須充分地考慮內(nèi)外多種因素對最終評價(jià)結(jié)果的影響。

3 戰(zhàn)略管理視角下員工績效評價(jià)體系的構(gòu)建

通過上文的分析，我們知道在戰(zhàn)略管理的視角下，對于績效的分析與外界的諸多因素有著密切的聯(lián)系，無論是企業(yè)的整體績效還是員工的個(gè)人績效，都與客觀環(huán)境有著直接的聯(lián)系。對于員工的績效進(jìn)行評價(jià)，我們必須綜合考量多種因素，以此來構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的、公平的、具有積極效果的績效評價(jià)體系。

第一，加強(qiáng)績效考核工作者自身素質(zhì)能力水平的建設(shè)。對員工進(jìn)行績效評價(jià)，其目的是為了對員工的工作效率、工作成果進(jìn)行評價(jià)和分析，提高員工的工作效率，并且根據(jù)具體的評價(jià)結(jié)果對員工進(jìn)行懲罰或者獎勵(lì)?？冃гu價(jià)會直接影響到員工對于工作的熱情，所以企業(yè)開展績效評價(jià)工作，必須遵循公平公正的原則，提高企業(yè)績效評價(jià)工作的質(zhì)量和水平。加強(qiáng)績效評價(jià)工作人員的素質(zhì)建設(shè)，是企業(yè)進(jìn)行績效評價(jià)工作的重要前提，因?yàn)槠髽I(yè)的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定、具體的實(shí)施都需要依靠這些工作人員的實(shí)施才能夠完成和實(shí)現(xiàn)。提高績效評價(jià)工作人員的素質(zhì)和水平，才能使企業(yè)的績效評價(jià)工作有科學(xué)合理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、有公正嚴(yán)明的執(zhí)行和操作程序、有科學(xué)有效的評價(jià)方法，最終才能得出公正合理的評價(jià)結(jié)果。這是企業(yè)進(jìn)行績效評價(jià)工作必須重視的首要方面。

第二，構(gòu)建與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)的評價(jià)體系。無論是SSP還是SCP的模式，企業(yè)的績效評價(jià)都與當(dāng)時(shí)的行業(yè)環(huán)境、發(fā)展趨勢、競爭狀況有著密切的聯(lián)系，對于員工績效的評價(jià)，同樣不能脫離這些客觀環(huán)境和客觀因素單獨(dú)的評價(jià)和操作。員工績效評價(jià)體系的建立，必須與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，因?yàn)閱T工作為企業(yè)工作的具體執(zhí)行者和實(shí)施者，他的工作的開展與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃之間存在著必然的聯(lián)系?？冃гu價(jià)工作如果脫離企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃只是單純地從當(dāng)下進(jìn)行評價(jià)，很難對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有利。所以我們的績效評價(jià)體系應(yīng)該將眼光投放的更加長遠(yuǎn)，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

第三，在績效評價(jià)工作中，重視員工個(gè)體的參與。對于員工的績效評價(jià)，員工雖然是需要評價(jià)的對象，但是并不能完全排除員工對于績效評價(jià)工作的參與作用。一個(gè)企業(yè)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立，必須充分考慮和尊重員工的意見，因?yàn)樵诂F(xiàn)代企業(yè)中，員工與企業(yè)之間更多的是一種平等的勞動合同關(guān)系，員工對于自己的勞動行為、對于自己對企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值有著更加科學(xué)的認(rèn)識。進(jìn)行績效管理，不僅僅是企業(yè)行使自己的權(quán)利對于員工的工作行為進(jìn)行管理和評價(jià)，同時(shí)也是利用這種方式使員工對與自己為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值有更加清晰的認(rèn)識，這會增加員工對于企業(yè)的認(rèn)同感，會增強(qiáng)他們的主人翁意識。所以，在企業(yè)的績效評價(jià)工作中，不能夠?qū)T工作為一個(gè)對立的角色隔離開來，而是應(yīng)該為員工提供更多的機(jī)會參與到績效評價(jià)的工作中來，這樣最終的評價(jià)結(jié)果才能令人信服，才能真正地體現(xiàn)績效評價(jià)的作用。

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