高校校辦企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)淺談

黃傳常

（中國(guó)石油大學(xué) 中石大控股有限公司，山東 東營(yíng) 257061）

高校校辦企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)淺談

黃傳常

（中國(guó)石油大學(xué) 中石大控股有限公司，山東 東營(yíng) 257061）

高校校辦企業(yè)是以高校為投資主體的企業(yè)，既要承擔(dān)教學(xué)科研任務(wù)，又要面向市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理，其人力資源相對(duì)豐富，但是目前人力資源開(kāi)發(fā)的力度仍然不夠。為此，高校校辦企業(yè)應(yīng)注重人本管理，使傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開(kāi)發(fā)管理延伸，把人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加大智能資本投資力度，強(qiáng)化職工再教育，營(yíng)造一個(gè)人才輩出的環(huán)境，形成高校校辦企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的有效機(jī)制。

高校；校辦企業(yè)；人力資源

一、高校校辦企業(yè)及人力資源的特點(diǎn)

（一）高校校辦企業(yè)的特點(diǎn)

高校校辦企業(yè)是以高校為投資主體創(chuàng)辦的企業(yè)，其職能不僅要使資本保值增值，還要承擔(dān)教學(xué)實(shí)踐、科學(xué)實(shí)驗(yàn)的任務(wù)，在此基礎(chǔ)上，還要面向市場(chǎng)搞好經(jīng)營(yíng)管理。從教學(xué)和科研方面講，它必須按教育規(guī)律辦事；從生產(chǎn)管理經(jīng)營(yíng)方面來(lái)看，它又必須按經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事。高校企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)是“高科技、高智力和高附加值”，在一定程度上，這些企業(yè)離不開(kāi)母體（學(xué)校），必須要處理好與學(xué)校的各種關(guān)系。不單純以贏利為目的企業(yè)目標(biāo)，不同任務(wù)按不同規(guī)律辦事的管理方式，既要堅(jiān)持事企分開(kāi)，又不能簡(jiǎn)單的離開(kāi)母體的關(guān)系，形成了高校校辦企業(yè)的特點(diǎn)［1］。

（二）高校校辦企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

高校校辦企業(yè)的特點(diǎn)決定了校辦企業(yè)人力資源的特點(diǎn)。高校校辦企業(yè)人力資源是相對(duì)豐富的，但是人力資源開(kāi)發(fā)的力度不夠。校辦企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的主體是人，他們素質(zhì)的高低不但決定著校辦企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的好壞，而且還決定著企業(yè)的存亡。有關(guān)資料表明，高校校辦企業(yè)中有大專(zhuān)以上文化程度的職工占企業(yè)總?cè)藬?shù)的75%，中級(jí)職稱人員占職工總數(shù)的51%，高級(jí)職稱人員占職工總數(shù)的23%，其中還不乏專(zhuān)家和院士。這些都是社會(huì)上的企業(yè)所無(wú)法比擬的。社會(huì)上企業(yè)的這些數(shù)字分別是21%、15%和6%。高校校辦企業(yè)人員的素質(zhì)比社會(huì)上企業(yè)人員素質(zhì)優(yōu)秀的多，為什么很多校辦企業(yè)搞不好？筆者認(rèn)為，一個(gè)很重要的原因就是沒(méi)有搞好校辦企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)。

二、高校校辦企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的理論依據(jù)

高校校辦企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的理論依據(jù)是人本管理。人本管理乃企業(yè)管理之根本，就管理理論發(fā)展的歷史和趨勢(shì)來(lái)看，管理集中到一點(diǎn)，無(wú)非就是以人為中心進(jìn)行管理。人本管理理論于20世紀(jì)70年代開(kāi)始風(fēng)靡西方世界，至今仍是方興未艾的一種管理思潮和管理模式，其核心是尊重人和激發(fā)人的熱情，其著眼點(diǎn)在于滿足人的合理需求，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)人的積極性和激發(fā)人的創(chuàng)造性。

（一）人本管理的出發(fā)點(diǎn)

1.企業(yè)即人。企業(yè)不只是物質(zhì)資源的集合體，更是人的集合體。因此，企業(yè)管理應(yīng)以人為中心，把人的因素放在中心位置，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)時(shí)刻把調(diào)動(dòng)人的積極性放在主導(dǎo)地位。對(duì)企業(yè)來(lái)講，開(kāi)發(fā)人的智力，挖掘人的潛力，提高人的素質(zhì)，是企業(yè)管理成功的關(guān)鍵，也是企業(yè)取之不盡、用之不竭的源泉。

2.企業(yè)為人。辦企業(yè)的目的是什么？是為了滿足人，滿足社會(huì)需要，還是單純追求利潤(rùn)最大化？是為了職工發(fā)揮聰明才智，全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，還是僅僅把職工作為機(jī)器體系的一部分？人本管理理論認(rèn)為：管理的本質(zhì)是激勵(lì)，辦企業(yè)是為了滿足人，滿足社會(huì)需要。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制確立不久的今天，只有讓職工真正體會(huì)到了主人翁的地位，才能最大限度地發(fā)揮其積極性，企業(yè)才有可能實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化。高校校辦企業(yè)職工的主體是知識(shí)分子，“重義輕利”甚至“安貧樂(lè)道”是中國(guó)知識(shí)分子源遠(yuǎn)流長(zhǎng)的傳統(tǒng)。所以，高校校辦企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)首先樹(shù)立“企業(yè)為人”的思想。

3.企業(yè)靠人。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的主體是全體員工，辦好企業(yè)必須依靠全體員工的智慧和力量，實(shí)行“全員經(jīng)營(yíng)”。俗話說(shuō)“三個(gè)牛皮匠頂個(gè)諸葛亮”、“眾人拾柴火焰高”就是這個(gè)道理。這樣有利于調(diào)動(dòng)每位員工的積極性，保證經(jīng)營(yíng)決策的正確和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

（二）人本管理的主導(dǎo)方式

人本管理理論認(rèn)為：激勵(lì)原則應(yīng)成為主導(dǎo)的管理方式。以下所述的各種激勵(lì)方式，不外乎物質(zhì)的和精神的兩種形態(tài)。二者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，相輔相成，才能形成全方位的激勵(lì)。

1.目標(biāo)激勵(lì)。明確企業(yè)近期和長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作目標(biāo)，使員工團(tuán)結(jié)一致，共同為之奮斗。清華同方管理模式的首要特點(diǎn)就是有明確的爭(zhēng)創(chuàng)一流的奮斗目標(biāo)，他們堅(jiān)持科技現(xiàn)代化和管理現(xiàn)代化并舉的方針，使企業(yè)的全部生產(chǎn)活動(dòng)都瞄準(zhǔn)世界先進(jìn)水平。這個(gè)目標(biāo)具有強(qiáng)烈的時(shí)代感、使命感，成為推進(jìn)管理現(xiàn)代化的強(qiáng)大動(dòng)力。

2.物質(zhì)激勵(lì)。這是人本管理的基礎(chǔ)。在多種激勵(lì)中，不能否認(rèn)物質(zhì)的激勵(lì)作用，因?yàn)槲镔|(zhì)是第一位的。難以想象一個(gè)得不到物質(zhì)保障的企業(yè)能使職工的積極性得以持久發(fā)揮。很多人愿意到外企或合資企業(yè)工作，一個(gè)重要原因是其收入比其他企業(yè)要高出幾倍甚至十幾倍。

3.領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)有方，領(lǐng)導(dǎo)有威信，領(lǐng)導(dǎo)以身作則，對(duì)一個(gè)企業(yè)的興衰有舉足輕重的作用。在現(xiàn)實(shí)生活中“選好一個(gè)人，救活一個(gè)企業(yè)，發(fā)展一個(gè)企業(yè)”的例子不勝枚舉。

4.情感激勵(lì)。成功的管理者一定會(huì)注重情感激勵(lì)，主動(dòng)溝通與管理對(duì)象的感情渠道，交流思想，互相理解，愉快協(xié)作。浙大方圓集團(tuán)之所以在全國(guó)高校校辦企業(yè)中名列前茅，這與其堅(jiān)持情感激勵(lì)是分不開(kāi)的。

5.獎(jiǎng)罰激勵(lì)。獎(jiǎng)罰分明能鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后。北大方正實(shí)行動(dòng)態(tài)的勞動(dòng)管理，具備擔(dān)任干部基本條件的可以提干，還可以選送上大學(xué)。技術(shù)水平高的可以晉升為技師。有些校辦企業(yè)還設(shè)立了重大科技成果獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)科技相關(guān)人員給予重獎(jiǎng)，同時(shí)在工資、住房、用車(chē)、出差等方面優(yōu)待，大大調(diào)動(dòng)了職工的積極性。

6.參與激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)干部享受在后，吃苦在前，參與生產(chǎn)勞動(dòng)，與職工打成一片；職工參與企業(yè)的管理，使職工發(fā)揮主人翁的作用，這是企業(yè)充滿生機(jī)和活力的源泉，這對(duì)于密切干群關(guān)系，凝聚企業(yè)的向心力尤為重要。

7.尊重激勵(lì)。人本管理應(yīng)以尊重激勵(lì)為核心。尊重是一個(gè)人的基本需要，要得到別人的尊重，首先應(yīng)尊重別人。剛愎自用、自以為是的人很難得到別人的尊重，他在事業(yè)上的成功是很難想象的。

8.危機(jī)激勵(lì)。目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，經(jīng)常進(jìn)行危機(jī)教育，增強(qiáng)職工的危機(jī)感是很有必要的。它能使職工積極進(jìn)取，不滿足于現(xiàn)狀?！敖裉旃ぷ鞑慌Γ魈炫φ夜ぷ鳌?、“危機(jī)就在眼前，挑戰(zhàn)才有機(jī)會(huì)”，這些口號(hào)正是基于危機(jī)激勵(lì)方式而提出的。

三、高校校辦企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理機(jī)制

（一）傳統(tǒng)的人事管理需要向人力資源開(kāi)發(fā)管理延伸

在校辦企業(yè)當(dāng)中，很多校辦企業(yè)沒(méi)有人力資源主管部門(mén)，即使有這個(gè)主管部門(mén)，他們也像社會(huì)上的企業(yè)一樣，很久以來(lái)，一直不知道是以管人為主，還是以管事為主。近幾年來(lái)，人本管理受到企業(yè)普遍重視以后，大家才形成共識(shí)，這就是以人為中心，把管人、管事和管物有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。傳統(tǒng)的人事管理是被動(dòng)型的管理，它把人力看作一種成本，而人力資源開(kāi)發(fā)管理把人當(dāng)作一種資源，而且是一種稀缺的資源，哪個(gè)企業(yè)擁有了豐富的人才資源，哪個(gè)企業(yè)就有了成功之本。在管理職能上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，講求人適應(yīng)制度，而人力資源開(kāi)發(fā)管理不單純局限在這些方面，更注重以人為中心，把人、事、物有機(jī)結(jié)合起來(lái)，做到人、事、物的統(tǒng)一協(xié)調(diào)發(fā)展，更為重要的是力求在不斷提高職工綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)上，使制度適應(yīng)人的能力，以有效提高工作效率。當(dāng)今國(guó)外一些企業(yè)隨著科技的發(fā)展，實(shí)行彈性工作和在家辦公制度，就是使制度適應(yīng)科技進(jìn)步和人素質(zhì)提高所進(jìn)行的創(chuàng)新。在管理部門(mén)的性質(zhì)上，傳統(tǒng)的人事管理被看作非生產(chǎn)的、無(wú)效益的部門(mén)。改革開(kāi)放以來(lái)，這些情況有所改觀，但傳統(tǒng)的人事管理比較注重管好現(xiàn)有職工，以發(fā)揮他們現(xiàn)有的能力，對(duì)如何進(jìn)一步開(kāi)發(fā)他們的潛在才能還做得不夠，這正是我們?cè)诠芾砜茖W(xué)化、現(xiàn)代化過(guò)程中傳統(tǒng)的人事管理需要向人力資源開(kāi)發(fā)管理延伸的重要原因。

（二）把人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃

人才屬人力資源的范疇，它不是一般的人力資源，是人力資源中具有高智慧、高技能、高品德和能進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)的人，是人力資源中的優(yōu)秀部分，顯然，要搞好人才資源的開(kāi)發(fā)，首先應(yīng)搞好人力資源的開(kāi)發(fā)，人力資源開(kāi)發(fā)是人才資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)，人才資源開(kāi)發(fā)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要內(nèi)容。20世紀(jì)50年代，由于科技進(jìn)步和人們素質(zhì)的提高，人力資源開(kāi)發(fā)逐步形成一門(mén)綜合性的邊緣科學(xué)。發(fā)達(dá)國(guó)家的許多院校都把這門(mén)學(xué)科作為必修課程。20世紀(jì)60年代初，美國(guó)在人事管理的基礎(chǔ)上建立起人才管理部門(mén)。70年代以后，又出現(xiàn)了人力資源的開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)。目前，在許多發(fā)達(dá)國(guó)家的政府部門(mén)都設(shè)有人力資源或人才資源的組織管理部門(mén)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，至少有45%的企業(yè)設(shè)有人才資源的管理機(jī)構(gòu)，以正確處理和協(xié)調(diào)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的人、事、物的關(guān)系，使這些關(guān)系達(dá)到協(xié)調(diào)統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化組合，充分發(fā)揮職工的才華和潛能，取得好的經(jīng)濟(jì)效益。有的管理專(zhuān)家指出，21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才作為企業(yè)的智能資本，必然會(huì)引起社會(huì)財(cái)富的大轉(zhuǎn)移，它會(huì)從那些自然資源擁有者手里逐步轉(zhuǎn)移到那些擁有人才者手里。換言之，未來(lái)企業(yè)的成功，不僅僅取決于物的因素，而主要取決于人的因素——人才。因此，人才資源的管理必須納入企業(yè)的戰(zhàn)略管理之中，通過(guò)人才優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終處于不敗之地。

（三）加大智能資本的投資力度，強(qiáng)化職工再教育

企業(yè)的設(shè)備、技術(shù)、原料可以購(gòu)買(mǎi)或引進(jìn)，而人才在很大程度上必須自己培養(yǎng)。對(duì)職工的培養(yǎng)訓(xùn)練是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，也是智能資本投資的重要部分，它能極大地提高職工的素質(zhì)并能給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期的收益。受過(guò)較多教育和培訓(xùn)、具有較高素質(zhì)的職工可以為生產(chǎn)活動(dòng)提供數(shù)量更多、質(zhì)量更高的勞動(dòng)，這種高質(zhì)量的勞動(dòng)所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益表現(xiàn)為：勞動(dòng)生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量的提高、原材料和設(shè)備的合理利用、生產(chǎn)設(shè)備效能的充分發(fā)揮、因事故發(fā)生經(jīng)濟(jì)損失的減少等等。經(jīng)營(yíng)管理崗位上的人員素質(zhì)的提高，其表現(xiàn)為資金運(yùn)用合理、勞動(dòng)組織得到改善、經(jīng)營(yíng)管理水平提高，從而使企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)改善。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)者受教育程度與經(jīng)濟(jì)效益密切相關(guān)。一些美國(guó)企業(yè)提出，為了使職工感受到生命的意義，應(yīng)當(dāng)使企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型組織”。一些日本企業(yè)已開(kāi)始把對(duì)員工的單一培訓(xùn)擴(kuò)展到多樣性培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工參加函授教育，舉辦自我開(kāi)發(fā)教育。他們還提倡把對(duì)員工的“終身雇傭”變成“終身培訓(xùn)”。我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)家和企業(yè)采取了很多有效措施，特別是校辦企業(yè)在對(duì)職工培訓(xùn)方面具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，對(duì)職工的培訓(xùn)也取得了一些進(jìn)展，但從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)企業(yè)的要求來(lái)看，還有很大差距，如職工培訓(xùn)費(fèi)限制在工資總額的1.5%，對(duì)許多企業(yè)來(lái)說(shuō)顯然是杯水車(chē)薪［2］。校辦企業(yè)在國(guó)家政策允許的范圍內(nèi)，應(yīng)當(dāng)加大對(duì)職工智能的投資力度，鼓勵(lì)職工自學(xué)成才，把培養(yǎng)和訓(xùn)練變成企業(yè)的長(zhǎng)期行為，以使企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。

（四）營(yíng)造一個(gè)人才輩出的環(huán)境

人才成長(zhǎng)既要靠自身努力，又要靠環(huán)境支持，一個(gè)好的環(huán)境有利于人才的脫穎而出。從企業(yè)外部講，應(yīng)建立健全人才市場(chǎng)，強(qiáng)化政府的宏觀管理作用。一個(gè)人在這個(gè)企業(yè)可能發(fā)揮不出他的才能，但到那個(gè)企業(yè)就大有用武之地。所以，應(yīng)在人才市場(chǎng)的導(dǎo)向驅(qū)動(dòng)作用下使人才合理流動(dòng)，做到人盡其才，這樣對(duì)整個(gè)社會(huì)是有益的。從企業(yè)內(nèi)部講，人才智能的發(fā)揮與其所在企業(yè)人文環(huán)境是密切相關(guān)的。大量事實(shí)證明，在公正廉明、人文和諧的人際關(guān)系中，一個(gè)人不僅能有效發(fā)揮顯能，潛能也能得到深度挖掘。

［1］ 陳曉明.高校校辦企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理［M］.青島：青島海洋大學(xué)出版社，1998：11.

［2］ 韓岫嵐.企業(yè)人才資源的開(kāi)發(fā)與管理［J］.中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2007（3）：23－24.

F272.92 < class="emphasis_bold">［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］

1673－5935（2011）03－0085－03

2011－06－15

黃傳常（1965－），男，山東淄博人，中國(guó)石油大學(xué)中石大控股有限公司工程師，主要從事企業(yè)管理研究。

［責(zé)任編輯］ 譚愛(ài)蘭