人力資本參與收益分配視角下的公司治理研究

牡丹江師范學院 亓智斌

1 人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)

1.1 人力資本

關(guān)于人力資本最早的思想萌芽，出自古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人威廉·配第(William petty)，他的著名觀點：“土地是財富之母，勞動是財富之父”中便蘊含著強調(diào)人力對于財富創(chuàng)造所產(chǎn)生的關(guān)鍵作用。亞當斯密(Adams Smith)把教育看做是與物質(zhì)資本投資一樣可以產(chǎn)生利潤的投資。其代表性的觀點有：勞動力是經(jīng)濟進步的主要力量；勞動力工作效率的提高可以彌補成本的增加；人力資本的形成可以在生命周期內(nèi)收入得以補償。到了庸俗經(jīng)濟學家薩伊(Zaire)那里，已然提出了科學技術(shù)是生產(chǎn)力的一部分，這一觀點具有重大的理論貢獻。馬歇爾(Alfred Marshall)強調(diào)教育投資的關(guān)鍵性，認為知識和組織是資本重要的構(gòu)成部分，是最具生產(chǎn)力的。早期的關(guān)于人力資本的認識雖然已經(jīng)和物質(zhì)資本對等起來，但是明確的人力資本的概念并沒有被提出。

美國經(jīng)濟學家舒爾茨(1990)被認為是人力資本理論的奠基人，他提出表現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量，即為資本，之所以稱其為“資本”，是因為它作為人的一部分，并可以帶來未來的收入。貝克爾(1987)是人力資本理論的另一個奠基人，他提出：人力資本是通過人力投資形成的資本進而用于增加人的資源、影響未來的貨幣和消費能力的投資為人力資本投資。

1.2 人力資本產(chǎn)權(quán)

人力資本產(chǎn)權(quán)它是一種行為性的權(quán)利，是人力資本的所有者通過使用其所擁有的人力資本而導致的獲益或受損的一種特殊權(quán)利，是人力資本的所有權(quán)、處分權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)和投資經(jīng)營權(quán)等一系列權(quán)利的總稱，這一權(quán)利必須受到國家法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度的限制。人力資本產(chǎn)權(quán)具有如下特性：所有者與其人力資本產(chǎn)權(quán)的同一性；價值的可塑性；人力資本的團隊屬性；風險承擔能力。因此，對于人力資本產(chǎn)權(quán)，可以給出如下結(jié)論：首先人力資本產(chǎn)權(quán)，既然以人力資本所有者為載體，其收益就不僅僅是勞動報酬，而應(yīng)該包括企業(yè)產(chǎn)權(quán)，參與企業(yè)的收益分配。其次，人力資本的價值在于其擁有者，因此企業(yè)如果想要其產(chǎn)生更大的生產(chǎn)力，就應(yīng)該善待勞動者，因為人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，人力資本的價值將大打折扣，只有通過相應(yīng)的激勵機制來調(diào)動產(chǎn)權(quán)所有者的積極性，才能達到一個雙贏的局面。

2 人力資本參與企業(yè)收益分配的必要性和可行性

2.1 必要性

2.1.1 作為生產(chǎn)要素的人力資本要求參與企業(yè)的收益分配

企業(yè)作為經(jīng)濟運行的基本單位，其生產(chǎn)、分配、交易、消費，無不體現(xiàn)各生產(chǎn)要素的交互運作過程，依據(jù)西方經(jīng)濟學的經(jīng)典理論，各生產(chǎn)要素應(yīng)該按其比重參與企業(yè)的分配過程。人力資本作為企業(yè)重要的生產(chǎn)要素，起到主體性的作用，將各類物質(zhì)要素聚合起來的能動性力量，從而使企業(yè)的物質(zhì)要素實現(xiàn)保值、增值。伴隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展，人力資本創(chuàng)造和凝聚社會財富的作用日益增強，因此作為生產(chǎn)要素的人力資本必然要依據(jù)其貢獻參與企業(yè)的收益分配。

2.1.2 以其獨特產(chǎn)權(quán)特性，人力資本要求參與企業(yè)的收益分配

按照傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)組織理論，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)僅僅包括物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)，人力資本不享有企業(yè)的所有權(quán)，在企業(yè)的所有權(quán)方面屬于“旁觀者”，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度也在發(fā)生變化?！罢l出資誰擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)、誰參與收益分配”的傳統(tǒng)原理得以更新。換言之說即人力資本所有者同樣擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，即使他沒有實際出資，這里憑借的正是人力資本。因此完整的企業(yè)產(chǎn)權(quán)應(yīng)該至少包含人力資本產(chǎn)權(quán)和物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)?，F(xiàn)代企業(yè)的一個重要原則就是產(chǎn)權(quán)明晰，所謂產(chǎn)權(quán)明晰是指產(chǎn)權(quán)在法律歸屬上明確界定、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)上的優(yōu)化配制或產(chǎn)權(quán)的有效率的配置。產(chǎn)權(quán)是一項排他性的權(quán)利，產(chǎn)權(quán)就是剩余索取權(quán)，企業(yè)產(chǎn)權(quán)明晰就是要明確界定企業(yè)資產(chǎn)與剩余索取權(quán)的歸屬。因此人力資本產(chǎn)權(quán)的明晰就是要對人力資本所有者的索取權(quán)同企業(yè)資產(chǎn)的歸屬做明確的界定。對剩余利潤的占有是人力資本所有者追求企業(yè)業(yè)績的基本動機，誠然追求績效的動機的程度與剩余利潤的占有分額的多少是正相關(guān)的。

以企業(yè)家人力資本視角來度量，經(jīng)過人力資本的產(chǎn)權(quán)化，企業(yè)家人力資本的產(chǎn)權(quán)得以明確，這樣企業(yè)家人力資本的價值就得以完整的實現(xiàn)。這無疑對于激發(fā)企業(yè)家資本的創(chuàng)業(yè)熱情，創(chuàng)造出更高的價值起到了不可估量的作用。

2.2 可行性

2.2.1 日益完善的法律支撐

眾所周知由于人力資本的不可視性、自主性和難以監(jiān)督性，人力資本參與企業(yè)收益分配極易產(chǎn)生諸多問題：人力資本所有者所掌握的信息與企業(yè)信息的不對稱、侵吞企業(yè)的物質(zhì)資本、企業(yè)所面臨的道德風險等。那么在此情景下，必須有保護物質(zhì)資本所有者的利益相應(yīng)的法律的建立與完善，才能確保人力資本參與企業(yè)收益分配時，企業(yè)所面臨的風險最小化，有限責任制度在這一方面是一個有益的嘗試。此外，人力資本作為一種獨立要素取得收益的權(quán)利同樣需要得到法律的認可。新《公司法》、《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》、新《證券法》、《國有控股上市(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》等法律法規(guī)先后頒布和實施，從諸多個方面對投資者權(quán)益加大了保護的力度，為完善投資者權(quán)益保護機制奠定了堅實的法律基礎(chǔ)，也為人力資本參與企業(yè)收益分配提供了較完備的法律依據(jù)。

2.2.2 社會發(fā)展與科技進步為現(xiàn)實基礎(chǔ)

人力資本是一個歷史的范疇，要作為一個獨立的要素參與企業(yè)收益分配，就必須要求社會發(fā)展到一定階段，即所謂的生產(chǎn)力適應(yīng)生產(chǎn)關(guān)系的原理。在社會發(fā)展的某一階段，社會分工首先使人力資本與勞動力分離，成為一種獨立的要素。進而，社會分工又使人力資本內(nèi)部分層，人力資本被區(qū)分為較高層次和較低層次。知識經(jīng)濟時代的來臨，使得人力資本，特別是知識專業(yè)化的人力資本，越來越成為稀缺要素，甚至成為決定企業(yè)市場競爭成敗的戰(zhàn)略性要素。人才評估等信息顯示系統(tǒng)在技術(shù)上也日趨成熟、人力資本計量理論和人力資源管理方法和手段的不斷發(fā)展、專業(yè)化人力資本顯示機制日益完善，使得人力資本參與企業(yè)收益分配的量化更加具有現(xiàn)實基礎(chǔ)。

3 人力資本參與企業(yè)收益分配模式

人力資本參與企業(yè)收益分配依據(jù)基本內(nèi)涵有兩種情況：從廣義上說，人力資本收益是指人力資本所有者被雇用后所獲得的酬勞，包括工資性收益(基本工資、獎金、常規(guī)的福利等)和分享利潤性收益(利潤分享計劃、股權(quán)分配、股票期權(quán)等)；從狹義上講，人力資本收益是指人力資源以資本形態(tài)所取得企業(yè)收益，這里專指分享利潤收益。就廣義的人力資本而言，人力資本參與企業(yè)收益分配的方式可以區(qū)分為貨幣和權(quán)利的方式。那么人力資本在什么樣的情景下以何種方式參與企業(yè)收益分配呢？這取決于人力資本的層次：

(1)倘若人力資本所有者提供的主要是低層次人力資本，則其所得將以工資性報酬來體現(xiàn)。工資性報酬是依據(jù)人力資本的能力確定的，其影響因素較多：職業(yè)的不確定性、生產(chǎn)規(guī)模、職業(yè)的轉(zhuǎn)換成本、以及信息傳遞機制的有效性和一些制度性因素。

(2)若人力資本所有者提供的主要是高層次人力資本，則其所得將以分享利潤性報酬來體現(xiàn)，分享利潤性報酬由兩種相互聯(lián)系的因素決定：人力資本能力和人力資本所有者的行為選擇，其分享利潤的份額取決于企業(yè)的規(guī)模和所面臨的風險。伴隨著人力資本層次的提升，分享利潤水平與工資均呈上升的態(tài)勢，且前者上升的速度要高于后者，所以人力資本的層次越高，其工資性收入所占的比重就越低。

4 人力資本參與收益的企業(yè)制度優(yōu)化

4.1 完善公司治理結(jié)構(gòu)

公司治理目標重新定位。公司治理的目標，一般而言，都定位為保護“股東”利益或維護“利益相關(guān)者”利益。在新形勢下，應(yīng)將人力資本所有者視為企業(yè)的所有者，這樣公司治理目標應(yīng)該是：保護所有者利益。在制度上，“人力資本產(chǎn)權(quán)化”保證人力資本所有的為企業(yè)所有者的地位，且得以實施。

公司治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，完善、規(guī)范董事會、監(jiān)事會職能和行為。以求達到各方的監(jiān)督和制衡，推動人力資本激勵的公正、正義、有效。有效的內(nèi)部監(jiān)督機制，可以防范人力資本激勵的分配不公以及制度腐敗。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化為人力資本參與企業(yè)收益分配提供了最大的現(xiàn)實性。

4.2 完善人力資本的績效考核制度

經(jīng)驗表明，科學合理地、全面地反映經(jīng)營者努力程度和經(jīng)營效果的績效考核制度，對于人力資本的激勵起到至關(guān)重要的作用。通常的做法是將經(jīng)營者的經(jīng)營績效與收入分配額度結(jié)合起來，以經(jīng)營者的經(jīng)營績效和努力程度來建立考評指標，已確立合理的薪酬水平。

另外年薪制的實施，表現(xiàn)了責任和義務(wù)的統(tǒng)一，是現(xiàn)代社會普遍認同的價值觀。如何制定科學合理的年薪水平成為績效考核制度需要解決的核心問題。一個合理的年薪水平，既能夠調(diào)動人力資本最大的生產(chǎn)可能性，也能夠使企業(yè)的財務(wù)狀況運行平穩(wěn)。通常高級別管理人員的巨額報酬應(yīng)與其承擔的責任和風險聯(lián)系在一起。因此應(yīng)提高風險收入占年薪數(shù)額的比重，適當拉開經(jīng)營者與職工的收入差距。這樣就把經(jīng)營者承擔的經(jīng)營風險、經(jīng)營責任、經(jīng)營業(yè)績、社會貢獻都反映到年薪制度上來。

4.3 健全職業(yè)經(jīng)理人市場

現(xiàn)代企業(yè)兩權(quán)分離所導致的委托代理的情形下，經(jīng)理人的行為具有較大的自立空間與激勵，因此需要通過經(jīng)理人市場的建立與完善，已達到對企業(yè)經(jīng)理的具體經(jīng)營行為的強約束。完善的經(jīng)理人市場體現(xiàn)在職業(yè)經(jīng)理人在市場機制的作用下自由流動。職業(yè)經(jīng)理人市場的建立和完善是降低企業(yè)內(nèi)部代理成本和道德風險的重要途徑。只有建立完全市場化的人力資源配置機制，以職業(yè)經(jīng)理人的綜合素質(zhì)為基準，才能使得由公司董事會根據(jù)透明、合理的程序和公司內(nèi)在的需求獨立地選聘經(jīng)理人的用人機制得以建立。目前我國經(jīng)理人市場還不夠成熟，特別是國有企業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)化進程仍舊緩慢，這就需要一方面注重在國有企業(yè)內(nèi)部培育經(jīng)營管理人員，另一方面更需要建立一個公平公開、充分競爭的外部經(jīng)理人市場。

[1] 黃速建.國有企業(yè)的性質(zhì)、目標與社會責任[J].中國工業(yè)經(jīng)濟,2006(2).

[2] 張維迎.從現(xiàn)代企業(yè)理論看國企改革[J].改革,1995(1).