淺談困難企業(yè)如何留住人才

徐向連

（太原市市政工程總公司第一工程公司，山西 太原 030001）

企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，說到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于優(yōu)勢(shì)企業(yè)來說，吸引人才、留住人才并非難事。而困難企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)都相對(duì)薄弱，因而對(duì)于各類人才的需求遠(yuǎn)比優(yōu)勢(shì)企業(yè)更為迫切。但是，由于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況不佳、經(jīng)營(yíng)效益較差、職工收入相對(duì)較低，困難企業(yè)對(duì)于人才的吸引力便大為降低。這樣便形成了一個(gè)惡性循環(huán)，企業(yè)最終會(huì)因此而斷絕生路。那么，困難企業(yè)怎樣才能留住人才呢？

1 從始至終保持與員工的有效溝通

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，使企業(yè)內(nèi)部一些潛在的問題開始表面化，一些原本可以化解的矛盾可能激化，這就一定程度地影響了企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。比起那些冷冰冰的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，來自員工的反饋意見更加值得企業(yè)重視。有3種方法能夠幫助企業(yè)找到員工的真實(shí)反饋。

（1）各個(gè)部門定期召開會(huì)議，會(huì)上任何一個(gè)員工都可以暢所欲言地提出問題和建議，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)分別參加會(huì)議。更重要的是，會(huì)議并不僅止于此，管理層和相關(guān)部門還要針對(duì)會(huì)上提出的問題，制定解決方案并且執(zhí)行，在下次的會(huì)議上向員工通報(bào)解決情況，并且繼續(xù)了解反饋。

（2）企業(yè)建立信箱或者員工熱線。比起面對(duì)面的交流，有些員工更傾向于隱蔽或者匿名的方式，尤其是一些比較敏感的問題，企業(yè)信箱或者員工熱線成為很好的方式。不過，企業(yè)對(duì)員工反饋的再反饋也相當(dāng)重要。如果企業(yè)僅僅把這個(gè)方法當(dāng)作道具，而不是熱衷于從員工的回饋中發(fā)現(xiàn)問題并且努力改進(jìn)，企業(yè)信箱以及員工熱線就會(huì)流于形式而失去實(shí)效，最多成為員工發(fā)牢騷的窗口。

（3）有一種更為專業(yè)和系統(tǒng)的尋求員工反饋方法，那就是員工調(diào)查。采用問卷調(diào)查的方式，企業(yè)可以系統(tǒng)地知道員工的各項(xiàng)意見，大到企業(yè)戰(zhàn)略愿景、價(jià)值觀，小到員工敬業(yè)度、內(nèi)部氛圍、員工歸屬感等等。系統(tǒng)地了解員工對(duì)企業(yè)的想法，員工調(diào)查是比較適合的方式。不過，采用員工調(diào)查需要注意的是，調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)至關(guān)重要，如果問題設(shè)計(jì)的模棱兩可，員工就難以回答，最好聘請(qǐng)專業(yè)的調(diào)查公司。另外一點(diǎn)，對(duì)于收集來的反饋，企業(yè)再反饋仍然重要。同時(shí)，在這些方法實(shí)施之后，一項(xiàng)基礎(chǔ)工作十分重要——企業(yè)需要花長(zhǎng)時(shí)間來塑造內(nèi)部開明的溝通氛圍，這是員工反饋意見真實(shí)度的有力保障。它不僅能夠提高員工的滿意度、忠誠(chéng)度和人際關(guān)系，而且還能改進(jìn)生產(chǎn)程序和工作環(huán)境，從而為企業(yè)帶來更高的生產(chǎn)效率和利潤(rùn)。

2 企業(yè)對(duì)員工歸屬感的培養(yǎng)

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，職工收入有所減少，影響了職工的積極性，同時(shí)也使職工歸屬意識(shí)降低，特別是那些有一技之長(zhǎng)的技術(shù)人員，另攀高枝的思想便會(huì)抬頭。員工的歸屬感對(duì)企業(yè)的發(fā)展尤為重要，能否使員工產(chǎn)生歸屬感，是贏得員工忠誠(chéng)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的根本所在。

歸屬感體現(xiàn)為一種滿意度，工作滿意度高的員工會(huì)對(duì)工作保持積極的態(tài)度，表現(xiàn)為工作高度投入、主動(dòng)性強(qiáng)、工作效率較高；對(duì)工作不滿的員工則會(huì)對(duì)工作持消極的態(tài)度，如推卸責(zé)任，逃避承擔(dān)更多工作。適度挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關(guān)系都是影響工作滿意度的決定因素。深層挖掘歸屬感的內(nèi)涵，可以看出它不僅僅是一種滿意度，更表現(xiàn)為一種團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新精神的發(fā)揮以及主人翁意識(shí)、個(gè)人能動(dòng)性的體現(xiàn)，是員工價(jià)值觀和企業(yè)價(jià)值觀的高度統(tǒng)一。只有當(dāng)員工的個(gè)人價(jià)值觀和企業(yè)的價(jià)值觀得到了某種程度的高度統(tǒng)一，員工感到自己的理想能與企業(yè)的實(shí)際結(jié)合起來，才會(huì)有事業(yè)成就感、有與企業(yè)一起發(fā)展的渴望，才使員工有理由相信，自己的價(jià)值會(huì)在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中得到實(shí)現(xiàn)，才能使員工決心將自己融入到企業(yè)中去，以企業(yè)的利益為自己行為的導(dǎo)向，歸屬感才會(huì)隨之產(chǎn)生。當(dāng)企業(yè)有經(jīng)營(yíng)困難時(shí)，有歸屬感的員工更能不離不棄、共渡難關(guān)。員工對(duì)在現(xiàn)代企業(yè)中，營(yíng)造一個(gè)融洽、穩(wěn)固的合作關(guān)系就變得越來越重要。員工愿意留在團(tuán)隊(duì)，不會(huì)接受外界的游說，是因?yàn)樗麄兣c上級(jí)和同級(jí)之間已建立了一種牢不可破的融洽的合作關(guān)系，他們擔(dān)心在其它公司很難或根本無法構(gòu)建這種關(guān)系。

3 發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢(shì)

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，職工的合法權(quán)益可能會(huì)由于經(jīng)濟(jì)能力所限而不能完全兌現(xiàn)，加之行政領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)來自各方面的壓力，難免有時(shí)性情急躁，處理問題缺乏周密、冷靜，從而使干群間缺乏應(yīng)有的信任、理解和配合。在這種情況下，加強(qiáng)企業(yè)思想政治工作，便顯得更為重要和迫切。困難企業(yè)的思想政治工作，首先必須化解情緒，調(diào)動(dòng)職工的積極性。應(yīng)采取多種形式，對(duì)廣大職工進(jìn)行廠情、國(guó)情教育，使廣大職工認(rèn)識(shí)到，在建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的過程中,一些企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難是必然現(xiàn)象，不斷增強(qiáng)職工的心理承受能力。同時(shí)也要實(shí)事求是地分析企業(yè)存在的其它問題和原因，消除職工的誤解和困惑。其次，作為人力資源管理人員，要站在他們的角度多想想，甚至被誤解，被作為發(fā)泄的對(duì)象都是可能的。在做到這種迫不得已的事情的時(shí)候，要和工會(huì)聯(lián)合起來，積極取得工會(huì)的支持。通過適當(dāng)途徑讓員工了解到當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，如果不能很準(zhǔn)確的解釋和宣導(dǎo)一些信息，可能會(huì)造成不必要的心理恐慌。要讓員工定心、安心工作。同時(shí)，在巨大的危機(jī)面前，也有難得的機(jī)會(huì)。很多企業(yè)的人力資源平時(shí)抱怨企業(yè)的文化不好，員工不團(tuán)結(jié)，缺乏合作和緊迫感，而此時(shí)，如果能處理得當(dāng)，恰是改善企業(yè)文化的好時(shí)機(jī)。通過發(fā)動(dòng)廣大員工的參與，以溝通、訪談、討論以及自省等多種方式，疏通員工心理，凝聚人心，振奮斗志，群策群力，理解和支持公司的決策和發(fā)展，更具有創(chuàng)新和自律的意識(shí)，體現(xiàn)在工作中，也會(huì)帶來不錯(cuò)的效果。而且，在這場(chǎng)危機(jī)中，如果處理得當(dāng)，也正體現(xiàn)了人力資源在企業(yè)中的不可多得的價(jià)值！

對(duì)于主動(dòng)或被動(dòng)離開公司的人，我們建議企業(yè)最好對(duì)他們進(jìn)行一次離職面試。離職面試之所以重要，主要有2個(gè)原因：①能為企業(yè)尋找替代者提供有價(jià)值的信息；②能夠找到促使優(yōu)秀員工離開公司的不利因素。導(dǎo)致員工離職的原因有很多，從工作環(huán)境、日常工作或不合理的補(bǔ)貼到松散的管理制度、搖搖欲墜的企業(yè)道德觀、低落的員工士氣或令人窒息的合作伙伴。因此，非常有必要對(duì)即將離職的員工進(jìn)行一次坦誠(chéng)的交流，以便找到他們放棄這份工作的真正原因。在離職面談中保持中立者的身份有助于你了解員工們的真實(shí)想法。受訪者也應(yīng)該被提前告知，他們的意見不會(huì)對(duì)他們自身的處境產(chǎn)生任何影響，而是會(huì)用來幫助公司改善工作環(huán)境、提高員工忠誠(chéng)度和招聘新員工。你做好那些即將離職的員工有可能會(huì)把離職面試變成批判大會(huì)的準(zhǔn)備。在這種情況下，最好能讓他們先發(fā)泄一會(huì)，然后再把面試過程轉(zhuǎn)入正軌，問他們應(yīng)該如何解決這些問題。最后，面試官應(yīng)該把自己當(dāng)天的筆記整理成一份報(bào)告，并隱去員工的姓名，只討論公司存在的問題。

有了以上一系列舉措，使職工在企業(yè)困難的情況下仍能感受到企業(yè)的關(guān)懷、信任、尊重，以及企業(yè)努力為他們營(yíng)造的公平、融洽的工作環(huán)境，融合成一個(gè)共同追求、共同發(fā)展的團(tuán)隊(duì)，從而使員工感受到工作單位就如同一個(gè)大家庭一樣，與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，充溢著家庭式的溫暖感和歸屬感，減少了人才的流失，使職工對(duì)企業(yè)充滿了希望，工作更有動(dòng)力。