我國鋼鐵企業(yè)寬帶薪酬條件、問題及對策

姜文英

（凌源鋼鐵集團有限責任公司第二軋鋼廠，遼寧 凌源 122500）

鋼鐵企業(yè)作為我國第二產(chǎn)業(yè)——工業(yè)的支柱產(chǎn)業(yè)，正面臨外部激烈競爭與內(nèi)部經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)軌的雙重壓力，發(fā)揮國有企業(yè)特別是國有工業(yè)企業(yè)的龍頭帶動作用，需要在人力資源管理領(lǐng)域特別是薪酬領(lǐng)域有新的突破。寬帶薪酬是20世紀90年代在國際企業(yè)界興起的薪酬管理模式，近年來被逐漸導(dǎo)入我國的企業(yè)。許多企業(yè)開始實施寬帶薪酬制度，以此來幫助企業(yè)實現(xiàn)新時期的戰(zhàn)略目標。文章將對我國鋼鐵企業(yè)寬帶薪酬條件、問題及對策進行探討。

1 導(dǎo)入寬帶薪酬的條件

1.1 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的支持

組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)管理的載體，因此企業(yè)采用寬帶薪酬之前，必須審視自己的組織結(jié)構(gòu)。我國大多數(shù)鋼鐵企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，寬帶薪酬可以說是為配合扁平型組織特點而量身定做的，這種結(jié)構(gòu)能適應(yīng)變革，與新技術(shù)、能力提高以及工資績效相結(jié)合。正是因為處于轉(zhuǎn)型期，多數(shù)鋼鐵企業(yè)有針對性地對企業(yè)管理方式和組織層級結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化和變革，準備了適宜的土壤。

1.2 企業(yè)文化的支持

采用寬帶薪酬要求企業(yè)文化相融。國外行之有效的管理方式在我國企業(yè)無法發(fā)揮作用的重要原因就是企業(yè)文化問題。寬帶薪酬并不是僅僅用來削減薪酬等級的工具，它將涉及企業(yè)文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略。寬帶薪酬要求企業(yè)形成績效文化、溝通文化、團隊文化、參與文化，尤其在強調(diào)了能力和績效之后，同一等級內(nèi)不同員工有可能形成較大的差距，這就要求企業(yè)員工能夠從文化層面上接受差異。鋼鐵企業(yè)在導(dǎo)入寬帶薪酬之前首先進行了以下活動以順應(yīng)轉(zhuǎn)型期向市場轉(zhuǎn)軌企業(yè)組織轉(zhuǎn)變：界定新的價值觀；創(chuàng)立新的培訓開發(fā)計劃；從新界定領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的角色；真正授予員工以簡化流程的權(quán)利；改革薪酬。

1.3 人力資源系統(tǒng)的支持

作為人力資源管理的核心內(nèi)容，薪酬管理設(shè)計的變革，寬帶薪酬體系的導(dǎo)入，要求企業(yè)人力資源管理的其他內(nèi)容與之相匹配，主要包括工作分析與任職資格評定、績效考核、培訓等方面。

2 實施中遇到的問題和對策

我們在鋼鐵企業(yè)推行寬帶薪酬時，首先應(yīng)明確企業(yè)的人力資源。薪酬體系的最終目標是推動人力資源管理，從而服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標。在引入新的模式時，策略的選擇、計劃的制定、方案的設(shè)計、薪酬的發(fā)放、員工的溝通，都應(yīng)該緊扣企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，對于符合企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和有助于提高企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的崗位，在薪酬上要重點傾斜。除此之外，企業(yè)還有可能遇到如下問題：

2.1 寬帶薪酬制度是以績效為主要內(nèi)容和管理靈魂的、績效考核的難點，不可避免地會“移植”到寬帶薪酬管理模式中來

例如，如果員工認為直線經(jīng)理對他們薪酬級別的評價主觀或有偏見性，或者績效考核缺乏系列可衡量指標和可觀測準則，那么，整個薪酬結(jié)構(gòu)體系就可能遭到破壞。

解決此問題，需要仔細考核指標的設(shè)置，能夠依據(jù)公司戰(zhàn)略分解出各部門的績效指標，進一步合理落實部門內(nèi)每個員工的業(yè)績目標。通過公司層目標、部門目標、員工個人目標三個層次的有機分解與結(jié)合，做到關(guān)鍵績效指標的合理提取，讓每個員工清楚地了解與認識到自己的努力為部門、為公司帶來了多大貢獻。相應(yīng)地有差別的薪酬水平的存在就容易被理解和接受。同時，績效考核中的主觀問題除了要對績效的指標設(shè)置做到客觀、合理、盡量可行外，還需要對參與考核的人員進行審查，以防止考核人員的主觀片面判斷而使考核失真，并通過相應(yīng)的約束機制，防止考核中發(fā)生偏差的概率。

2.2 寬帶薪酬設(shè)計程序與其實際結(jié)果會使管理成本上升

一方面，寬帶的設(shè)計首先要對市場薪酬水平充分調(diào)查，要花費大量的人力、物力、財力來掌握市場薪酬水平資料，并在對其進行科學分析的基礎(chǔ)上結(jié)合公司特點制定合適的薪酬結(jié)構(gòu)；其次，每個薪酬等級中薪酬浮動幅度寬泛化，將使單個員工的工資控制點不精確，實際操作中有時難以與市場接軌。另一方面，在傳統(tǒng)窄帶薪酬管理體系中，職位晉升是薪酬增加的前提，即薪酬增加具有內(nèi)在自動控制機制，固定時期內(nèi)薪酬增加幅度有限，而寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的增薪自動控制機制不夠穩(wěn)定，因此薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)快。

解決此問題，首先就薪酬水平調(diào)查而言，可靈活運用多種方式代替浩大的資料收集與分析，可利用熟人打聽、分析行業(yè)競爭者的招聘信息等較為簡便的方法來獲得所需資料。雖然這種方式的分析結(jié)果較規(guī)范的薪酬調(diào)查不夠精確，但能夠滿足目前薪酬體系設(shè)計的需要。其次，對于薪酬的控制，公司可在每年薪酬總額制定上，進行多輪薪酬預(yù)算與調(diào)整，使人工成本增長在效益增長的前提下控制在合理的范圍。

寬帶薪酬作為一種新型的薪酬管理模式，較傳統(tǒng)的薪酬管理具有很大的優(yōu)越性。在實施寬帶薪酬的過程中，企業(yè)的管理層人員需要具備較強的管理能力和高素質(zhì)，要控制得當，并能夠及時進行調(diào)整，若對薪酬把握的不合理，并由于人的主觀原因，就會導(dǎo)致薪酬成本的上升。盡管寬帶薪酬有一定的局限性，但是不可否認的是，它是一種成功的管理模式，很多企業(yè)實施寬帶薪酬都取得了成功。