企業(yè)人力資源成本控制策略分析

周敏丹/文

（作者系東華理工大學(xué)團(tuán)委副書記，講師，碩士，研究方向：思想政治教育研究）

隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，特別是人才的競爭，因此，企業(yè)的人力資源管理越來越凸顯出其重要性，而人力資源成本控制作為人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，更需要企業(yè)管理者以及人力資源管理部門重視人力資源成本控制。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，必須合理地、有效地控制人力資源成本。

人力資源成本

1.人力資源成本的內(nèi)涵。

人力資源這個概念是由著名管理學(xué)者彼得·德魯克提出的。其主要是針對企業(yè)的管理而言，人力資源是指在政治、經(jīng)濟(jì)以及社會活動中投入進(jìn)去的勞動工具、勞動力以及勞動對象，他們是各種活動中從事腦力、勞力、體力的人，具有知識、技能以及經(jīng)驗(yàn)。人力資源成本是針對人力資源而言，通過綜合計(jì)算，反映人力資源管理以及員工行為生成的經(jīng)濟(jì)價值。通俗來講，就是企業(yè)組織為了達(dá)到自身的生產(chǎn)發(fā)展目標(biāo)，創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)社會效益，進(jìn)而獲取開發(fā)、使用與保障人力資源以及人力資源離職這幾個方面的所要支出的費(fèi)用的總和。

2.人力資源成本的構(gòu)成要素。

以人力資源成本和員工之間的相關(guān)性為依據(jù)，可將人力資源成本分為：（1）直接成本，是指企業(yè)實(shí)際人力發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用，主要包括人力資源開發(fā)成本、使用成本以及保險(xiǎn)成本，等等。（2）間接成本，是指通過時間、數(shù)量以及質(zhì)量等方面所反映出來的成本，主要包括人力資源人才缺位成本、離職成本、決策失誤成本以及效益低下成本，等等。

企業(yè)人力資源成本控制存在的主要問題分析

1.使用人力資源的成本過高。

當(dāng)前，我國大多數(shù)企業(yè)存在的普遍性現(xiàn)象是缺乏人才和使用人才不合理。具體體現(xiàn)在：

（1）對原有員工不重視或不合理重用。不注重引進(jìn)新人才，或盲目使用剛剛吸納進(jìn)來的新人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)新人的工作方法、成效不合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意，直接淘汰出局或者置之不顧，造成人力資源大量浪費(fèi)。

（2）存在人才湊合使用與高消費(fèi)的問題。多數(shù)企業(yè)過于重視高學(xué)歷的人才，對應(yīng)聘人員的學(xué)歷門檻要求過高，對一些只需高職高專即可勝任的崗位，卻聘請本科生、研究生。相反地，某些工作崗位需要的是具有高素質(zhì)、高技能水平的人才，企業(yè)卻采取湊合使用的方式，盲目降低要求，隨意招聘低技能員工，嚴(yán)重影響企業(yè)的生產(chǎn)質(zhì)量與效率，導(dǎo)致人力資源成本大大浪費(fèi)。

（3）短期行為普遍。部分企業(yè)對員工重使用而輕培養(yǎng)，導(dǎo)致人力資源貶值，有的企業(yè)以填鴨式方法進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致資源成本高額支出卻成效不大。

2.企業(yè)人力資源離職成本過高。

企業(yè)雖在人力資源的獲取、開發(fā)以及使用上高額支出，并未取得應(yīng)有的成效。究其原因在于我國企業(yè)人力資源的績效管理僅僅停留在績效考核層面上，嚴(yán)重缺乏員工管理以及溝通，且考核過于形式化，并未深化到管理的核心之處。缺乏和員工的溝通，最終得出的績效成績難以保證其公正性、公平性。這是導(dǎo)致員工在實(shí)際工作中對個人的發(fā)展、工資薪酬、成就感以及學(xué)習(xí)機(jī)會等方面產(chǎn)生不滿的情緒，最終造成企業(yè)大量員工的異常性流動，即離職。這樣不僅僅導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)、市場以及其它方面的資源嚴(yán)重流失，還破壞了企業(yè)其他員工的工作情緒，工作積極性大大減退，企業(yè)人力資源成本流失慘重。

3.缺乏合理有效的考核機(jī)制。

人力資源成本管理中的使用成本是十分重要的，企業(yè)必須給員工支付合理的薪酬，才能激勵員工更好地投入到工作中，使企業(yè)各方面的生產(chǎn)工作均得到正常運(yùn)轉(zhuǎn)以及快速的發(fā)展。而企業(yè)給予員工的薪酬又與考核結(jié)果相掛鉤，因此，企業(yè)對員工的考核必須科學(xué)、合理。當(dāng)前，我國部分企業(yè)尚未建立健全考核機(jī)制，過于重視管理，忽視員工的實(shí)際需要與切身感受，在待遇方面以“一刀切”的管理方式進(jìn)行分配，未充分發(fā)揮企業(yè)薪酬體系應(yīng)有的激勵作用。這樣的考核方式，并未充分發(fā)揮人力資源使用成本的最大作用，進(jìn)而導(dǎo)致了人力資源管理成本的嚴(yán)重浪費(fèi)。

加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制的策略分析

1.更新管理觀念，提高人力資源成本控制意識。

在新經(jīng)濟(jì)形勢下，企業(yè)的人才競爭能夠掌握主動權(quán)，關(guān)鍵在于企業(yè)的思想觀念是否由傳統(tǒng)的人事管理觀念向現(xiàn)代人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。人力資源是企業(yè)得以正常發(fā)展的重要保障，結(jié)合幾年來的企業(yè)人力資本投資回報(bào)率來看，與物理資本投資相比，人力資本的回報(bào)率明顯高于物力資本投資。由此可見，企業(yè)必須重視人力資源成本的控制，這是企業(yè)全體職工均應(yīng)重視的問題。企業(yè)不應(yīng)簡單認(rèn)為，少花錢、多做事就是對人力資源成本的控制，而應(yīng)在人力資源管理的所有工作環(huán)節(jié)上，實(shí)行現(xiàn)代化的管理，以獲得更多的效益。因此，企業(yè)要加大人力資源的宣傳力度，提高加強(qiáng)人力資源成本控制的意識，對人力資源成本控制的重要性應(yīng)有科學(xué)的認(rèn)識，企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識到人力資源需要加強(qiáng)成本核算與控制。

2.加強(qiáng)人才招聘工作。

目前，很多企業(yè)總在抱怨企業(yè)內(nèi)部人才缺乏，不得已向外界高薪聘用人才，但其實(shí)企業(yè)內(nèi)部是有人才的。通常符合企業(yè)工作崗位的規(guī)范要求，完全能勝任工作需要的且創(chuàng)新能力強(qiáng)的，均是適用性人才，企業(yè)只要合理地使用人才，均能促使已有員工充分發(fā)揮潛能，推動企業(yè)的發(fā)展。首先，企業(yè)必須防止對人才的超高使用。針對當(dāng)前企業(yè)人力資源不合理配置，導(dǎo)致出現(xiàn)人才高消費(fèi)的現(xiàn)象，如普通崗位要求高學(xué)歷人才來擔(dān)任。高學(xué)歷者又對薪酬要求較高，這就導(dǎo)致人力資源成本的無謂增加。其次，要防止湊合使用人才現(xiàn)象的發(fā)生。有的工作崗位需要高素質(zhì)人才，如會計(jì)崗位、人事崗位等，采用湊合的方法，隨意地從社會上招聘技能低、知識面窄的員工來擔(dān)任，這必然造成工作質(zhì)量下降，于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展以及高層管理者的培養(yǎng)十分不利，最終會阻礙企業(yè)的正常發(fā)展。

3.合理控制員工培訓(xùn)成本支出。

在做好人才招聘工作的基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)重視對現(xiàn)有人力資源的教育培訓(xùn)。首先，企業(yè)內(nèi)部必須對人力資源的教育培訓(xùn)工作有全面的合理的計(jì)劃，可以采取分層的方式，對企業(yè)不同層級的員工進(jìn)行職業(yè)道德教育和知識技能培訓(xùn)，做到分門別類，以盡可能地節(jié)約成本支出。對于高層的管理者，應(yīng)進(jìn)行管理理論、領(lǐng)導(dǎo)能力、擬定決策及高新技術(shù)的培訓(xùn)；中層的管理者則應(yīng)主要進(jìn)行技術(shù)知識以及處事能力的培訓(xùn)；技術(shù)類員工要注重培訓(xùn)其對最新科技知識與技能的掌握；生產(chǎn)技術(shù)工人應(yīng)重視對文化知識以及專業(yè)操作技能的培訓(xùn)。

4.把握員工的工作狀況，控制人力資源離職成本。

受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，企業(yè)員工很大程度上受到影響，進(jìn)而產(chǎn)生情緒波動和思想波動，出現(xiàn)恐慌或觀望的心理。在這種情況下的員工很容易做出離職的舉動，即使不離職，也會造成工作質(zhì)量下降，工作效率不高。低效和離職均是企業(yè)人力資源成本浪費(fèi)的兩大集中點(diǎn)，因此企業(yè)應(yīng)時刻關(guān)注與掌握員工近期的工作狀況，加強(qiáng)和員工的交流、溝通。

（1）定期安排組織員工參與有助于增強(qiáng)員工凝聚力的活動，例如，小組生產(chǎn)技能大賽，通過開展此類活動，不僅培養(yǎng)員工之間的合作精神，而且也加強(qiáng)了企業(yè)管理者與員工之間的溝通交流，使企業(yè)管理者能更全面地了解員工的思想、需求，有助于下一步工作計(jì)劃的擬定。

（2）關(guān)注員工對企業(yè)的忠誠度，以有效降低人力資源離職成本的支出。由于企業(yè)要綜合考慮到成本支出的各個方面，這就導(dǎo)致企業(yè)對核心人才的激勵，特別是經(jīng)濟(jì)激勵方面會相應(yīng)的減少，核心人才的思想會產(chǎn)生波動，這就需要企業(yè)時刻關(guān)注核心人才與關(guān)鍵崗位人才近期的思想動態(tài)，有利于降低員工離職的風(fēng)險(xiǎn)以及由于員工離職引起的隱性成本流失。企業(yè)要及時采取有效措施穩(wěn)定核心人才隊(duì)伍的發(fā)展，與此同時，還應(yīng)保持企業(yè)人才流動渠道的通暢，保證人才科學(xué)合理的流動，進(jìn)而存進(jìn)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的合理配置和優(yōu)化組合。

具體穩(wěn)住人才隊(duì)伍的做法為：首先，不斷健全企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)管理制度，加強(qiáng)企業(yè)的文化、政治建設(shè)。其次，努力為員工營造寬松、舒適的發(fā)展空間，促使內(nèi)部人才有序流動。第三，制定的獎勵制度應(yīng)具有針對性，為核心人才創(chuàng)設(shè)利于職業(yè)發(fā)展的平臺，對于有特殊貢獻(xiàn)的人才，應(yīng)在突破薪酬上限的基礎(chǔ)上，給予重獎。最后，要重視人才梯隊(duì)的建設(shè)，尤其是關(guān)鍵崗位，必須保證有充足的后備人才。

5.完善考核機(jī)制，確保錢盡其用。

在企業(yè)的人力資源成本控制過程中，建立健全合理科學(xué)的考核機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用，確保錢盡其用，這是十分重要的。薪酬對于每一位員工而言，其激勵作用最大，是構(gòu)成人工成本的重要部分。薪酬的分配和合理科學(xué)的考核是緊密聯(lián)系的，企業(yè)在分配員工的工資時，應(yīng)遵循按勞分配和按效率優(yōu)先原則，建立一套科學(xué)的工資激勵法和考核機(jī)制，能有效提高員工的績效，相應(yīng)降低人力資源成本支出。除此之外，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，使員工獲得更多決策權(quán)力，能敢于接手挑戰(zhàn)性高的工作，切實(shí)滿足員工的個人發(fā)展需要，由外部激勵轉(zhuǎn)化為內(nèi)部激勵，進(jìn)而高效提高績效水平，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源成本的節(jié)省。

經(jīng)濟(jì)全球化與一體化進(jìn)程的加快，給企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展帶來更加嚴(yán)峻的考驗(yàn)與挑戰(zhàn)，要求企業(yè)管理者與人力資源管理人，以新思維思考企業(yè)人力資源增值問題以及優(yōu)化問題，建立新模式來培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。針對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源的管理現(xiàn)狀，企業(yè)各層管理者必須在實(shí)際管理過程中加強(qiáng)對人力資源成本開發(fā)、使用等方面的控制，為企業(yè)的快速發(fā)展提供人力保障。