淺析中小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險及應(yīng)對策略

武漢理工大學(xué) 林梓銘

隨著知識經(jīng)濟的到來，技術(shù)更新加快，中小企業(yè)行業(yè)之間競爭變得越發(fā)激烈。也正是在這激烈的洪流中，中小型工商企業(yè)往往把利益最大化擺在至高無上的位置，所以在企業(yè)日常運作過程中，企業(yè)管理者特別注重能夠給企業(yè)帶來直接利益的環(huán)節(jié)。而作為不能給企業(yè)帶來看得見摸得著的收益，卻又在企業(yè)日常管理的過程中起著至關(guān)重要作用的人力資源管理環(huán)節(jié)往往會被中小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者忽略。

1 我國中小企業(yè)人力資源管理的特點

(1)員工的整體素質(zhì)不高。目前，在我國中小企業(yè)中缺少掌握先進技術(shù)或擁有較高管理素質(zhì)的人才，而且由于中小企業(yè)的行業(yè)內(nèi)部競爭激烈，員工的流動性大，容易造成人才流失。同時，企業(yè)中有很多一般員工，這些員工為企業(yè)做出的貢獻有限，但卻消耗著大量資源。這導(dǎo)致在部分中小企業(yè)中，員工呈現(xiàn)尾大不掉的現(xiàn)象。

(2)管理制度不健全。很多中小型企業(yè)的各部門職能劃分的不詳細，有些企業(yè)的人力資源部門的職責(zé)很不明確，有的企業(yè)甚至沒有有關(guān)人員管理的部門，嚴重制約著企業(yè)人力資源管理工作的開展。

(3)不能有效地執(zhí)行所設(shè)立的管理制度。由于中小企業(yè)的員工人數(shù)較少，管理層級劃分少，高層領(lǐng)導(dǎo)者很容易和基層的員工形成緊密聯(lián)系，所以很多領(lǐng)導(dǎo)者在對待人事問題時單憑經(jīng)驗和關(guān)系進行處理，這樣會造成“合情不合理”的情況發(fā)生，不僅降低工作效率，而且容易造成員工之間的不公平對待，進而引發(fā)員工之間的矛盾，使高技術(shù)員工產(chǎn)生抵觸情緒，導(dǎo)致人才流失。

2 人力資源外包的概念及動因

2.1 人力資源外包的概念

人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本 ，實現(xiàn)效率最大化。

2.2 人力資源外包的動因

(1)使企業(yè)集中精力于其他核心工作，提高生產(chǎn)、營銷等環(huán)節(jié)效率。

(2)降低資金成本和時間成本。主要降低是員工的培訓(xùn)費和企業(yè)的管理費用以及培訓(xùn)人員所需要的時間等。

(3)提高企業(yè)的人力資源管理水平。很多中小型工商企業(yè)的高層管理者往往缺乏人力資源管理方面的專業(yè)知識，而把這一部分工作交給專業(yè)從事人力資源管理的公司會大大提高人力資源管理的專業(yè)水平。

(4)規(guī)范中小企業(yè)人力資源管理工作，將公司的人力資源管理工作外包出去后，承包方會做出系統(tǒng)的承包方案并建立相對客觀公正的員工管理制度，使員工工作有制度可依。

(5)吸引高技術(shù)人才流入，有利于企業(yè)長遠發(fā)展。

(6)建立長期互利的合作關(guān)系，容易增加雙方企業(yè)的信任度，實現(xiàn)雙贏。

3 我國中小企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險

3.1 企業(yè)內(nèi)部控制的風(fēng)險

中小型企業(yè)人力資源外包對企業(yè)自身的管理能力有較高的要求，具體體現(xiàn)在是否外包的分析決策能力、能否適應(yīng)外包帶來的變化的能力、合同談判能力及合同關(guān)系管理能力、進行有效的人力資源管理外包的監(jiān)控能力等。有些企業(yè)在外包之前未能做好準(zhǔn)備，或者不能對外包出去的項目進行有效地監(jiān)督和控制，造成企業(yè)自身在外包過程中處于被動狀態(tài)，其結(jié)果可能是不能按照事先確定的規(guī)章制度執(zhí)行，反而陷入監(jiān)管困境。而且若不能制定出切實有效的人員管理制度，將人力資源管理外包后，不僅會大大削弱企業(yè)自身對這一管理部分的控制，還會受到已經(jīng)制定出的人員管理制度的約束，大大降低人員管理的靈活性，不利于企業(yè)管理者對員工的掌控，增加企業(yè)對外包的依賴程度。

3.2 員工對外包服務(wù)商制定的制度不滿意的風(fēng)險

(1)由于中小企業(yè)的員工數(shù)量相對較少，人員流動比較頻繁，人力資源外包會加劇員工對崗位穩(wěn)定性的憂慮。當(dāng)人力資源職能外包出去后，有些員工會面臨轉(zhuǎn)崗甚至下崗，若在這期間缺乏與員工的有效溝通，勢必會使士氣低落，軍心渙散，員工工作效率下降。

(2)將人力資源管理部分外包出去可能會給員工造成其他企業(yè)控制本企業(yè)員工的錯覺。若承包方制定的制度不利于員工的自身利益，員工就會對新的規(guī)章制度產(chǎn)生抵觸情緒，進而合作雙方配合默契度就會大大降低。

(3)人力資源外包對于很多普通員工來說是新生事物，很多人對于這種管理行為比較陌生。這就使很多中小企業(yè)的員工對自己在企業(yè)中的定位很模糊，缺乏對于自己的整體的角色感和在企業(yè)中的歸屬感，尤其對于部門經(jīng)理等中層管理者而言，這種角色感和歸屬感必須具備，以免影響管理所屬員工的效果。員工是企業(yè)的根本。對于企業(yè)來說，人力資源外包的根本目的之一就是有效管理員工，提高管理效率。但同時也存在員工本身可能對人力資源外包產(chǎn)生不滿意情緒的風(fēng)險，這種風(fēng)險對于企業(yè)來說是很可怕的，很容易造成人力資源外包的失敗。

3.3 信息不對稱的風(fēng)險

企業(yè)和外包服務(wù)商是“委托—代理”關(guān)系，而兩個企業(yè)的目標(biāo)都是自身的利益最大化。企業(yè)要通過把人力資源管理職能外包出去來減少成本提高效率，外包服務(wù)商要通過承接企業(yè)的外包項目來賺取利益。在這種關(guān)系下，若雙方坦誠相待，業(yè)務(wù)開展較好，則可以互利共贏。但通常情況是中小企業(yè)在進行人力資源外包的過程中為了保證外包業(yè)務(wù)的順利開展，必須向外包服務(wù)商提供公司各項真實的資料和相關(guān)信息；而企業(yè)對外包服務(wù)商的社會聲譽、經(jīng)營業(yè)績、發(fā)展?fàn)顩r、客戶構(gòu)成等與外包業(yè)務(wù)密切相關(guān)的信息掌握數(shù)量有限。目前我國人力資源外包市場還不夠成熟，許多外包合作機構(gòu)專業(yè)化程度、職業(yè)道德以及管理水平等方面頗受質(zhì)疑，外包主體難以尋找到合作對象；國外比較成熟的咨詢公司或?qū)I(yè)機構(gòu)要價太高，使外包主體不能達到控制成本的目的。這導(dǎo)致資金實力不雄厚的中小型企業(yè)不能選擇國外外包服務(wù)機構(gòu)，卻受國內(nèi)外包服務(wù)商信息不對稱方面的制約。這種信息不對稱還可能使企業(yè)選擇錯誤的外包服務(wù)商。本企業(yè)與外包服務(wù)商畢竟是兩家公司，其經(jīng)營理念，企業(yè)文化以及管理者的思想都不盡相同。若外包服務(wù)商對企業(yè)隱瞞一定信息，不論有意還是無意，都有可能造成外包服務(wù)商為企業(yè)員工最后制定的管理制度與企業(yè)的高層管理者的初衷不符。除此之外，信息不對稱還可能導(dǎo)致商業(yè)信息泄露。由于我國在外包這一商業(yè)行為上還沒有完善的法律法規(guī)，而且企業(yè)對外包服務(wù)商沒有充分的信息獲取能力，不能保證外包服務(wù)商的道德水平。同時，中小企業(yè)行業(yè)內(nèi)部競爭非常激烈，不能排除外包服務(wù)商為了利益向外界透漏企業(yè)商業(yè)秘密的可能性。

3.4 文化差異的風(fēng)險

企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在企業(yè)運行過程中所培育形成的、與企業(yè)組織行為相關(guān)聯(lián)的、并事實上成為全體員工主流意識而被共同遵守的最高目標(biāo)、價值體系、基本信念及企業(yè)組織行為規(guī)范的總和。它是在不知不覺中形成的，取決于企業(yè)的歷史和企業(yè)創(chuàng)立者的風(fēng)格。雖然中小企業(yè)的企業(yè)文化沒有大企業(yè)那樣深厚，但這種文化對于中小企業(yè)本身來說是至關(guān)重要的。若外包服務(wù)商要與某企業(yè)合作，就必須先了解其企業(yè)文化。但現(xiàn)實中有些外包服務(wù)商企業(yè)文化意識不強，造成雙方溝通不利，大大影響合作效果。對于員工來說，文化是員工在企業(yè)的成長過程中所形成的共同的價值觀體系。雙方企業(yè)進行業(yè)務(wù)合作的同時，也是雙方企業(yè)員工接受對方企業(yè)文化的過程。在這個雙方文化互相滲透的過程中，勢必會產(chǎn)生由于價值觀的差異所導(dǎo)致的摩擦，從而弱化了本企業(yè)的企業(yè)文化的凝聚力。而且員工對于外界文化產(chǎn)生了接收過程的同時，也影響了本企業(yè)的文化的形成。

3.5 人力資源外包的風(fēng)險帶來的危害

人力資源外包的風(fēng)險是逐步表現(xiàn)出來的，大致可以分為兩個階段：(1)輕度影響：只是業(yè)務(wù)上的某個具體的業(yè)務(wù)或工作內(nèi)容出現(xiàn)錯誤，比如某次招聘失敗、員工的突然離職這樣的現(xiàn)象。這對企業(yè)的人事管理工作沒有產(chǎn)生重大的影響，外包合作關(guān)系依然可以維持下去。(2)嚴重影響：由于制度、業(yè)務(wù)流程出現(xiàn)了與企業(yè)不相符的情況，而且引起了大多數(shù)員工的不滿和抵制，最終導(dǎo)致企業(yè)中斷與外包服務(wù)商的合作關(guān)系，回收外包的業(yè)務(wù)。比如新政策推行導(dǎo)致大量員工怠工或離職。

4 基于上述風(fēng)險問題提出的應(yīng)對措施

4.1 完善相關(guān)法律法規(guī)，建立行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

正是因為我國在外包方面的法律不夠完善，導(dǎo)致某些外包服務(wù)商有漏洞可鉆。外包服務(wù)擁有廣闊的發(fā)展空間，我國政府應(yīng)該對其有充分的重視程度，應(yīng)盡快根據(jù)我國自身特點，參照國外經(jīng)驗，完善相關(guān)法律法規(guī)，使外包服務(wù)有法可依。

4.2 企業(yè)應(yīng)對自身有客觀的了解

在外包前，企業(yè)應(yīng)對自身的情況有清楚地了解。人力資源外包在我國中小企業(yè)中尚未普遍推廣，有些中小企業(yè)的資金實力有限，不能承擔(dān)風(fēng)險帶來的損失。不能單純?yōu)榱藴p少成本而無所顧忌地嘗試外包行為。一般認為具有下列特征的業(yè)務(wù)不適合外包：企業(yè)將人力資源管理優(yōu)勢視作一項核心能力；企業(yè)的某些人力資源管理職能過于機密或具有獨特性，外包服務(wù)商難以提供有效的支持；某項人力資源未經(jīng)歷過外包服務(wù)；不易有效管理的外部服務(wù)商等。

4.3 加強溝通，實現(xiàn)信息共享

信息不對稱現(xiàn)象是制約外包行為的主要問題之一，政府應(yīng)組織建立完善的信息咨詢平臺，解決信息不對稱問題，最終達到信息資源共享的美好目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)至少加強三方面的溝通才能使人力資源外包穩(wěn)定持久地進行。

(1)加強企業(yè)管理者與外包服務(wù)商的溝通。企業(yè)管理者代表著企業(yè)的形象，深知企業(yè)文化和企業(yè)各項基本情況。在人力資源外包合作過程中，企業(yè)管理者發(fā)揮著決定企業(yè)命運的關(guān)鍵作用。由于企業(yè)在文化等方面存在差異和在信息不對稱問題上處于劣勢，企業(yè)管理者應(yīng)從大局出發(fā)，加強與外包服務(wù)商的溝通和聯(lián)系，讓本企業(yè)在人力資源外包過程中安全協(xié)調(diào)地運行。

(2)加強企業(yè)管理者與本企業(yè)員工之間的溝通。人力資源管理外包之后，對于員工的心理變化，企業(yè)管理者應(yīng)引起足夠的重視。員工是企業(yè)的命脈。尤其是掌握先進技術(shù)和先進管理理念的員工，企業(yè)更應(yīng)該注意其心理狀態(tài)。若由于員工對人力資源外包行為的不理解而產(chǎn)生員工流失甚至是人才流失，則恰好違背了人力資源外包加強人員管理效率的根本目的。企業(yè)管理者應(yīng)經(jīng)常在心理上疏導(dǎo)員工，甚至與個別員工面對面交談，保證某些在心理上對外包產(chǎn)生抵觸情緒的員工在外包實施的過程中能正常工作。

(3)加強企業(yè)員工與外包服務(wù)商的溝通。員工接受外包服務(wù)商對其管理的理念也就是接受外包服務(wù)商的企業(yè)文化，這一過程是緩慢的。企業(yè)應(yīng)該促進員工與外包服務(wù)商充分溝通，使員工加快對外包服務(wù)商的了解，更好地給自己定位，更快地進入自己的工作角色，提高工作效率。

4.4 建立風(fēng)險預(yù)警機制

在我國關(guān)于外包的法律體制不完善的情況下，企業(yè)更應(yīng)該建立起風(fēng)險預(yù)警機制，時刻關(guān)注外包業(yè)務(wù)的進展情況，隨時獲取有效信息。這樣，當(dāng)出現(xiàn)員工對外包不滿或由于外包使企業(yè)經(jīng)營效率下降等異常情況時，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)能作出敏感反應(yīng)和正確決策。同時，合作雙方應(yīng)該保持良好關(guān)系，制定互利政策，使雙方成為長期的合作伙伴，防患于未然。

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