企業(yè)如何留住人才小議

□竇文娟

企業(yè)如何留住人才小議

□竇文娟

企業(yè)內(nèi)的競爭實際上也是人才的競爭。當今企業(yè)間的人才之戰(zhàn)硝煙滾滾，如何留住人才對各企業(yè)來講是一個十分重要的管理課題。導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素很多，有外部環(huán)境的誘惑，也有內(nèi)部環(huán)境的影響，企業(yè)管理者應(yīng)該如何建立一個留住人才，留住人心的環(huán)境？以下幾個方面不容小視。

從樹立新理念上留人

1、充分認識人力資本比財力資本更重要。財力資本靠人力資本推動才能增值，人力資本可以轉(zhuǎn)化為財力資本。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才對企業(yè)的貢獻也越來越大，所以人才成了企業(yè)內(nèi)爭奪最激烈的資本。當今世界強調(diào)能力、智力、智慧，人才是企業(yè)發(fā)展的最佳動力源泉。

2、用好人比選好人更重要。左有伯樂，右有造父，前者會選馬，后者會用人。有些企業(yè)總是認為“外來的和尚會念經(jīng)”，而不注重開發(fā)本企業(yè)員工的積極性，主動性，不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才。這種做法會嚴重挫傷自身員工的積極性和主動性，而且浪費了許多時間和財力。只有將合適的人放在合適的位置，才能使企業(yè)的每一個職工最大限度地發(fā)揮自己的才能。對于特別有能力的人，更應(yīng)該給他廣大的空間和舞臺，這樣才會使優(yōu)秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。

3、物質(zhì)激勵與精神激勵同等重要。當今人性中不能忽視“利益人”的特點，市場經(jīng)濟交換的實質(zhì)是利益交換。在泰勒的科學(xué)管理時代，對于人的認識是：人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益；經(jīng)濟誘因在組織控制之下，因此，人往往被動地在組織操縱、激勵和控制之下從事工作；人總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報酬；人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制個人的感情。根據(jù)這種關(guān)于人的觀念，企業(yè)必須對員工實施嚴格的外部監(jiān)督，同時運用物質(zhì)刺激來強化其積極性。當然我們不排除其他方式如精神激勵為主的優(yōu)越性。現(xiàn)代社會學(xué)則認為，人的需要是分層圈的：第一層圈是“生存”，第二層圈是“發(fā)展”，第三層圈才能達到“生活”。相應(yīng)地剖析留人的三種途徑——待遇、感情、事業(yè)，個人的發(fā)展，如果忽略了“生存”，也就是薪水問題，任何“事業(yè)”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業(yè)，留人也很困難，因為人畢竟是有事業(yè)追求的。

從“三靠”重視留人

1、靠事業(yè)留人。人才流動的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能，人才就往哪里流動。企業(yè)有前途，事業(yè)喜人，人都愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長和發(fā)展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業(yè)留人，事業(yè)對人才有非常大的凝聚力，有才華的人會把事業(yè)作為自己的第一追求，所以應(yīng)該讓想干事的人有事干，能干事的人干成大事，這也是國內(nèi)特別是國有企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)?；蛟S高薪能夠一時留住人才，但是事業(yè)卻能長久留住人才。如何創(chuàng)造良好的“事業(yè)”環(huán)境，這正是國企更應(yīng)該思考的問題。

2、靠職業(yè)生涯管理留人。要使每個人都有適合的崗位，有全面的培訓(xùn)，有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，有整體的關(guān)心，給他目標，給他提升，給他機會，給他成才之路。為有才能的人制造他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。因為對于一個人來說，職業(yè)的成就感有時可能會比他的生命更為重要。所以，給人職業(yè)生涯對于他來說，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個時候都會安心留下。寶潔公司、微軟公司人才流失率低于5%。原因就在于此。

3、靠企業(yè)文化激勵人。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個拴住人的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現(xiàn)想象的機會存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我，完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機會得到再造與升值。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。

從為人才提供“平臺”留人

1、建立公平競爭的平臺。企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境對于每一個創(chuàng)業(yè)者來說都應(yīng)該是公平的。我們的人才市場化程度還不高，企業(yè)內(nèi)部也僅是開展了公開競爭和選拔，而人員評價、工作評價還比較落后。我們的差距之一就是缺少一個公平競爭的環(huán)境。所以創(chuàng)建公平的競爭環(huán)境對于人才的成長來說至關(guān)重要。在企業(yè)內(nèi)部，人們的不滿往往是認識上的不平衡，而不是能力上的差異，所以最終導(dǎo)致人才的流失；而留下的人也不會因此就獲得平衡，如同一個天平，缺失了一方，另一方會有不平衡感產(chǎn)生。只有真正建立起公平競爭的平臺，讓人才有大展手腳的機會，才能使人盡其才，物盡其用，從而推動企業(yè)持續(xù)和諧發(fā)展。

2、提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力是創(chuàng)建公平競爭平臺的關(guān)鍵。要想留住優(yōu)秀人才，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力非常重要。留人靠環(huán)境，更要靠好的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)如果能把人力學(xué)運用好，留住好的人才自然不在話下。首先，領(lǐng)導(dǎo)要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業(yè)的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊。其次，領(lǐng)導(dǎo)要激活每一個員工的開發(fā)潛力，個人潛力，這樣創(chuàng)新力就會顯現(xiàn)。第三，領(lǐng)導(dǎo)要做到修己安人，只有安人才能留人。要了解每一個員工，根據(jù)不同情況運用不同對策解決其具體困難和問題。對有棱角、有個性、有特色的人，就要用人所長；對有素、有謀、有特長的人，要相敬相親，以賢相待；對有強烈私心的人，則要審慎對待，用其才但要防其奸，必要時也不要吝惜，免得一條臭蟲攪得一鍋腥，請其走人。□

（作者單位：呼市供電局）

責(zé)任編輯：李明生